Методы кадрового отбора в ЛПУ

Эта статья заинтересует, как работодателей т.к. содержит практические рекомендации по профессиональному отбору сотрудников и методам психологического тестирования, так и соискателей, т.к. они будут знать к чем готовиться. Не смотря на медицинский уклон материала, статья адресована широкому круги читателей.

Поиск и отбор квалифицированного персонала является одной из частых проблем с которыми сталкивается руководство как в частных, так и государственных медицинских учреждениях. Сегодня уже не является секретом, что вопрос не только в образовании, квалификации и уровни подготовке специалиста (хотя это очень важно), но и в личностно-психологических качествах претендента, которые накладывают свой отпечаток на процессы взаимодействия с пациентами и формируют психологический климат организации. Кадровые ошибки имеют долгосрочные негативные последствия и сказываются на всем коллективе. Кадровая текучесть, снижение уровня исполнительской дисциплины и хроническое напряжение в коллективе является тому подтверждением.

Перед тем, как подбирать персонал следует четко определиться не только, с уровнем образования (это обязательное условие), но и с личностными качествами, кого вы хотите видеть на этой должности, с кем Вам было бы проще и комфортнее работать. Очень часто работодатели ищут «идеального» кандидата упуская реальных хороших сотрудников, помните, идеал существует только на бумаге и в голове.

Перед началом поиска следует ответить себе: «Где может находиться, искать работу этот человек?» Например, если для работы принципиально важно отличное знание персональной техники, навыки быстрой печати документации, широкий кругозор и знание последних новостей в мире здравоохранения объявления о вакансии эффективнее размещать в интернете, в соответствующих профильных журналах, либо искать на кафедрах медицинских ВУЗах, а не в бесплатных газетах для безработных. Размещение вакансии на сайтах и указание электронной почты подразумевает, владение компьютером, в то время как печатные источники информации не дают этой уверенности в соискателях. Газеты, точно так же, как и службы занятости могут быть прекрасным источником кадров для поиска санитарок, няней и т.д., вероятность подобрать низкоквалифицированный персонал в них проще.

В размещенной вами вакансии должны быть указаны наиболее часто задаваемые вопросы: условия труда, график, заработная плата, отпуск, компенсации, указана обратная связь. Чем лучше и качественнее Вы это сделаете, тем больше Вам поступит резюме, и тем меньше Вас будут отвлекать вопросами.

Следующая стадия это отбор резюме и назначение собеседования. Процедура сортировки резюме достаточно хорошо знакома и как правило не вызывает сложностей в работе HR-службы. Подробнее стоит остановиться на этапе собеседования, которые состоит из нескольких структурных уровней. Во-первых, это стандартизированный сбор биографических сведений: образование, профессиональная подготовка, прежнее место работы, причины ухода. Второй, более глубинный пласт, т.н. «критический» состоит из решения практических небольших задач, которые могут преподноситься, как в форме теста, так и открытых вопросов нацеленных на демонстрацию соискателем своих компетенций, умения излагать и аргументировать свои мысли, способности принимать решения находясь в напряженной ситуации собеседования.

В настоящее время ряд компании прибегает к использованию стресс-интервью. Целью, которого является поставить респондента в трудную ситуацию фрустрации и тем самым «снять психологические защиты», увидеть «подлинную» природу человека. Приведу некоторые примеры: собеседование проводят одновременно 15-20 человек, рекрутер опаздывает на 30-40 минут, создается физический дискомфорт для соискателя (свет в глаза, сломанный стул, душное помещение). В ходе интервью могут быть озвучены вопросы носящие откровенно провокативный характер: «Зачем Вы сюда пришли? Ведь Вы понимаете, что не подходите нашей компании, нам не нужны слабаки!» «Вы уверены, что можете рассчитывать на такую зарплату с Вашим уровнем интеллекта?» «Сколько времени Вам потребуется, что бы внести вклад в нашу компанию?» Подобная стилистика интервью чаще всего применяется при отборе на должности специалистов по продажам и претензионной работе, менеджеров. К сожалению, на Российском рынке подобные техники используются (в отличии от западного подхода) «с перегибами на местах» и носят, иногда, явно оскорбительный характер. После подобного интервью у многих соискателей резко меняется мнение о компании и даже если они проходят стресс-интервью с положительным ответом у работника может остаться негативный осадок, который будет сказываться в работе. Конечно, определенная степень провокации допустима и может быть очень полезной при проведении интервью, но главное — это сохранение уважения к человеку. Следует помнить, что любое собеседование это всегда стресс, а если Вы его усиливаете еще больше своими действиями, то эффект может оказаться прямо противоположным вашим ожиданиям.
Кроме интервью, дополнительным источником полезной информации о человеке могут стать социальные сети и интернет, это помогает лучше узнать не только профессиональные качества будущего сотрудника, но и лучше понять его интересы, увлечения, внутренний мир, особенно, если человек будет занимать ответственную должность в ЛПУ.
В кадровом отборе соискателей имеется ряд проверенных методик психологической диагностики, которые помогают лучше понять человека, его мотивацию и жизненные приоритеты. Наиболее часто HR-специалисты используют:

1. Тест М. Люшера: ранжирование цветных квадратов от любимого к не любимому. Метод позволяет выделить поведенческие навыки, потребности, актуальные источники стрессов, отрицаемые в себе черты. Тест прост в обработке, процедура в общей сложности занимает не более 15-20 минут.

2. Тест межличностных отношений Т. Лири, как становиться понятным из названия выявляет специфические черты личности в общении с другими людьми, отношение к себе, образ идеального Я. Состоит из 128 вопрос и занимает с обработкой полученных результатов примерно 1,5 часа.

3. Еще одна из популярных методика Кеттелла. Применим для многогранного и углубленного изучения личности человека, темперамента, характера, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и д.р. черт. Тест состоит из 184 вопросов (чем более сложный тест, тем более достоверный результат можно получить, ведь не секрет, что многие соискатели заранее ищут информацию по методикам профессионального отбора и готовятся заранее).

4. Психометрический тест. Испытуемому предлагается набор нарисованных геометрических фигур: зигзаг, квадрат, круг, прямоугольник, треугольник. После этого дается задание: «Выберите, пожалуйста, фигуру, о которой вы можете сказать, что это вы». Усложненный вариант состоит в просьбе проранжировать их от наиболее симпатичных, до наименее. Семантика символов будет следующей: квадрат — человек прагматичный, целеустремленный, аналитический склад ума, основательность, могут быть сложности с фантазией и творчеством. Треугольник — явный лидер, склонен всегда и во всем добиваться своего. Прямоугольник – человек не удовлетворен текущим положением вещей, запутан, склонен к перемене обстановке, смелый и решительный. Круг — прирожденный дипломат, достаточно целостная личность, общительный, в ситуации выбора приоритеты ставит на людей, а не на бизнес, креативен. Следует помнить, что редукция личности к одной из фигур неправомерна и ошибочна, правильнее говорить о сочетании различных моделей и установок, которые могут актуализироваться в различных ситуациях.

Описать подробно все перечисленные методики подробно в данной работе не представляется возможным, но при желании их всегда можно найти в открытом доступе в интернете и провести тестирование себя или своих сотрудников.
В ряде организаций процедуры отбора затягиваются на месяц и более, соискатели ждут результатов, объявления показываются в интернете, газете или бегущей строке, на мой взгляд, затянувшийся поиск — это ошибочная практика. Закрытие вакансий превращается в перманентный поиск, создается мнение, что в организации большая текучесть кадров: «люди постоянно уходят, т.к. в учреждении проблемы». В конечном счете, это негативно влияет на имидж компании и приводит не только к потере возможных претендентов, но и утрате клиентской базы (особенно в частных клиниках). Если ни один из возможных претендентов Вам не подходит, может быть у Вам завышенные ожидания?

Рассказать обо всех нюансах поиска претендентов и кадрового отбора в одной не большой статье, конечно, не возможно, но надеюсь, что это материал будет полезным и поможет HR-специалистам и руководителям в подборе качественных и надежных кадров.