|
|
Служебный роман или кадровое проектирование?Автор статьи: Акимова Елена Евгеньевна
СЛУЖЕБНЫЙ РОМАН ИЛИ КАДРОВОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ?
Жизнь современного человека устроена весьма странным образом. Но прежде чем поглумиться и поахать над тем, как, оказывается, странно мы живём, позволю себе сделать небольшой экскурс в далёкое прошлое. В ведической культуре описывается великолепная временная матрица по организации собственной жизни. Там говорится следующее. Сутки должны делиться на 4 равные части:
Теперь, шесть часов, выделяемых на общение (15.00-21.00) должны делиться в равной пропорции на общение со старшими, равными и младшими. Это совсем не значит, что по звонку будильника нужно переходить от группы к группе, не имея возможности закончить фразу, но на протяжении долгого периода, скажем, недели или месяца пропорция должна быть выдержана. При этом старшие, младшие и равные определяются не по возрасту, а по уровню духовного развития. Старшие уже решили те проблемы и ответили на те вопросы, которыми мучаемся мы, равные решают те же проблемы, а младшие занимаются тем, что у нас уже было и актуальным не является. Принцип пропорциональности общения закономерен: если приоритет лежит в общении с младшими – им хорошо, у них прогресс, но для нас это деградация. Если общаться преимущественно со старшими – они начинают перенимать наши вкусы и деградируют, а наш мозг «перегревается». С равными топчемся на месте. Это необходимо, поскольку нужно обсуждать и проговаривать волнующее, в том числе информацию, полученную от старших, чтобы котёл головы не взорвался, но также не должно быть перебора. И очень важный момент соблюдения баланса – наличие времени на индивидуальный личностный рост и групповое общение. Если не давать себе времени выпадать в индивидуальный осадок, читать, думать, медитировать, тренировать тело – баланс соблюдён быть не может. Так вот, жизнь в современном городе вносит некоторые коррективы. В шесть утра нужно начинать собираться на работу, чтобы, преодолев пару пробок, оказаться там как раз к девяти утра. Рабочий день длится не шесть, а восемь часов, если откинуть момент внутрикорпоративного бескультурья, заставляющий людей задерживаться в офисах на ненормированной основе. Около восьми, проведя ещё два часа своего личного времени в уличной толчее, мы уже дома, к девяти заканчиваем ужин и валимся без сил смотреть телеящик. Который язык уже не поворачивается называть ящиком, потому что он плоский и размером со стену. В десять начинаем посапывать, в одиннадцать с облегчением видим надпись «конец фильма» и сладко отворачиваемся к стенке. На уборку, стирку, глажку, закупку продуктов, готовку, техосмотр, профилактический, косметический и капитальный ремонты, а также все остальные виды общений остаются выходные и отпускные. Теперь вопрос: где на самом деле современный человек имеет личные отношения? Дома, где в сжатые сроки нужно решить 250 бытовых вопросов, выиграть войну с сантехниками, обаять учительницу математики и пришить ещё пару пуговиц к завтрашнему дню? Или в офисе, где в течение долгих девяти - двенадцати часов можно наконец-то расслабиться и отвести душу с такими милыми и понимающими коллегами, мимоходом решая простые и понятные рабочие задачки? Фактически, в общении с коллегами проходит едва ли не большая часть нашего времени. Именно они делятся носовыми платками, когда сын-первоклассник начинает курить, на их суд выносятся напряги со вторыми половинками, их заботливое плечо впитывает цистерны горьких слёз разочарований в неудавшихся поклонниках и других жизненно важных проектах. И, кроме того, на работу как-то не принято приходить в мятых трениках и бигуди – там все ухоженные, наглаженные, вкусно пахнущие. Не стыдно – и так просто и естественно – забежать вместе на полчасика в кафешку «расслабиться» перед возвращением домой. При высоком уровне взаимопонимания и поддержки дистанция не сокращается настолько, чтобы лепить друг другу правду-матку в глаза и, походя, наносить оскорбления. Конечно, начинаются отношения. Непротокольные и такие приятные. Порой перерастающие в служебные романы. Иногда даже приводящие к рождению новых семей после распада первых, студенческих, не состоявшихся. А иногда к взятию новых карьерных высот. Что уж говорить о вино-водочных корпоративах и паре тысяч до получки… И так хочется думать, что это не хорошо и не плохо, просто вот так всё устроено в этом безумном мире работ и карьер, и не мы первые – не мы последние, и пусть идёт, как идёт. А кто безгрешен, пусть бросает свои камни. Причём желательно не в нас, все так живут. Мир такой. Действительно, работу работают люди взрослые, и ответственность за свою жизнь несут они сами. Поэтому умиляемся и поддерживаем, подставляем жилетки и облокачиваемся на плечи, даём пару тысяч до получки и целуемся в полутёмных офисах… Если повезёт, конечно. С коллегами и своевременно освобождающимися комнатами. До тех пор, пока кто-нибудь не вспоминает, что отношения - отношениями, но работа – не волк и в лес не убежит. И не задумается, а как наши отношения влияют на нашу исполнительность? На качество того, что мы делаем? На объём того, что успеваем? И попытается извлечь из этого выгоду. Написала «извлечь из этого выгоду» и невольно вспомнила гениальный роман Иоанны Хмелевской о личной жизни сотрудников архитектурной мастерской в рамках рабочего времени «Мы все под подозрением». В последнее время в мастерской случались некоторые происшествия, довольно мелкие, не бросающиеся в глаза, но в свете преступления они приобретали монументальные размеры… Поистине все наши коллеги имели какие-то финансовые расчёты с покойным, и большей частью не совсем тайные. Только выглядело это как-то странно. Никто не был должен Тадеушу, но зато Тадеуш был должен всем. Если бы погиб кредитор, можно было бы подумать, что его убили, чтобы избежать выплаты денег, но в этом случае убили должника. Где и когда случалось, чтобы кредиторы убивали должника?! Информацию об одолженных Тадеушу деньгах Марек воспринял с огромным удивлением. — Интересно, — сказал он. — Я просто ошеломлён. Никогда не предполагал, что финансовое положение работников мастерской в таком прекрасном состоянии! — Что ты говоришь, откуда! Ты думаешь, что это были наши деньги? — А чьи же? — Ну, по-разному. Подпольно заработанные, и чаще всего при помощи светлой памяти покойника. Стефан одолжил деньги из кассы совета предприятия, Влодек — деньги какого-то типа, который открыл счёт на его имя из-за финансового отдела, чтобы платить меньше налогов. — Большая ошибка… — Наверное, потому, что Влодек и так на плохом счёту в финансовом отделе. Кайтек сделал какую-то чертовски сложную комбинацию. Купил у Влодека скутер в рассрочку, сплавил кому-то за наличные, а наличные одолжил Тадеушу. Самое смешное, что Влодек купил этот скутер тоже в рассрочку и ещё не имеет права его перерегистрировать… — Что за преступное гнездо!.. — Вот именно, и Казик, как видишь, тоже… — Может быть, это какой-то новый вид филантропии, — заинтересовался Марек. — Может, это стоило бы продолжить и дальше? Я охотно бы его заменил. Я начинаю приходить к выводу, что покойник был гениальным человеком… А собственно, почему все ему одалживали? — Знаю, почему я, —сказала я, — но не знаю, почему это делали другие. Может, у них были какие-то общие дела? — Такие удивительно односторонние? Невозможно, что-то во всем этом должно быть… Вся мастерская одалживает деньги человеку, который их не отдаёт… А почему ты? — Совершила преступление при участии Тадеуша, — вздохнув, ответила я. — Теперь буду крутиться, чтобы скрыть это от милиции… Надеюсь, что давние поклонники Хмелевской в очередной раз улыбнулись, прочитав страничку романа о расследовании убийства гениального пройдохи, который, умело пользуясь знаниями о не совсем легальных заработках своих сослуживцев, ловко тянул с них деньги, «возвращая редко и с неохотой». Да, вероятно, бывает и такое. Но, честно говоря, написав об извлечении выгоды, я имела в виду совсем не это. Можно ли и нужно ли управлять отношениями рабочего коллектива? К чему это приведёт? Принесёт ли пользу или вред? Этими вопросами, как правило, задаются стоящие у руля – руководители и начальники всех рангов и мастей, имеющие в подчинении хотя бы одного человека. И, если задаются, то не просто так. Одна из любимых мной мотивационных схем – мотивационный треугольник «Я – МЫ – ДЕЛО» - собирающий в одно целое три мотивационные кнопки, которыми может пользоваться руководитель. Три вершины треугольника представляют собой три аспекта, вдохновляющие человека к деятельности. Что имеется в виду? Все наши аргументы так или иначе лежат в плоскости «Я» нашего сотрудника (сделай это, и тебе от этого будет хорошо), либо «МЫ» наших с ним отношений (сделай это, и между нами всё будет в порядке), либо «ДЕЛО» нашей организации (сделай это, и наша миссия будет выполнена). Очень зримо мотивационные треугольники использовались создателями недавно отшумевшего сериала «Не родись красивой». Сериала не менее гениального, чем роман Хмелевской, потому что отношения сотрудников компании по пошиву одежды «ЗимаЛетто» удерживали перед экранами представительниц не только слабого пола … сколько? Год? Не меньше. Я приведу сейчас пару примеров, которые помогут Вам более наглядно представить, о чём идёт речь. Пример первый. Руководителю (Жданов) нужно, чтобы его заместитель (Роман) «отвлёк» его секретаршу (Вика), приставленную к нему невестой для тотального контроля его личной жизни. Он говорит: – Роман, ты должен её соблазнить, мы же с тобой друзья, неужели ты мне не поможешь? Какая мотивация? Правильно – МЫ – друзья, это «МЫ»-мотивация. Роман взвешивает, «да, мы друзья… но мне придётся с ней встречаться…» – Нет, лучше давай как-нибудь иначе. – Как ты не понимаешь, если она будет всюду совать свой нос, мне не удастся свободно действовать. Ты что не знаешь, сколько переговоров с её «помощью» пролетят! Какая мотивация? Да – это мотивация «ДЕЛО». Роман думает «да, дело пострадает, но мне же придётся с ней встречаться, делить с ней постель, её обеспечивать, отказаться от встреч с другими девушками…» – Знаешь, давай поищем какой-нибудь другой способ. – Да ты что, вообще ничего не понимаешь, если мы прогорим, ты не просто временно останешься без зарплаты.., да тебя потом вообще никто на работу не возьмёт! – Ну, ладно, рассказывай, как ты себе это представляешь. Какая мотивация сработала? Да, это была «Я»-мотивация, как только была затронута личная территория успеха, как Роман согласился. Но можем ли мы утверждать, что Я-мотивация является наиболее эффективной из всех трёх видов? Пример второй. Катя Пушкарёва, некрасивая помощница Жданова, после его предательства уходит работать в PR-агентство, так как там ей сразу нужно лететь в длительную командировку в Египет, что даёт возможность легко избежать контактов с данным человеком. Но, попав в общество моделей, она себя чувствует очень неловко и информирует свою начальницу о желании расторгнуть контракт и покинуть Египет. Та начинает с «Я»-мотивации: – Катя, как же так! У тебя есть возможность хорошо отдохнуть, загореть, ты общаешься с такими интересными людьми, «растёшь» как сотрудник.. – Мне ничего этого не надо! Тогда она, зная Катю как добросовестного и очень лояльного сотрудника, продолжает в поле «ДЕЛО»-мотивации: – Но наш проект сорвётся! Столько работы! Катя предлагает ей взять на её место другую сотрудницу. Тогда звучит следующее: – Как ты меня подводишь! Я на тебя рассчитывала! И Катя остаётся, поскольку в данной жизненной ситуации сохранить отношения для неё действительно самое важное. Умелый руководитель будет чередовать и варьировать мотивационные ходы, переключаясь от одного к другому, и никогда не забудет сферу личных отношений: «Ты же сделаешь это для меня?», «Мы столько лет вместе, ты же не подведёшь?», «Ты же не бросишь меня в такой тяжёлой ситуации?» И сотрудник задерживается после работы, берёт дополнительную нагрузку, продолжает работать за ползарплаты – не могу же я его подвести! Мы же столько лет вместе! Если Вы – талантливый руководитель… … предлагаю замотивировать некоторых лиц на совершение некоторых действий, используя мотивацию каждого типа. Постарайтесь закончить мотивацией, которая для него будет самой весомой.
Побудите: – рыцаря принять участие в крестовом походе; – коллегу дать вам взаймы; – соседа отдать вам долг; – подругу пойти в вами в театр на спектакль, который она трижды смотрела, с её нелюбимым актёром в главной роли; – ребёнка сходить в магазин за хлебом и молоком; – сына отвезти Вас на вокзал (он опоздает на свиданье на 4 часа) Когда воображаемый рыцарь точно отправился в крестовый поход, а условный сосед вернул Вам долг, Вы можете продолжить данный список. Составьте список ситуаций, которые необходимо решить в ближайшее время, и сотрудников, которым Вы хотите поручить выполнение данных задач. Какая мотивация окажется более убедительной для данных сотрудников? Какие аргументы, лежащие в поле мотивации каждого типа Вы можете подобрать?Если вас заинтересовал мотивационный менеджмент, то маленькая подсказка. Если кого-то из ваших сотрудников вы можете назвать «политиком», то ключевые крючочки будут «Я» и «МЫ»; если «карьеристом» - «Я» и «ДЕЛО», а у трудоголиков – скорее «МЫ» и «ДЕЛО». Но это далеко не всё, чем нам может помочь наличие личных отношений между сотрудниками. Они ведь складываются не на пустом месте. Не просто так эти двое дружат, а те двое грызутся; эти двое не могут работать вместе, пока не появляется вон тот третий; а этот четвёртый «расцветает» в присутствии пятого и шестого. У каждого человека имеются ведущие и теневые стороны личности, которые определённым образом вступают в отношения с ведущими и теневыми сторонами личности других людей и ложатся в основу их будущих взаимоотношений. Грамотное построение команды с учётом межличностных отношений сотрудников - кадровое проектирование – весьма современное и востребованное знание. Взять, например, соционику. Все люди делятся на 16 типов (ТИМов[1], психотипов, социотипов) по типу структуры мышления человека на основе четырёх дихотомий Юнга: логика-этика, интуиция-сенсорика, экстраверсия-интроверсия, иррациональность-рациональность. Психотип определяет возможности человека: в чём он эксперт, на какой почве творит, а где откровенно слаб. Например, Исследователи – неуёмные искатели, талантливые изобретатели, фонтанирующие идеями, подохнут от тоски, если заставлять их что-то делать, решая свободы решений и поступков, а также доводить до конца даже самые перспективные собственные идеи, а также очень рассеяны в быту и патологически не способны куда-либо прийти вовремя. Аналитики – блестящие аналитики, не допускающие мельчайшего сбоя в логике, теоретики, выстраивающие стройные красивые теории всего, чего угодно. Умирают, если вместо кабинетных исследований и чтения лекций, поставлены в необходимость активно пробивать стену непонимания руководства и зажигать идеями. Советчики – горячие энтузиасты, вдохновители, стратеги и гуманисты. Не выживают в атмосфере чёткой регламентации действий, режимности и дисциплины, жёсткой логики и отсутствия возможности строить отношения со всем миром. Политик – талантливый организатор и двигатель группы. Будет убит монотонной, скучной для него самого деятельностью, особенно в отсутствии признанного окружающими статуса и постоянного восхищения его действиями. У каждого психотипа есть дуал – психотип, оптимальным образом его дополняющий и компенсирующий его слабые места. Так парой Исследователя является Посредник – неунывающий Санчо-Панса, в каждом месте чувствующий себя как дома, тут же обрастающий друзьями и моментально решающий все бытовые проблемы – вкусно и весело. Замкнутому и несколько унылому Аналитику выделен яркий до «ананасов в шампанском» Энтузиаст, который создаёт вокруг него настолько праздничную атмосферу, что самый ушедший в себя и сухие теории Аналитик начинает улыбаться и читать стихи. Расточительному в деньгах и широкому в планах Политику сопутствует экономный и прагматичный Критик, который, чётко зная, сколько есть в кармане, постарается состыковать проект Нью-Васюков с имеющимся бюджетом, чтобы не попасть впросак. Интуитивный Советчик осчастливлен Мастером, который абсолютно слеп в отношениях с окружающими и никакой стратег, но максимально эффективен в вопросах поддержания здоровья и минимизации дискомфорта. Одно только знание психотипов сотрудников своего отдела позволит руководителю так распределить задачи, чтобы они выполнялись оптимальным образом и каждый чувствовал себя на своём месте. Более того, подбор персонала под вновь появляющиеся задачи перестаёт быть проблемой. Но это ещё не всё. Зная законы поведения диад и триад, руководитель может легко формировать проектные группы с высокой эффективностью действий, строить большие команды так, чтобы группа не осталась без лидера, хронометра, ресурсника, эмоционального гармонизатора, доводчика и других обязательных ролей. Все психотипы делятся на четыре профессиональные группы:
Один из секретов развития общества заключается в том, что представители первой группы могут подать идею, но передать её напрямую управленцам не могут – те у них не возьмут. Зато исследователи могут «заразить» своей идеей гуманитариев, которые, в свою очередь, вдохновят социалов, которые затем «запинают» её в управленцев, чтобы те воплотили её в жизнь. Только так, а не иначе. Здесь, кстати, лежит ответ на вопрос, почему разработчику идеи не стоит выходить её продавать – ни на улицу, ни в кабинет к руководителю. Лучше свалить презентацию на социала, который откроет дверь в кабинет ногой, потому что у него руки будут заняты чем-то соответствующим случаю, и, добившись сразу необходимого уровня внимания и уважения, получит и необходимую реакцию, и неограниченный бюджет. И когда каждый занимает своё, а не чужое место, эксплуатируя свои сильные самовосполняющиеся функции, постоянно получая поддержку и прикрытие по самым слабым – болевым функциям, он работает с удовольствием. И те восемь – двенадцать рабочих часов перестают быть в тягость. И пропадает желание отвлекаться на посторонние разговоры. И в глазах появляются блеск и азарт влюблённых в своё дело специалистов. И необходимость в дополнительной мотивации… не то, чтобы отпадает, но сильно уменьшается. А служебные романы… Ну что же мы, не люди, что ли?
Литература: Стратиевская В.. Как сделать, чтобы мы не расставались. Руководство по поиску спутника жизни (соционика). – М.: Изд.Дом МСП, 1997. – 496 с.
[1] Тип информационного метаболизма Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|