Кадры on-line – Быстрее? Шире? Прицельнее?

Кадры on-line – Быстрее? Шире? Прицельнее?

Последние лет десять большинство компаний, работающие во всех сферах бизнеса, постоянно жалуются на кадровый голод – дефицит профессиональных, стабильных, лояльных сотрудников.

С одной стороны, это связано с определёнными перекосами в системе образования – устойчивый спрос и привлекательные перспективы выпускников вузов породили неограниченное предложение. Излишняя доступность и открытость образования привели к резкому снижению уровня молодых специалистов с совершенно не заниженными зарплатно-должностными требованиями. Буквально со школьной скамьи все готовы руководить, получая за это большие деньги, но… не готовы работать.

С другой стороны, в системе российского бизнеса тоже не всё гладко. Он ещё слишком молод, чтобы избавиться от детских болезней, и грешит нестабильностью. Вновь образующиеся компании не берут или с трудом преодолевают точку безубыточности к концу первого года работы, многие не выдерживают гораздо раньше. Средний бизнес становится потогонной системой, где основной акцент ставится на моментальном извлечении прибыли за счёт нервных клеток и личного времени сотрудников. Крупный бизнес страдает внутренней разрозненностью, «испорченным телефоном» коммуникаций, неповоротливостью и неумением быстро приспосабливаться к меняющимся условиям рынка. Отсутствие чётко осознаваемой стратегии развития, по десять раз на дню меняющиеся требования непосредственного руководителя, обман ожиданий, как в профессиональной сфере, так и в вопросах карьерного роста, профессионального обучения, материального достатка, межличностных отношений, - практически во всём демотивируют специалистов, делая их лёгкой добычей head-hunters, охотников за головами.

Если в вопросах удержания персонала каждая компания выбирает свой собственный путь, особым образом выстраивая корпоративную культуру, формируя соцпакет работников, назначая неустойки при выходе из компании ранее определённого срока после прохождения обучения и так далее, то путей привлечения сотрудников всего три – иметь свою кузницу кадров, пользоваться услугами кадровых агентств или совмещать первые два способа. И здесь с наибольшими трудностями сталкиваются компании, имеющие разветвлённый бизнес с филиалами во многих городах, сети федерального и регионального уровня. Невозможно приглашать на собеседование в головной офис не то что всех сотрудников, но даже ключевые фигуры – далеко не всякий поедет за свой счёт за тридевять земель, чтобы с высокой долей вероятности получить отказ. Также не всегда рентабельным является выезд группы специалистов по подбору персонала в регионы, а мнение одного специалиста, даже суперпрофи кадрового бизнеса, не может быть объективным.

Спасением для разрешения этой сложной ситуации стал скайп – видеотелефон, описанный фантастами прошлого века. Общение почти «вживую» позволяет проходить собеседование «в домашних тапочках», не тратя денег и не теряя времени на переезды. А работодатели имеют возможность за один день подобрать команду из кандидатов, подобранных на местах кадровыми агентствами. Это явление получило название «on-line recruitment» - подбор персонала в режиме реального времени. Кстати, они этим не ограничились. Видеоконференции и вебинары предоставляют практически неограниченные возможности для дистанционного обучения и позволяют оперативно доводить необходимую информацию в любую точку страны.

Недостатками он-лайн рекрутинга являются:

а) не поголовная компьютеризация россиян (например, нет камеры, или даже домашнего компьютера);

б) не всегда качественные услуги связи;

в) боязнь камеры – неужели это я???

г) боязнь экрана, которая наблюдается у большинства кандидатов – комиссия плосколицая, часть людей не видно;

д) неестественность общения - говорить приходится громче, чем обычно, слышно с задержкой, бывает, что звук «двоит»; вертеться на стуле, принимая свободные позы, так же не удастся; большинство вынуждены наклоняться к экрану, пытаясь удержать баланс между хорошим видом и звуком.

Но техника идёт вперёд уже даже не семимильными шагами, и через несколько лет, вне всякого сомнения, процесс видеосвязи будет оптимизирован, и, имея уверенный опыт собеседований on-line» настоящего времени, мы с видом бывалых будем говорить: «Да что там, вот в наше время…»

Какие ещё ресурсы предлагает Интернет кандидату и клиенту, а также представителям кадровых агентств? Если раньше, чтобы получить преимущество перед другими кандидатами нужно было хорошее фото и резюме, распечатанное на лазерном принтере, то сейчас есть возможность приложить к информации о себе видео-резюме или видео-автобиографию. Это возможность добавить в сухие строчки информации личностных изюминок и эмоциональной человечности. Помимо этого не представляет сложности сделать видео-зарисовки различных моментов своей работы, например, наставничества или выступления на конференции по обмену опытом. «Видео-портфолио» позволит составить более полное впечатление о кандидате, его типе личности, профессиональном уровне, личностных достоинствах.

Но это ещё не всё. Человек может искать работу активно, но, если раньше мы опрашивали знакомых, ходили по предприятиям города и раскидывали резюме по кадровым агентствам, то теперь в первую очередь открываем сайты вакансий в Интернете. Соответственно каждое уважающее себя кадровое агентство должно иметь свой сайт, на постоянной основе обновляя списки вакансий.

Основные жалобы тех, кто пытался найти работу таким путём следующие:

«устаревшие», то есть вовремя не снятые вакансии;
«мёртвые души» - вакансии, заявленные для создания видимости деятельности в этом направлении (могут висеть годами с требованиями гораздо выше, чем требуется для данной должности, а зарплатой ниже, чем самая низкая по больнице – в компании же всё это время будет «трубить» и.о., получая за это даже ещё меньше, чем предлагается в объявлении);
отсутствие отклика.

Приэтом, поскольку люди весьма инертны и готовы терпеть до последнего, пока уже из-за стола под белые руки и сам директор распахнёт дверь на улицу, не каждый зайдёт на подобный сайт, тем более будет это делать на регулярной основе. Поэтому объявления о работе начинают встречаться в местах наибольшего скопления людей, например, в социальных сетях, или на профильных форумах. Это две принципиально разных площадки для продвижения своих услуг. В социальных сетях с большим трафиком (объёмом посещения) самых разных специалистов уместно продвигать сайт вакансий или брэнд кадрового агентства. На профильном форуме можно выставить платное объявление о конкретной вакансии и получить быструю реакцию целевой группы.

Здесь также есть ограничение:

1. многие избегают общения в социальных сетях, считая, что это массовое средство сбора информации о каждом, например, в интересах силовых структур,

2. многие вообще не видят смысла в Интернет-общении и не являются его поклонниками,

3. и подавляющее большинство пока даже в Интернет-магазины не верит, не говоря о других услугах, поставляемым данным ресурсом.

Должно пройти время, пока работу начнут искать сегодняшние школьники, которых воспитывает не радио-няня, а дядя Рунет с дядей Ютубом. Засыпающие под колыбельные мобильных телефонов сейчас, через несколько лет они с трудом будут понимать необходимость куда-то идти, чтобы, типа, тупо пообщаться. Правда, и чтобы работать – тоже, так как возможности дистанционной работы так же с каждым днём расширяются…