Откуда берутся «тупые сотрудники»?

Откуда берутся «тупые сотрудники»?

Откуда берутся тупые сотрудники

Подбирая на работу сотрудников каждый руководитель старается выбрать самого лучшего из всего списка кандидатов. Одни проводят множество собеседований, используют тесты, кейсы, деловые игры, полиграф, анализируют почерк кандидата, звонят на предыдущие места работы, другие ориентируются на свою экспертность в вопросе оценки людей. Все это для того, чтобы будущий сотрудник выполнял свои обязанности качественно и эффективно. И вот сотрудник приступает к работе и  через некоторое время выясняется, что он не справляется со своими обязанностями. Кассир, у которого часто недостача, бухгалтер, постоянно сдающий отчеты не вовремя, кадровик, допускающий ошибки в трудовых книжках, аналитик, который не может сидеть на месте, вечно опаздывающий охранник, менеджер по персоналу, не умеющий разбираться в людях, менеджер по продажам, который не может повторно позвонить, если ему отказали и т.д.… Начальник ставит задачи, а сотрудник их не выполняет. Достаточно часто в этом случае мы говорим, что сотрудник недостаточно умен, из-за чего не может справиться с обязанностями. В чем же реальная причина? Кто виноват? Как наш выбранный успешный кандидат превратился в «тупого», нерадивого  работника?

Ответ на этот вопрос – в неправильном отборе. Виноват не сотрудник, а работодатель, не сумевший вовремя выявить профессионально важные качества работника и оценить его профпригодность.  Нет «тупых» сотрудников. Есть неправильно подобранные методы отбора персонала.

Это происходит:

- когда менеджер по подбору персонала имеет низкие компетенции;

- когда нет четкой системы отбора кандидатов;

- когда система отбора кандидатов существует, но решение о приеме на работу принимает руководитель на основании субъективных ощущений;

- когда критерии отбора слишком высокие, либо слишком «экзотические»;

- когда руководитель отдела отбирает себе  подчиненного по принципу «чтобы не подсидел»;

- при отборе не учитываются мотивационные потребности кандидата и не выявляются его карьерные предпочтения.

Причин может быть много. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо учитывать психические свойства личности кандидата, процессы его нервной системы и желание выполнять определенную деятельность.

 



Просмотров: 443
Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии




Другие новости по теме:

  • Мотивированный сотрудник = идеальный сотрудник!
  • Почерк как инструмент отбора персонала
  • Играй, сотрудник: новичок и опытный
  • Счастливый сотрудник – успешная фирма
  • Методы кадрового отбора в ЛПУ
  • Когда болеть выгодно? Я слишком больна чтобы….
  • Аттестат в руках…что делать дальше? Критерии естественного отбора.
  • Подбор персонала: как мы оцениваем кандидатов.
  • Чего «боятся» работодатели при приёме на работу кандидатов 45+
  • Синдром тревожного ожидания сексуальной неудачи (СТОСН). Когда жена – руководитель
  • может ли быть любви слишком много?
  • Убрать страхи. Когда страх велик. Во что он может вырасти? И как с ним справиться?
  • Каждый может выделить 10 минут, чтобы позаботиться о себе
  • Особый ребенок. Чтобы эффективно помочь, необходимо вовремя заметить….
  • Когда местоимение МЫ может быть губительным для ребенка
  • Дежавю, когда казалось, что уже ничего нет и не может быть!
  • Когда Внутренний ребенок может помочь. Алгоритм работы с Внутренним ребенком.
  • Профессии "Охотника за головами": кадровик, (Эйчар)менеджер по персоналу
  • Замереть, чтобы исчезнуть. Когда стыд отбирает жизнь (часть 1)
  • Когда женщина может и должна позволить себе негативные эмоции
  • Когда девушка может выходить замуж?
  • Консультация психотерапевта. Когда может помочь?
  • Когда ребенок не может постоять за себя
  • Когда заботы слишком много
  • Когда любви слишком много
  • Когда горя слишком много….
  • Когда любви слишком много...
  • Когда коуч может отправить клиента к психотерапевту?
  • Как помочь человеку, когда он не может ответить сам на вопросы?
  • Способ «относительно честного отбора денег» у населения



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь