Нейролингвистическое программирование: возможности для рекрутинга

 Нейролингвистическое программирование: возможности для рекрутинга

 Дмитрий Ющенко,

руководитель Вологодского тренингового центра,

сертифицированный тренер НЛП международной категории

M.A.NLP, тренер НЛП международной категории

http://www.dhe.ru,

[email protected]

 Наталия Царева,

 M.A.NLP, тренер НЛП

 В статье даны рекомендации по использованию технологий нейролингвистического программирования при подборе персонала.

Ключевые слова: нейролингвистическое программирование, метапрограммы, дихотомия, мотивация персонала.

 Нейролингвистическое программирование (НЛП), создано как технология описания того, как кто-то умеет делать что-то очень хорошо, причем описания технически полезного. То есть не на уровне восторгов, а так, чтобы, пользуясь этим описанием, можно научиться делать это же столь же успешно самому и, кроме того, научить неограниченное число желающих.

Иными словами. НЛП – это язык описания успешного опыта. А раз так, то, как побочный эффект возникла возможность описывать не только гениальные, а и вообще любые человеческие способности. Поэтому для задач  оценки персонала такой метод – предмет первейшей необходимости. Ибо для каждой вакансии можно на языке НЛП создать по сути математически правильное описание необходимых качеств «оптимального» работника и сравнивать данное описание с характеристиками соискателей.

 Калибровка эмоций

 Отношение к НЛП сложилось неоднозначное. На  наш взгляд,  иногда поднимаемый вопрос о нравственном аспекте применения технически выверенных методов НЛП подобен прохождению медицинской комиссии при приеме в отряд космонавтов. Можно ведь и на глазок прикинуть здоровье того или иного человека: грустноват, розовощеко-бодр... И на этом основании сделать какой-то вывод. А можно элементарно измерить давление, испросить результаты анализов и свериться с допустимыми нормами. И затем  на основе этих, как говорят специалисты НЛП «диапазонов опыта», отнести соискателя к той или иной категории: «о, это тот, кого мы искали!», «годен», «годен условно», «годен, если никто больше не придет», «приходи еще раз, но не к нам». Методику эту изучить можно достаточно быстро, но удовольствие от точности результатов и легкости применения новых инструментов вы получите надолго.

В НЛП метод быстрой оценки поведенческих качеств человека называют «калибровка».

Начнем с эмоций. Человеку свойственны семь базовых эмоций. Почему только семь? Потому что именно они исторически помогали выживать человеку как виду на первоначальных этапах эволюции. Вся остальная эмоциональная многочисленность является комбинацией этих семи базовых (наподобие того, как симфонически-музыкальное богатство человечества соткано из семи нот).

Перечислим их.

Позитивные: радость, удивление (интерес).

Негативные: страх, печаль, гнев, отвращение (относительно предметного мира) и социализированный (относительно другого человека) вариант отвращения – презрение.              Что для нас важно, так это то, что каждая эмоция имеет свой устойчивый мимический рисунок, в котором наряду с индивидуальными особенностями существуют общие для всех людей признаки. Причем,  привычная для каждого человека эмоция накладывает отпечаток на мимический рисунок его лица. Скажем, привыкший печалиться, имеет постоянно опущенные уголки губ, выраженные носогубные складки и вполне  специфичный рисунок лобных складок. 

История не из контекста HR, но поучительная. Приходит к одному из авторов этой статьи на консультацию человек с жалобой на то, что его супруга, в каком бы веселом расположении духа ни находилась, при взгляде на него начинает грустить или даже нервничать. Клиента подвели к зеркалу и наглядно показали, какую привычную эмоцию транслирует он во внешний мир. Что «считывают» с него окружающие. Осознал. Многое изменилось.

Пример из работы с персоналом. Идет ролевая игра в процессе интервью на позицию  менеджера по обслуживанию корпоративных клиентов. Мы работаем в роли наблюдателей. Одна миловидная соискательница вроде успешно справилась со своей задачей – проведение переговоров с клиентом. Тем не менее отчетливо было видно, что привычная эмоция, которая демонстрировалась девушкой в процессе игры – презрение. Презрение – эмоция «ассиметричная», связанная с порой неосознаваемым сравнением себя с окружающими: я лучше, я круче, я важнее. Иными словами, мы видели постоянное эмоциональное реагирование соискателя на несоответствие клиента каким-то своим внутренним установкам о «правильном» человеке. Думается, что к ориентации на качественный клиентский сервис такое реагирование менеджера подходит не вполне. Основы клиентского сервиса диктуют принцип – все клиенты равны. А клиенты, безусловно, специально не обучались структуре калибровки эмоций. И они, конечно, не скажут, что при общении с ними «менеджер проявил наблюдаемые мимические признаки такой-то вот негативной эмоции». Но даже при формально учтивой беседе все мы тонко чувствуем ту часть сообщения, которую специалисты по НЛП называют «метауровнем», или «уровнем над словами». Как правило, это интонации, иносказания, и в том числе мимический рисунок. А значит, на уровне подсознания клиент всегда отметит эмоциональное к нему отношение (а искренняя эмоция проявляется в мимике за доли секунды), что не очень комфортно. А  люди тянутся к комфорту и душевному спокойствию. Мы сами, да и многие наши коллеги, к примеру, за кефиром и хлебом ходим не в соседний магазин, а садимся в машину и отправляемся в привычный или любимый продуктовый рай. Где к нам и хорошо относятся, и у них там все и всегда свежее. Хотя, может быть, потому и свежее, что хорошо относятся.

 Что дает НЛП рекрутеру

А какова польза НЛП в формировании личных навыков человека, осуществляющего отбор персонала?

Несомненна. Скажем гибкость специалиста по проведению собеседований в «позиционных переходах». Что это такое?

Позиций восприятия в НЛП основных три. Первая – «я» (мои ценности, мои эмоции), вторая – «другой» (сочувствие, сопереживание собеседнику), и третья – «наблюдатель». Третья позиция без эмоций, поэтому позволяет хорошо описать то, что происходит. Это словно «взгляд с балкона». 

Пришла как-то к нам соискательница на должность бизнес-тренера – дама-коуч (так было написано в резюме). Собеседование проводили двое. Дама вдохновенно рассказывает о мастерстве эриксоновского гипноза в работе коуча. При этом проникновенно смотрит на слушающего чарующим, обволакивающим взглядом. И тут коллега, проводивший собеседование, мысленно абстрагируется и выходит в роль наблюдателя («на балкон» то есть, условно говоря). Видит себя поддакивающим. Ого!  Она же трансует специалиста, проводящего с ней собеседование. Благо, специалист – тренер НЛП, а значит человек поведенчески гибкий, способный выйти за рамки системы и описать ее. То есть выйти из-под воздействия другого специалиста и принять взвешенное решение. Иначе еще, глядишь, пара внушений со стороны соискательницы, и потом объясняй руководству свой выбор и какую зарплату гарантировал. Если вспомнишь.

 Фильтры внимания, или метапрограммы

 Cуществует несколько основных фильтров, с помощью которых мозг любого человека организует работу с входящей и исходящей информацией. Фильтры эти действуют, прежде чем информация попадает для обработки в мозг человека. НЛП-ры в свое время назвали их «метапрограммами». О некоторых давайте поговорим.

Метапрограммы организованы, как правило, в виде дихотомий – пары из двух крайностей, иными словами. Человек редко находится в маргинально-дихотомичном положении, но куда-то все же его кренит. Вот этот уклон и полезно откалибровать у соискателя заранее (ну, пока не завалил весь корабль). 

Рассмотрим в качестве примера дихотомию «активный – рефлексивный». Люди первого типа сначала бегут делать, потом спрашивают – а что требуется-то? Второй тип – долго размышляет, собирает информацию. Не факт, что приступит к выполнению задания без напоминания.

Хороших результатов в равной степени могут достигать оба.  Другой вопрос, что на должностях, где конечный результат во многом зависит от количества приложенных усилий (скажем – промоутеры, специалисты call-центров), сотрудники активного типа предпочтительнее. А вот специалист-аналитик или IT-работник – ежели он  начнет обдумывать работу (что это он сделал?) после ее завершения?

Активных видно сразу. Вы ведете собеседование? Не сразу и скажешь. Вопросы часто задают они. Варианты и переформулировки вопросов предлагают тоже они. В принципе, вы можете заварить кофе и передохнуть. Но берегите свой кофе! Активные часто жестикулируют, перемещаются, похлопывают вас по плечу, пожимают руки всем присутствующим. Однажды один активный соискатель, дернул за пуговицу и оторвал ее на хорошем костюме случайно заглянувшего на огонек управляющего одним из банков-клиентов.

На рефлексивных тоже можно передохнуть. Пока еще сообразят об ответе...

Еще пример. Определение «правды – лжи». На самом деле не такой уж простой навык коммуникатора. Хотя есть несколько элементарных, основанных, в частности, на калибровке других метапрограмм и способов обработки информации. Например, в резюме кандидата написано, что у него значительный опыт внедрения чего-то там значимого на предшествующем месте работы. Просим его рассказать подробнее, и замечаем любопытное. Если до этого он излагал информацию детально, последовательно и подробно, то теперь вдруг стал уходить в обобщения. Или же ограничивался общими утверждениями о том, где родился, где учился. А что теперь? Детализирует, прорисовывает максимум подробностей, делает картину достовернее, достовернее и достовернее. С точки зрения специалистов НЛП, у него изменился способ обработки информации. Это повод обратить внимание на данный этап, аспект или период в его биографии.

У тех, кто изучал НЛП по книжкам, есть поверие, что ежели-вот человек смотрит вверх и влево (относительно вас), то он сочиняет. Это скажем прямо, вряд ли. Ибо, во-первых любые самые достоверные воспоминания на 20% состоят из конструкций (или достраиваний) – так организована человеческая память. А во-вторых, если кто всерьез готовиться солгать, то он, будьте уверены,  все заранее придумает  и его «ключи глазного доступа» будут в области «честных воспоминаний».

Но это не означает, что за движением глаз наблюдать бессмысленно. Смысл есть! А идея все та же. Способ обработки информации. При правде он один, а при редактировании правды – он другой.  Если при вспоминании предыдущего опыта зрачки глаз клиента двигались одним образом (к примеру, вверх – картинки, вбок – слова, далее вниз в сторону ощущений), а потом он вдруг стал смотреть прямо на вас, не отводя взгляда (наблюдать за вашей реакцией), или же стал начинать рассказ из «области раздумий» - значит, стратегия выдачи ответов изменилась. Компас сработал -  «копаем» тут!

 Мотивация как сила, движущая персоналом

 В НЛП выделяют три основных мотива: «власть», «причастность» и  «достижение».

Основные ценности людей  с ведущим (доминирующим) мотивом «власть» (назовем их «властники»:

• влияние и воздействие на ход событий;
• контроль (рука на пульсе, одним словом);
• престиж (то, что они делают должно повышать их значимость в своих глазах и глазах окружающих).

Как распознать человека с мотивом власти по специфическому поведению:

• Навязывает советы. Может даже рассказать вам пару историй о том, как лучше подбирать персонал.
• Не преминет уточнить, как и на что он будет влиять на своей должности. Кем будет руководить?
• Заметно манипулирует. Заметно, конечно, если вы умеете манипуляции различать. А так просто заметите, что каждому вашему убеждению, предоставляется еще более правильное. И для «властника» это важнее, чем просто договориться. Просто договориться для человека с мотивом власти – скука. А вот повлиять – самое то.
• Может и уступить в чем-то. Если согласится, то демонстративно. Но запомнит и потом «отыграется».
• Любит благотворительность. С радостью поговорит с вами об этом. И согласится принимать постоянное участие.  Это и престиж подчеркивает, и влиять позволяет.

Люди с ведущим мотивом «причастность» («причастники»): душевные и теплые люди. С ними комфортно. Даже иногда физически ощущается тепло в груди при общении с ними, настолько глубинно они участвуют в ваших интересах и ценностях. Любой процесс, работу, задание рассматривают, прежде всего, как очередную возможность дружеского общения, как возможность приобрести новых друзей и укрепить и сохранить ту дружбу, которая уже есть в их жизни.

Как распознать «причастника» по поведению?

• При любой возможности пытается установить с вами контакт, активно ищет общие интересы.
• Много звонков. Даже если попросите выключить телефон на время собеседования, при первой возможности кинется перезванивать всем, кто успел «отметиться» за время его молчания.
• Знаком и дружен с невообразимым количеством людей. Причем не обязательно «функционально полезных». Просто «хороших и интересных людей».
• Веселится от души. С готовностью откликается на любые шутки. Душа компании, заводила, бесплатный «аниматор» - это о нем.
• Общению со специалистами и экспертами всегда предпочтет общение в хорошем и дружном коллективе. Пугается или печалится по поводу необходимости работать в одиночестве, в отдельном помещении.
• С сомнением относится к необходимости руководить  - тут ведь придется кого-то заставить, кем-то поступиться. А «причастнику» важно быть хорошим для всех. Договориться хоть о чем-то, но сохранить дружбу и взаимоотношения.
• «Причастникам» нужна четкая и конкретная цель. Цель вполне может быть поставлена или навязана им извне. Но должна быть! Без видимой перед ними цели они теряются, подобно баркасу без навигатора на волнах ночного океана. И цель эта должна насыщать «причастника» предвкушением успеха. Для него это морковка на удочке, которая постоянно маячит впереди. Они могут и планировать. Но в планировании учитывают в основном позитивные моменты. Любая критика их очень расстраивает. Ранимы. Покритикуйте слегка их внешний вид или что-то из поведения. Если соискатель продемонстрирует искреннюю эмоцию печали – мотив причастности силен. В аналогичном случае «властник» скорее будет агрессивен.

Наконец, «достиженцы». Сколько технологий, рабочих процедур и производственных результатов держится на людях с этой нередкой мотивацией. Мотив «достижения» предполагает и вполне конкретную ценностную ориентацию:

• Лучше всех. Даже лучше самого себя. Иначе, зачем все?
• Проекты заинтересуют сложные, требующие поиска новых решений и ресурсов. Банальности и рутину не предлагать!
• Интересует только долгосрочная карьера и сотрудничество.

Давайте распознаем «достиженцев» по специфическому поведению:

• Чрезвычайно любят ответственность и самостоятельность. Причем личную, персональную. Им не нужна власть. Ради того, чтобы не «учить тупых», с удовольствием избавятся от команды и начнут делать все сами.
• Готовы «убить» всех «причастников» разом. Их можно понять. Те ведь дружелюбные много болтают, а значит, -  много врут (ну, или сотрясают воздух не по делу). Предпочитают общаться со знатоками и экспертами.
• «Властников» «достиженцы» не любят за обобщенность суждений. Детали важны!  Могут довести любого любителя власти и влияния до «белого каления», бесконечно уточняя детали задания.
• Точное планирование – залог успеха. Ошибки, уверены «достиженцы», лучше предотвратить, нежели допустить. А если уж допустили, то переделать все нужно сначала и набело.

 Слова-маркеры

 Нам часто доводиться принимать прямое или косвенное (через обучение рекрутеров) участие в подборе персонала крупных компаний. Реалии менеджмента таковы, что на средний уровень хорошо подходят как «властники», так и «достиженцы». Часто «чистых» типов мотивации не встретишь, а вот их иерархию у кандидата можно выяснить в ходе структурированного интервью. Чем выше позиция руководителя, тем актуальнее становится мотив власти и наличие лидерских компетенций. Мотив власти важно выявлять на стадии подбора так же для определения потенциала кандидата в части будущего кадрового резерва.

Не редки в нашей практике примеры, особенно для динамично развивающихся компаний, когда период от принятия на исполнительскую должность и назначение на позицию руководителя составлял 6 - 12 месяцев. При принятии кандидатов с ярко выраженным мотивом власти мы внимательно следим за их работой. Рекомендуем их руководителям четко обрисовывать карьерные перспективы, мотивировать признанием заслуг, престижем. Такие люди в коллективе на позиции исполнителей иногда могут доставлять немало хлопот руководителю. Для них лучший руководитель – признанный суперпрофессионал. Если босс не так профессионален, как ждет человек, которому в близкой мере присущи мотив власти и мотив «достижения», то его авторитет может пошатнуться в глазах сотрудника.

Слова-маркеры для таких людей: вижу куда иду, возможность контролировать, быть в курсе важной информации, влияние на результат, возможность реализовать свои замыслы, получить признание и статус, описание последовательных этапов достижения важных целей.

Для позиций исполнительских вполне подойдут обладатели мотивов, как причастности, так и достижения. «Причастники» хороши для поддержания и укрепления корпоративного духа сплоченности («Мы – одна команда»), построения неформальных отношений в коллективе, улаживания разногласий («Ребята, давайте жить дружно!»).

В качестве слов-маркеров в этом мотиве будут звучать: отношения, коллектив, совместные мероприятия, комфортный климат, хорошие люди, начальник, которые помогает, поддерживает, возможность самому помогать другим.

Чистые «достиженцы» - это рабочие лошадки. Нарежь руководитель им задач по силам и может быть спокоен, что все будет выполнено. Конечно, лучше задачи разнообразить, давать им степень самостоятельности в работе, соотносить с силами. Непосильная цель может «достиженца» демотивировать. И не забывать отмечать его результаты.

Слова-маркеры: результат, свобода действий, делать по-своему, следующая цель, решение новых задач.

Другой интересной большой темой об использовании наработок уже современного НЛП представляется тема «хэдхантинга» или «охоты за головами». Иными словами, паттернов вербовки сотрудников и формирование их лояльности. Как показывает опыт, вербовка, основанная, на исключительно материальной основе недолговременна. Именно поэтому вот тут-то и нужны приемы и методы современного НЛП, которые используют при вербовке работу с эмоциями и ценностями. Но это отдельная тема.

 Библиографический список

1.     Бэндлер Р., Гриндер Д. Структура магии. Т. 1 и 2. – М.: Прайм-Еврознак, 2008.

2.     Бэндлер Р., Гриндер Д. Трансформэйшн. Нейролингвистическое программирование. – СПб.: Петербург - ХХI век. 1995.

3.     Кэмерон-Бэндлер Л., Лебо М. Заложник эмоций. Как спасти вашу эмоциональную жизнь. – М: МОДЭК. 1999

4.     Холл М., Боденхамер Б. 51 метапрограмма НЛП. Прогнозирование поведения, "чтение" мыслей, понимание мотивов. – М. : Прайм-Еврознак, 2007.

5.     Экман Л. Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь. – СПб: Питер, 2010.

6.     Экман Л. Психология лжи. – СПб: Питер, 2011.

7.     Нифонтов С. Психологический портрет. Он же Метапрограммный профиль. Описание и способы выявления [Электронный ресурс] URL: http://www.nifontoff.ru/trainings/lab_profile/ (дата обращения 22.05.2012),

8.     Ющенко Д. Как можно использовать НЛП на собеседовании при приеме на работу? [Электронный ресурс] URL: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-37128/.

9.     Ющенко Д. Устраиваемся на работу. Стратегия и тактика собеседования с помощью приемов НЛП [Электронный ресурс] URL: http://www.festivalnlp.ru/articles/22/199.

10. Ющенко Д., Царева Н., О некоторых инструментах НЛП, применяемых в бизнесе [Электронный ресурс] URL: http://www.festivalnlp.ru/articles/18/19.