Несколько инструментов коучинга: понятия «конфликтная ситуация» и «позиционная карта конфликта»

К сожалению, для многих людей их успехи в работе зависят не только от того, насколько они профессиональны и старательны.

В некоторых случаях их выживание в компании может зависеть от того, сумели ли они вовремя заметить существующие в коллективе скрытые и явные конфликты, а также выработать правильную стратегию поведения в этих условиях.

Очень часто люди сталкиваются с неожиданными для себя проблемами. Например, вы потратили очень много времени, сил и нервов на то, чтобы устроиться на нужную нам работу. И эта работа оказалась действительно интересной и перспективной, но неожиданно появилось несколько «НО». А именно:

• по каким-то непонятным для вас причинам вы не очень нравитесь вашему непосредственному начальнику.
• Кроме того, судя по всему, придя на эту позицию, вы невольно отодвинули в сторону одного из своих новых коллег, он заточил на вас зуб и теперь плетет интриги ради того, чтобы доказать всем, что, предпочтя вас ему, начальство сделало большую ошибку.

В общем, вы столкнулись с тем, что можно было бы назвать «скрытыми офисными войнами».

Для того чтобы быть готовым к офисным войнам, имеет смысл вооружиться некоторыми понятиями, которые помогут вам увидеть скрытые конфликты и возможные зоны противостояния в новом для вас коллективе. В данной статье мы рассмотрим два таких понятия.

Что такое «конфликтная ситуация»

Прежде всего стоит разобраться с тем, что такое «конфликтная ситуация». Любую рабочую или социальную ситуацию определяют те люди, которые в ней задействованы: у этих людей есть свои интересы и цели. Они отстаивают свои интересы с разной степенью решимости и обладают при этом разными возможностями и средствами.

Бывает так, что не очень приятный вам человек оказывается вашим союзником, и наоборот, люди, которые вам симпатичны и интересны, попадают во враждебный лагерь. Дело в том, что конфликтную ситуацию создают не сами люди, а те позиции, которые они вольно или невольно занимают в этой ситуации. А кроме того, конфликты возникают не только из-за несовпадения целей и интересов отдельных людей - иногда организационная структура компании складывается таким образом, что в ней просто неизбежны конфликты.

Если на одну освободившуюся позицию в компании претендуют несколько кандидатов с похожим послужным списком, то между ними с большой вероятностью возникнут конфликты, особенно если появятся подозрения, что кто-то из них играет не совсем по правилам.

Вы можете обладать просто ангельским характером и быть прекрасным специалистом, но, попав в коллектив, во внутренней организации которого заложена конфликтная ситуация, вы неизбежно получите проблемы с теми людьми, цели и интересы которых будут радикальным образом не совпадать с вашими.  

Например, в компании, где премии выдаются только тем, кто демонстрирует высокие показатели, но объективных оценок результативности работы отдельных людей при этом не предусмотрено, с большой вероятностью будут возникать ссоры и разногласия. Кто-то обязательно решит, что другому коллеге присудили призовое место незаслуженно. В итоге могут поссориться даже те люди, которые ранее испытывали друг к другу симпатию.

«Позиционная карта» конфликтной ситуации

Приходя на работу в новый коллектив, вы не можете знать обо всех скрытых противоречиях, которые имеются между отдельными сотрудниками этой компании. Вряд ли нанимавшие вас менеджеры будут сообщать вам о том, какие конфликты существуют между различными враждебными группировками в их компании, кто с кем и против кого дружит. Как уже говорилось выше, может оказаться так, что вы приобретаете врага, еще не начав работать в компании, просто потому, что заняли то место, на которое претендовал другой человек.

Существуют откровенно враждебные друг другу позиции, а также те, которые просто оказались на пересечении «силовых линий» конфликта. Представьте себе начальников двух отделов, которые враждуют друг с другом, так как оба претендуют на занятие какой-то вышестоящей позиции. У них есть свои подчиненные, которые вынуждены по рабочим вопросам взаимодействовать друг с другом. И если возникнет какая-то ошибка или нестыковка, эти сотрудники могут оказаться в центре очень бурных выяснений отношений, несоразмерных ситуации.

В некоторых случаях зоны напряженности в коллективе могут возникать из-за рабочих конфликтов, могут случаться из-за скрытой или явной конкуренции между сотрудниками, а иногда разгораются затяжные войны, не мотивированные никакими прагматическими целями или интересами: люди могут просто не любить друг друга или, как говорится, «не совпадать характерами».  

Выявив «линии противостояния» и «очаги напряженности» в коллективе, мы можем нарисовать «позиционную карту» свойственных этому коллективу конфликтных ситуаций.

• Мы можем определить, между какими позициями будут с неизбежностью возникать ссоры, потому что их сталкивает лбами логика организационной схемы компании.
• Мы можем также выявить людей, имеющих какие-то субъективные интересы и цели и устойчиво добивающиеся их реализации, невзирая на то, что это может вызвать резкое недовольство других сотрудников.

Враждующие позиции как бы группируются вокруг очага конфликта, объединяясь в различные конфигурации.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта

Если в компании случаются конфликтные ситуации, то кто-то будет обязательно использовать в этой борьбе как честные, так и не очень честные приемы. И расстановка сил в коллективе может не всегда соответствовать тем должностям, которые занимают конфликтующие стороны. Бывают случаи, когда подчиненные свергают своих начальников.

• Если у человека хорошо развита социальная рефлексия и он умеет вовремя распознавать складывающуюся в коллективе расстановку сил, то он сможет избежать неверных шагов.
• Если у него достаточно хорошо развиты коммуникативные способности, и он умеет просчитывать последствия своих слов и действий, то он имеет шанс с достоинством выйти даже из очень сложных ситуаций.

Но бывают случаи, когда человек, как говорится, «попадает в такой замес», что у него просто не остается шансов на победу.

Расстановка сил в позиционной карте конфликта может складываться таким образом, что кто-то будет постоянно находиться в зоне повышенного риска. В некоторых случаях у тех, кто занимает враждебную ему позицию, заведомо больше ресурсов для борьбы, так что у человека просто не остается шансов выйти из этой ситуации победителем.

В таком случае специалисты по коучингу обычно советуют своим подопечным не придавать сверхценности данному месту работы, какой бы привлекательной ни казалась занимаемая ими должность. В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.

На Западе, где хорошо развиты правовые аспекты регулирования рабочих споров, людям предлагают собирать материал для будущих судебных исков против компании или к конкретным сотрудникам этих компаний. В России отсутствуют и необходимая для этого правовая культура, и привычка у людей к решению конфликтов путем обращения в суды, но тем не менее какие-то возможности все-таки имеются.

В тех же случаях, когда у человека есть шансы победить в конфликте, имеет смысл попытаться отстоять себя. Но чаще всего лучше не вступать в прямые столкновения с людьми - как уже говорилось выше, конфликты иногда возникают не по причине того, что ваш соперник такой уж плохой человек, а просто потому, что ситуация столкнула друг с другом ваши позиции. В некоторых случаях можно попытаться изменить расстановку сил в позиционной карте конфликта.

Добиться изменения расстановки сил можно, например, путем публикации истинных мотивов людей, которые задействованы в противостоянии. Таким образом они теряют возможность демонстрировать «праведный гнев» и неистовую заботу об интересах компании. Можно попытаться изменить что-то в общей организационной схеме взаимодействия между сотрудниками компании или же логику совместной деятельности с какими-то конкретными позициями.

Чаще всего о существующих в компании внутренних проблемах новым сотрудникам не сообщают, многие конфликты просто не публикуются и разворачиваются на «подковерном уровне». Чем больше рабочий коллектив, в котором вам предстоит работать, и чем выше занимаемая вами должность, тем с большим объемом психологических и социальных проблем вам придется иметь дело.

Данные обстоятельства обеспечивают наличие постоянных запросов на услуги специалистов по коучингу. Одна из задач, которую приходится решать этим специалистам – это организация социальной рефлексии у людей, к ним обратившихся. А одним из важных инструментов для организации такой рефлексии является построение позиционной карты конфликтных ситуаций компании.