|
Изменение убеждений как современный метод мотивации персоналаНа современном этапе все больше внимания уделяется неформальному взаимодействию руководителя с подчиненными, что обуславливает требования, предъявляемые к набору компетенций, которыми ему необходимо обладать при организации данного взаимодействия. Одной из актуальных задач является поиск путей повышения эффективности методов мотивации персонала. Решению этой задачи способствует разработка и совершенствование методов мотивации, одним из которых является метод изменения убеждений. К сожалению, само понятие «убеждение» не является достаточно разработанным, особенно в практическом смысле, так как с убеждениями работают лишь некоторые психотерапевтические направление психологии. В когнитивной терапии убеждения подразделяются на два вида глубинные и промежуточные:
Сложно спорить, с тем, что существует довольно большое количество слоев убеждений. Критерием глубины в данном случае является количество: подкрепляющих убеждение; подсознательных установок; фактов, подтверждающих убеждение; предрасположенность данного типа личности к данному убеждению. Однако само по себе определение является, во-первых, слишком широким, а во-вторых, стирает разницу между самим понятием «убеждение» и понятиями «установка» и «предположение». Большое внимание работе с убеждениями уделяется в нейролингвистическом программировании (НЛП), которое является отраслью когнитивной психологии, занимающейся моделированием поведенческих навыков. В НЛП в качестве определения убеждений используется описание тех лингвистических структур из которых они строятся. Вот эти структуры:
Часто человек произносит лишь негативную часть убеждения, например, когда человек говорит, что он плохой работник, не поясняя причин такого мнения. Задача состоит в том, чтобы полностью раскрыть данное убеждение. Убеждение, в НЛП, – это обобщение, которые мы делаем относительно окружающего нас мира и наших способов взаимодействия с ним. При этом убеждения являются одним из логических уровней в пирамиде, разработанной Робертом Дилтсом (Robert Dilts). Она включает в себя следующие уровни снизу-вверх: окружение, поведение, способности и навыки, убеждения и ценности, идентификация, миссия. Изначально в пирамиде логических уровней уровень убеждений и уровень ценностей были объединены в один. На данный момент их разделяют, что представляется более правильным с логической точки зрения. Ведь даже в лингвистическом смысле данные понятия обозначаются по-разному. Если, как уже было сказано, убеждения выражаются путем создания комплексных эквивалентов и причинно-следственных связей, то ценности выражаются в виде номинализаций (отглагольных существительных, таких как «любовь», «гармония», «уважение» и т.д.). При этом, убеждения являются связующим звеном между ценностями и нашим фактическим поведением. Чтобы конкретизировать понятие «убеждение» необходимо проследить процесс образование убеждений. Мы можем выделить два основных пути образования убеждений: собственный опыт и опыт других людей (когда человек просто копирует чужие убеждения, не имея подтверждающего их опыта). Образование убеждений из собственного опыта, является более сложным процессом, который состоит из следующих этапов: (1) происходит определенная ситуация; (2) человек воспринимает и интерпретирует данную ситуацию; (3) происходит обобщение интерпретации ситуации; (4) создается убеждение. Сразу можно задать вопрос: «почему при восприятии одной и той же ситуации у разных людей могут образоваться разные убеждения?». Ответ кроется в индивидуальных характеристиках человека. Как только человек получает информацию из внешней среды, начинается процесс ее восприятия и интерпретации, т.е. информация проходит, через его фильтры восприятия (фильтры восприятия – отдельные идеи, переживания, убеждения, ценности, метапрограммы, воспоминания и язык, которые формируют и влияют на нашу модель мира). Таким образом, раз образовавшись, убеждение оказывает влияние на последующее восприятие новой информации. В результате мы можем дать следующее определение убеждениям). Убеждение – это обобщенная интерпретация опыта, которая распространяется на восприятие новых ситуаций, имеющих отдельные схожие черты, с ситуациями благодаря, которым данное убеждение было образовано. Убеждения выполняют ряд функций: (1) оптимизация хранения информации; (2) убеждения, как фильтр восприятия; (3) убеждения, как критерии выбора паттернов поведения в новых ситуациях; (4) убеждения формируют личность (совокупность убеждений отражается в нашей личности и характере); (5) убеждения являются отражением бессознательных установок и комплексов; (6) убеждения, как ресурс (убеждение может быть, как стимулирующим фактором, так и ограничивающим); (7) созидательная функция убеждений (на основе уже существующих убеждений, мы строим новые теории и концепции). Убеждения бывают следующих видов: 1. Ресурсные убеждения – это убеждения, содержащие в себе определенный ресурс для достижения цели. Такие убеждения подразумевают наличие как возможностей и мотивации в человека, так и привлекательности той ситуации насчет которой, убеждение было создано. Отдельный, но очень важный момент, состоит в том, что ресурсное убеждение – это убеждение, адекватно и реалистично отражающее реальную ситуацию. 2. Нейтральные убеждения – это убеждения общего вида (как объективные, так и субъективные), составляющие набор общих истин и научных понятий, которых придерживается большинство людей, и не оказывающие эмоционального влияния на человека. 3. Ограничивающее убеждение. Это те убеждения, которые содержат в себе какой-либо негативный ресурс. Они также могут быть по поводу самого человека или ситуации. Задача, менеджера трансформировать третий, и по возможности второй тип убеждений в первый. Это касается убеждений, как самого менеджера, так и его коллег или подчиненных. Теперь стоит перейти к той инструментальной классификации убеждений, которая поможет нам понять направление работы с убеждениями. Убеждения можно классифицировать в двух плоскостях. Первая – это объект убеждения (человек (я, ты, он, вы и т.д.) или явление (жизнь, судьба, компания и т.д.)), вторая – это состояние объекта или его действия. Возможны и другие классификации убеждений, исходя из разнообразия самих фильтров восприятия. Важно свести убеждение человека до вида «я делаю», и работать уже с ним, так как, только в этом случае он берет ответственность на себя и при этом может контролировать свои действия. Иногда бывает сложно низвести убеждение до вида «я делаю», тогда следует заниматься переоценкой существующего убеждения. Работа с убеждениями состоит из следующих этапов: (1) выявление ограничивающего убеждения; (2) конкретизация убеждения; (3) выбор метода работы с убеждением; (4) Работа с убеждением и изменение убеждения; (5) фиксация убеждения; (6) создание установки на будущее. Первые два этапа также могут включать в себя подпункты: определение необходимости убеждения и определение подкрепляющих мыслей и убеждений. При этом менеджер должен понимать, что он вряд ли сможет повлиять на наиболее глубинные или проблемные убеждения, поэтому данную работу следует предоставить психотерапевту. Результатом четвертого этапа может быть: (1) отказ от убеждения; (2) формулировка нового убеждения; (3) изменение убеждения. Как правило, первый результат всегда сопровождается вторым. Третий вариант, подразумевает под собой изменение убеждения с привнесением в него ресурса и личной ответственности (стимула для работника). Фиксация убеждения подразумевает развитие нового убеждения. Необходимо, развить тему и обсудить проблемные моменты, не ограничиваясь единственной техникой работы с убеждениями. Создание же новой установки подразумевает разработку плана действий на подкрепление нового убеждения, и мотивацию работника на достижение запланированного результата. Перейдем к самим методам работы с убеждением. Первым методом является метамодель (также является основным способом конкретизации). Метамодель определяет те лингвистические паттерны, которые делают неясным смысл коммуникации, и определяет конкретные вопросы и методы, имеющие целью прояснить и поставить под сомнение неточности языка, чтобы восстановить их связь с сенсорным опытом и конкретизировать. Метамодель языка (Лингвистический паттерн. Задача. Метод):
Вторым методом является «рефрейминг». Основатели НЛП Ричард Бендлер (Richard Bandler) и Джон Гриндер (John Grinder) выделяли следующие виды рефрейминга: 1. рефрейминг содержания подразумевает изменение нашей точки зрения или уровня восприятия определенного поведения, или ситуации («провал переговоров принес вам новый опыт»). 2. Рефрейминг контекста связан с тем фактом, что конкретное переживание, поведение или событие наделяются различным смыслом и влекут за собой различные последствия, в зависимости от исходного контекста («проведенные вами переговоры можно считать успешными по сравнению с теми, которые вчера провела компания Х»). Роберт Дилтс расширил понятие «рефрейминг», выделив отдельные методы рефрейминга:
Терри Махони (Terry Mahoney) добавил сюда следующие виды раскруток:
Каждый из способов рефрейминга соответствует изменению в отдельном фильтре восприятия (некоторые исследователи выделяют более 250 фильтров восприятия). Вся работа состоит в том, чтобы выделить метапрограмму, а потом задать вопрос в другом полюсе этой метапрограммы. Также для работы с убеждениями можно использовать провокативные стратегии. Можно выделить два варианта провокаций:
Важно понимать, что их использование правомерно при определенных взаимоотношениях с работниками. Различные техники работы с убеждениями разбираются и в когнитивной терапии:
Последний метод – это метод коучинга. Суть состоит в том, чтобы: во-первых, преобразовать негативную формулировку в позитивную, т.е. поставить цель; во-вторых, обсудить с работником пути ее достижения; в-третьих, сформулировать новое убеждение, на основе цели и пути ее достижения. Так убеждение «я считаю себя недостаточно компетентным для данной работы» может трансформироваться в убеждение «если я пройду обучение на этой недели, я стану достаточно компетентным для выполнения данной работы». Изменение убеждений станет существенным дополнением к системе компетенций руководителя внешнеторговой организации. Данный метод поможет повысить лояльность работников к компании и к конкретному менеджеру (так как менеджер использующий его, очень часто воспринимается, как мудрая и авторитетная личность). Следствием также будет и улучшение психологического климата в коллективе и способность предотвращать конфликты путем работы с точками зрения конфликтных сторон. Данный метод идеально впишется в организационную систему любой компании. Библиографический список
Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|