3.6. Внутренняя (intrinsic) и внешняя (extrinsic) мотивации - Мотивационный тренинг - Автор неизвестен

Идеология данного мотивационного тренинга постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущих сил. Задача менеджера — понять эти силы и помочь пробудиться тем из них, которые могут привести к эффективному результату. При этом менеджер сам решает, что может считаться эффективным результатом и какие именно силы могут быть полезными. Однако если он решится мотивировать людей в русле данной парадигмы, ему необходимо помнить, что главные мотиваторы — в душе человека, а не вне ее. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги — в этом сущность предлагаемого подхода.

Концепция внутренней мотивации, сформулированная Эдвардом Деси, на первый взгляд, сходна с концепцией парателической активности Аптера (см. раздел 3.1 и Приложение 4). Сколл и Барбуто обозначают ее как «мотивацию, проистекающую из процесса». Однако несмотря на то, что внутренняя мотивация — это «стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самом процессе деятельности», — ее источником является потребность автономности и самоопределения.

Процессуальный элемент весьма важен в концепции внутренней мотивации, однако не он является ее ядром. Ядро же ее—в том, что для человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

«...Борьба за награды — и особенно за финансовый успех — это американский путь...

Бихивеоральные догмы основаны на предположении, что не существует внутренне укорененной мотивации к обучению, но это не согласуется с тем фактом, что маленькие дети — и в детских дошкольных учреждениях, и дома — беспрестанно исследуют объекты, с которыми они встречаются, и манипулируют ими. Они сами себе бросают вызов — стать более компетентными и знающими, — по-видимому, просто ради удовольствия становиться такими. Дети отнюдь не ждут пассивно, пока их вовлекут в процесс обучения обещаниями наград, а сами активно вовлекаются в этот процесс. Несомненно, они изнутри мотивируются к обучению» (Deci Е., 1995, р. 19-20).

«Когда люди говорят, что деньги мотивируют, они на самом деле имеют в виду, что деньги контролируют. И когда это происходит, люди становятся отчужденными — они лишаются части своей аутентичности — и они заставляют себя делать то, что считают себя обязанными делать... Отчуждение начинается с того, что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизненностью и радостным возбуждением, которыми обладают все дети, со способностью делать что-то ради того, чтобы делать, с состоянием, которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то большего, чем обыденное существование» (Deci Е., 1995, р. 21-29).

«Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют интерес...

«Деньги говорят» — если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы — например, как схема бонусов, — тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия» (Deci Е., 1995, р. 55).

«Вероятно, существует внутренняя, изнутри идущая потребность испытывать чувство личной автономности или самоопределения — чувство, которое де Чармс назвал личной обусловленностью/causation/» (Deci E., 1995, р.30—31).

Рис. 3. 10. Соотношение внешней и внутренней мотиваций

А – внешняя и внутренняя мотивации уравновешены; Б – внешняя мотивация несколько преобладает над внутренней; В – внешняя мотивация угнетает внутреннюю

Что еще контролирует людей, по Деси?

 Угрозы

   Жесткие сроки                 Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности,

Навязанные цели             поэтому энтузиазм и интерес

 Надзор                             в контролируемых видах активности

 Оценки                             снижаются

Если люди чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, — тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.

«Предоставление выбора, в широком смысле этого слова, является основополагающим в поддержке автономности личности. Поэтому важно, чтобы люди, занимающие управляющие позиции, начали размышлять над тем, как предоставить больше выбора» (Deci E., 1995, р. 34).

В связи с концепцией внутренней мотивации полезно обсудить проблему общего мотивирующего потенциала работы (Hackman J., Oldham G.,1977; 1980).

Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащения труда», или «расширения труда».

Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:

Определения ключевых характеристик работы.

1. Разнообразие умений — та степень, в которой работа требует разнообразных видов активности, подразумевающих использование ряда различных умений и способностей личности. Хакман и Олдхем считают, что разнообразие умений, которое необходимо для решения игровых задач, является основной причиной привлекательности их для человека; если работа требует от человека разнообразных умений, она будет казаться ему гораздо более значимой, чем это есть на самом деле.

2. Идентифицируемость задания — степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.

3. Значимость задания — степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как в данной организации, так и во внешнем окружении. Пример: подкручивание болтов у уже готового самолета — задание высокой значимости.

4. Автономность — та степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и в определении способов ее выполнения.

5. Обратная связь — та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективности работы.

Определения основных психологических состоянии.

1. Переживаемая значимость работы — это та степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.

2. Переживание ответственности за результаты работы — та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.

3. Знание результатов — степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении.

В самом общем виде модель «работает» следующим образом: пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и для работы результатов. Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями на схеме опосредуются силой потребности индивидуального роста.

Сила потребности индивидуального роста — это степень, в которой человек стремится к достижению результата, к обучению и к личностному развитию (Hackman and Oldham, 1980, р. 85).

Модель постулирует, что человек переживает положительные эмоции в той степени, в какой он узнает (знание результатов), что он лично (переживание ответственности) хорошо выполнил задание (переживаемая значимость).

Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, если присутствуют все три психологические состояния (например, плохо, если задание вызывает чувство ответственности, но обратной связи нет).

Общий мотивирующий потенциал работы определяется по формуле:

Лица с высокой силой потребности индивидуального роста будут с большей вероятностью переживать психологические состояния при соответствующих характеристиках работы и более положительно реагировать на эти состояния, что выразится в более высоких результатах деятельности (Hackman J., Oldham G. 1977; 1980).

В последних публикациях было показано, что ключевые характеристики работы не обязательно вызывают положительные эмоциональные состояния. Например, необходимость использовать разнообразные умения в процессе работы вызывает у работающих возбуждение и нервозность. Состояние нервозности неприятно, однако оно способствует развитию более систематичного и аналитичного подхода к работе и, таким образом, стимулирует процесс решения проблем.

В то же время, работа, требующая исключительно широкого разнообразия умений, может оказывать разрушительное действие на работающих (Saavedra R., Kwun S. К., 2000, р. 143—144).