|
Роль психолога в кадровой службеДмитрий с тоской поглядел вслед элегантной женщине, которую почтительно сопровождал начальник отдела персонала. Оба скрылись з а дверью директорского кабинета. "Что за невезение, - подумал он. - Работал на прежнем месте, пришел психолог - уволили. Только тут освоился, и опять доверительные беседы, тестов кучу притащила, значит, жди беды". Коллега, угадавший мысли Дмитрия, по-отечески похлопал его по плечу: "Эх, несинтонный ты мой интроверт, зря премию потратил на концерт Эрика Клэптона. А я вот книжки купил по психологии и все правильные ответы вызубрил. Врешь - не возьмешь!" Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии. Психолог в глазах простых смертных окружен ореолом таинственности. Даже "зубры" бизнеса ощущают непривычное волнение, общаясь с человеком, который умеет читать их скрытые мысли и желания. А у рядовых работников слово "психолог" ассоциируется с многоступенчатой системой собеседований при приеме и постоянной готовностью к подвохам в assessment-центрах. Вопрос о роли психолога в кадровой работе мы хотели бы осветить изнутри - с позиции организации, и снаружи - с точки зрения независимого консультанта. Поэтому наши гости сегодня - Марина Вдовиченко, начальник отдела персонала книготоргового предприятия "Мастер-книга", психолог по образованию, и Кира Сороколет, специалист компании "Юнион-Стандарт Консалтинг". - Какие основные задачи в сфере работы с персоналом помогает решить психология? М.В. - Конечно, это отработка процедуры отбора персонала, но сейчас я считаю основным создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев. К.С. - Для меня на первом месте стоит выявление факторов, которые
препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят
огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов
возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только
профессиональных, но и психологических характеристик. Однако заказчики
придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего
консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает
психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие
выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для
руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития
личности. - Каковы наиболее распространенные типы конфликтов внутри фирмы, в разрешении которых вы участвуете? М.В. - Первый пласт - это конфликты, связанные с неуспешным завершением испытательного срока. Если описание должности составлено нечетко, не все обязанности определены и контролируются, прощание связано с взаимными претензиями. Объяснять причины увольнения приходится мне. Затем идут конфликты между подразделениями, когда каждый отдел нацелен на результаты собственной деятельности. В этом случае помогает предварительная подготовка к собраниям, на которых руководители служб могут согласовать взаимные требования. К.С. - Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся компании.
Неудивительно, что они не всегда вписываются в коллектив из-за своих
психологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудников обычно велик,
остальным приходится подстраивать свой стиль общения под "ценного" сотрудника.
Следующая группа конфликтов связана с проблемами руководства. Неграмотное
делегирование и отсутствие коммуникации по восходящей порождают накопление обид
и упреков у подчиненных. Это может привести к стрессу, или же сотрудник может
"взбрыкнуть" и провалить проект.
М.В. - Я сторонник индивидуальных бесед при первичном отборе, оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры. Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностных инструкций. К.С. - Полностью согласна по поводу важности беседы с сотрудником.
Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестов можно отнести
объективность, отсутствие зависимости от личности исследователя и целевую
направленность - получение информации об определенных качествах, необходимых для
работы, а не о человеке вообще. С помощью тестов можно проверить внимательность,
память, эмоциональную устойчивость, коммуникабельность - способность работать в
коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческого потенциала или
аналитических способностей. - Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психолога в фирме. Какие причины и предубеждения лежат в основе этого? К.С. - Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. База такова: человек здоров, он работает, ему необходимо достигать результатов, минимизируя расход умственных и физических сил. Во-вторых, у работников возникает вопрос: если я работаю хорошо, нужно ли знать, что я за человек? Это очень тесно связано с понятием личной жизни и внутреннего мира. Мое мнение - право сотрудника на невмешательство в личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве, в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом. - Как проявляются трудности, связанные с отношением работников к психодиагностике в рамках оценки? М.В. - Недоверие вызывается неизвестностью. Реальный результат, а именно зависимость фонда оплаты труда от результатов оценки помогает изменить негативное отношение. Иными словами, движение сотрудников и отдела персонала должно быть совместным. К.С. - Естественно, когда инициатором оценки выступает
начальство, сотрудники относятся к психодиагностике с подозрением, замыкаются.
Чтобы наладить контакт, необходимо предварительное "размораживание". Если сама
процедура оценки не является открытой и демократичной, работники мучаются,
представляя, какой "компромат" на них лежит в папке у начальства. - Вопрос, который интересует многих: имеют ли право проводить психологическое тестирование кадровики, не имеющие квалификации психолога, а также сами руководители? К.С. - Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя. Если речь идет именно о психологическом тестировании, специальное образование необходимо. Часто встречаются компьютерные версии тестов, выдающие "диагноз" автоматически. Их использование непрофессионалом - вопрос даже не этики; может быть нанесен реальный вред работе всего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестам необходимо интервью. Даже блок, "батарея" тестов не заменит беседы с психологом. М.В. - Раз речь зашла об образовании, я бы отметила, что у меня в кадровой работе возникает жажда дополнительных знаний скорее не в области психологии, а в сфере экономики, менеджмента и маркетинга. В идеале начальник отдела персонала - это человек, который понимает стратегию развития фирмы и соответственно строит систему мотивации и индивидуальную работу с людьми. - Марина, сами профессиональный психолог, считаете ли вы, что фирме необходимо привлекать еще и сторонних консультантов? М.В. - Да, в некоторых случаях. Психолог-кадровик сам является членом коллектива и налаживает взаимоотношения с другими. Иногда нужен человек, на которого можно все "свалить" (смеется). Например, я предпочитаю участвовать в поведенческих тренингах только в качестве наблюдателя. Кира Канаян© Работа & Зарплата Просмотров: 2220 Категория: Статьи Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|