Как правильно критиковать подчиненных

Критик — это человек,

который знает дорогу,

но не может водить машину

(Кеннет Тайнан)  

Здравствуйте,

уважаемые читатели!

Согласно психологическим исследованиям, в основе большинства конфликтов между руководителем и его подчиненными лежат не производственные проблемы, а их неверная интерпретация и неконструктивное обсуждение. 

При этом основная масса обвинений подчиненных в адрес своего руководителя рождается на почве его недостаточно обоснованной и чрезмерно резкой критики.

В свою очередь, многие руководители сталкиваются с неадекватным реагированием сотрудников на их замечания и требования.    

В большинстве случаев, любую проблему можно сравнительно легко решить.

Но...

...нарушение правил коммуникации между руководителем и подчиненным препятствует выработке этого решения, что в итоге провоцирует возникновение конфликта, а проблема переносится в эмоционально-личностный план.

Близка к теме статья: 

Вот пример такой негативной коммуникации:

Как вы понимаете, и руководитель, и подчиненный после такого разговора остались недовольны друг другом (и это мягко сказано!) и очень раздраженными.

Подобная модель взаимоотношений между руководителем и подчиненными всегда приводит к конфликтам и к резкому повышению уровню стресса, что, несомненно, сказывается на работоспособности всего коллектива.

В чем причина этого?

Давайте еще раз вернемся к диалогу, состоявшемуся между Смирновым и его начальником.  

Как можно видеть, коммуникация руководителя полна критики, назидательных нот, раздражения и давления на подчиненного, кроме того, она завершается прямой угрозой в его адрес.  

Такой диалог не конструктивен.

Ведь руководитель вместо того, чтобы решать проблему, переходит на критику личности сотрудника.

Распекает его, тем самым блокируя все подходы к конструктивному решению возникшего затруднения.

Для сотрудника такое отношение со стороны руководителя – мощный фактор демотивации и снижения лояльности к предприятию и его руководству.

Как выйти из такой ситуации и избежать таких вот негативных последствий? Для этого необходимо соблюдать определенные правила критики, которые влекут диалог в конструктивное русло.

Правила

критики подчиненных

Для начала давайте определимся, что существуют два вида критики:

• конструктивная, когда идет разбор ошибок и недостатков работы сотрудника с последующей формулировкой предложений, направленных на их исправление.
• неконструктивная, когда происходит переход на личности, обсуждаются не результаты работы, а сам человек.

Такая критика полна нескрываемого раздражения, недовольства и обвинений, что, естественно, не приводит к улучшению ситуации.

Наоборот, конструктивная критика подчиненных должна мотивировать их на исправление ошибок и улучшение качества работы.

На это и нацелена модель коммуникации успешного руководителя, предполагающая деление диалога с подчиненным на 4 последовательных этапа.

Близка к теме статья: 

• В начале разговора необходимо дать положительную оценку сотрудника. Указать на его позитивные качества и характеристика, причем как профессиональные, так и личные.Например:

 «Я знаю, что вы очень хорошо умеете работать с информацией, вы – очень хороший аналитик, профессионал своего дела, с вами очень приятно иметь дело».

• Далее переходим к критике выявленной проблемы, но делаем это корректно и конструктивно:

 «Но в этот раз вы допустили ошибку, нарушив сроки выполнения очень важного задания».

На этом же этапе коммуникации вместе с сотрудником необходимо спокойно обсудить причины возникшей проблемы и возможные варианты ее решения:

«Давайте сейчас вместе разберем то, почему эта ошибка стала возможной, и найдем ее конструктивное исправление. Вот скажите, что уже сейчас можно сделать для этого?».     

• Далее следует мотивировать сотрудника на дальнейшие эффективные действия и положительное отношение к труду:

«Конечно же, ошибаются все, особенно в таких сложных условиях, как у нас.

Но, поскольку, вы – профессионал и знаете свое дело на отлично, то я уверен, что вы сможете исправить эту ошибку и постараетесь больше ее не повторять».

• Завершить такой диалог следует обсуждением конкретных шагов и сроков решения проблемы, но делать это нужно только вместе с подчиненным.

Например: «Сколько вам потребуется времени на исправление ситуации? Как вы будете это делать? Что вам для этого нужно?».

При этом нужно четко обозначить, что вы находитесь на стороне сотрудника, а не в оппозиции к нему, сказав: 

«Вы можете рассчитывать на мою помощь и поддержку».

Таким образом,

Следует помнить, что сотрудник на то и «со-трудник», что вы с ним «со-трудничаете», то есть трудитесь вместе, совместными усилиями решаете задачи, действуете как единое целое.  

Только такая модель взаимоотношений с подчиненными обеспечивает положительный психологический климат в организации и повышает лояльность работников к ней.

Подытоживая сказанное выше, приведу 10 базовых принципов, на которых должна строиться...

...Критика руководителя

в адрес своих сотрудников

1. Критика должна исходить от первого лица: «Я полагаю…», «Я считаю…», «Я думаю, что…».
2. Критикуется не личность сотрудника, а результаты его работы.
3. Критика проводится в позитивной форме.
4. Критика должна быть конструктивной и содержать обсуждение возможностей исправления ситуации и повышения эффективности.
5. Критика проводиться корректно, без назидания, а тем более, без сарказма, унижений и оскорблений.
6. Все критические замечания должны быть объективными и аргументированными.
7. Необходимо стремиться, чтобы критика руководителя способствовала развитию сотрудников, улучшала отношения в коллективе, была полезной для компании, настраивала подчиненных на продуктивные отношения с руководством.

Надеюсь, представленные в данной публикации правила критики помогут вам установить плодотворные отношения с вашим окружением, а ваша критика подчиненных всегда будет проходить в конструктивном русле и приносить только пользу.  

До встречи в следующей публикации!

Берегите себя

и своих сотрудников!

© Денис Крюков