Способы материального стимулирования

   Не существует каких-то общепризнанных универсальных способов оплаты труда и стимулирования работников. В разных организациях существует разная специфика работы, сложившаяся культура отношений. Ниже приведены наиболее распространенные способы оплаты и материального стимулирования работников. Повременная оплата
   К повременной оплате относится и поденная оплата. Плюсы этого подхода - работники знают, что получат гарантированную и обещанную зарплату; подход привычен для бухгалтерии и кадрового делопроизводства. Очевидные минусы - работники слабо заинтересованы в повышении качества и эффективности работы; многие вместо работы над собой ввязываются в борьбу за другие, более денежные, должности. Если премия выдается формально и/или ее размер невелик, то это тоже один из вариантов повременной оплаты, немного более продвинутый.
   "Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой", - писал Эмерсон Гаррингтон в работе “Двенадцать принципов производительности".
   Ответственному руководителю, у которого в организации принята такая система оплаты, не следует забывать, что производительность труда разных работников может различаться в разы, а если есть большое поле для рационализаторства, например с использованием информационных технологий, то и в десятки раз. И нельзя рассчитывать только на "сознательность" работников, потому что на одного сознательного работника будет приходиться сотня несознательных, и эта сотня как правило еще и кровно заинтересована в том, чтобы таких вот сознательных работников вообще не было в организации. Сдельная оплата
   Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. На практике конкретных реализаций этого подхода множество. Это связано с тем, что не всегда можно установить такую расценку, да и при этом работник не всегда производит "единицы изделий". Над конкретными единицами изделий может трудиться не один человек, а бригада, тогда необходимо тем или иным способом находить коэффициент участия каждого члена бригады. Участие в прибылях
   За счет заранее установленной доли прибыли организации формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.
   Из премиального фонда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности работника: повышение производительности труда и снижение издержек производства, пропорционально заработной плате каждого работника, с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя, учитывая производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторскую деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п. Смешанная система оплаты
   Ничто не мешает ответственному руководителю внедрить у себя смешанную систему оплаты, которая бы вобрала в себя лучшие качества повременной, сдельной оплаты и участия в прибылях. Поскольку на любом рабочем месте может быть некий минимум требований к поведению работника, то этот минимум и можно оплачивать, исходя из времени, проводимым работником на рабочем месте. Этот минимум весьма важен для того, чтобы работники чувствовали "твердую землю под ногами". Второй уровень стимулирования - оплата "штук" производимой продукции или иного количественного результата. Это важно в плане справедливости и для повышения эффективности предприятия (хотя бы потому, что дешевле иметь одно рабочее место, а не пять). Третий уровень стимулирования - оплата по результатам работы всего предприятия или организации. Это важно для того, чтобы работники были заинтересованы в эффективной работе всего предприятия, искали пути рационализаторства, боролись со слабыми местами.
   Материальное стимулирование работников