|
Программа формирования корпоративной культуры1. Общие положения Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании ) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов. Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков. В последнее время в России работодатели перестали ограничиваться требуемой квалификацией и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется и профессионально важным качествам, и качествам необходимым для интериоризации требований организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывается об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа : ¨ определение миссии организации, базовых ценностей; ¨ формулирование стандартов поведения членов организации; ¨ формирование традиций организации; ¨ разработка символики. Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций: все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»; у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы; «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»; день образования компании - бурный праздник с выездом за город; если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом; за каждый проработанный год выплачивается определенная премия; все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос; обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик: · осознание себя и своего места в организации; · коммуникационная система и язык общения; · внешний вид, одежда и презентация себя на работе; · что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; · осознание времени, отношение к нему и его использование; · взаимоотношения между людьми; · ценности и нормы; · вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; · процесс развития работника и научение; · трудовая этика и мотивирование. В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой): 1. Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях); 2. Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);
4. Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы. Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие: ·
1.1 Перечень основных терминов, используемых в программе Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений. Вознаграждение - один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным. Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Имидж - образ, изображение, распространенное представление о характере того или иного объекта. Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы. Профессионально важные качества – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Самореализация - высшее желание человека реализовать свои таланты и способности. Способности – индивидуально-психологические особенности индивида, обуславливающие возможность успеха в какой-либо деятельности. Самооценка – оценивание человеком собственных личностных качеств, поведения и достижений. Профессиональное самоопределение – процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности.
¨ Усиление существующей мотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации ¨ Поддержка и ограничение инициатив ¨ Канализация энергии конфликта . Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей. ¨ Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации ¨ Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. ¨ Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала. ¨ «Можно побывать в чужой шкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации. ¨ Создание теплой творческой деловой атмосферы ¨ Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: "в нашей организации каждый может быть услышан", "в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу", "в нашей организации можно работать с удовольствием". ¨ Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать К.К - это сформулировать для себя основные ценности организации. ¨ Осознание существующей культуры ¨ Соответствие КК культуре потенциального сотрудника ¨ Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации ¨ Формирование к.к. - длительный и сложный процесс. Это материал для отдельной статьи. Отметим лишь основные шаги: определение миссии организации, определение основных базовых ценностей ¨ Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.) ¨
Просмотров: 8974 Категория: Психологические тренинги Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|