Оценка персонала

Оценка персонала - Процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Цели оценки персонала    1) прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;
   2) поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;
   3) при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;
   4) при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
   5) при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
   6) при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным. Требования к процедуре оценки персонала    1) объективность;
   2) надежность;
   3) достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;
   4) возможность прогноза;
   5) комплексность;
   6) процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;
   7) процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия.
   Этапы программы оценки персонала    1) подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);
   2) анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;
   3) конструирование процедур оценки;
   4) обучение экспертов организации;
   5) реализация программы оценки персонала;
   6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
   1-й этап

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.) Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника	Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов	Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.

2-й этап Закладывается содержательная основа оценки

   Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ
   - описание критериев оценки;
   - формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)

   Определяются:
   1) индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности;
   2) перспективы изменения условий деятельности;
   3) индикаторы успешности новых видов деятельности;
   4) социально-психологический "портрет" группы.
   Формируется набор критериев:
   1) соответствие требованиям деятельности и "духу" организации;
   2) гибкость, адаптивность, способность к обучению;
   3) межличностные и управленческие навыки;
   4) совместимость кандидатов.

   Анализируется управленческая деятельность
   - с минимальным учетом специализации;
   - с учетом специфики организации Þ
   формируется круг типичных задач Þ
   профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации

   3-й этап    Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.
   Методы, используемые при оценке:
   1) специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;
   2) интервью;
   3) групповые упражнения;
   4) психологические тесты;
   5) организационно-упраленческие игры.
   4-й этап    Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.
   5-й этап    Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами;
   важно
   снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.
   Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.
   Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.
   6-й этап    Обработка результатов:
   - обработка психодиагностических данных;
   - индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;
   - коллективное обсуждение итогов групповой работы;
   - сопоставление результатов оценки каждого участника;
   - итоговое обсуждение;
   - составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников	Оценка потенциала сотрудников	Оценка для обучения
ранжированные списки кандидатов, таблицы оценок по качествам	развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника	отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию

   - специальный анализ кадрового состояния организации;
   - оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);
   - оценка степени готовности организации к изменениям;
   - выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;
   - построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
   - подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).

Просмотров: 4248
Категория: Статьи

Другие новости по теме:

Арсенал стратегического менеджмента

Дауншифтинг

Жесты нервозности

Заготовитель продуктов и сырья

Игра "Отдел кадров"

Кассир-операционист

Критерии эффективного управления

Маниакально-депрессивный психоз

Мастер животноводства

Методика "Закономерности числового ряда"