Когда на работе обесценивают твой труд

        «А чем они там занимаются?!», «Какая у них там работа – две бумажки заполнить?!», «У них столько свободного времени?!» - все эти фразы и реплики часто можно услышать в стенах любой организации. На лицах говорящих мелькает раздражение и возмущение. И особенно они актуализируются во время перемен: сокращения, изменения структуры – все то, когда непосредственно затрагивается сам человек, его сложившийся рабочий уклад и стабильное положение.

         Если посмотреть на организацию в целом как на систему, то элементами этой системы будут структурные подразделения в разной степени взаимодействующие друг с другом. На линии этого взаимодействия постоянно происходит какой-то разрыв и недопонимание – это как молодые супруги делят между собой обязанности и ответственность – кто будет выносить мусор, а кто будет мыть посуду. И при этом каждый считает, что у другого работы меньше, она не так важна и первостепенна да и к тому же не требует высокого уровня способностей и компетенций.

         И в этом чувствуется с одной стороны конкуренция – кто здесь значимее, а с другой стороны обесценивание другого – все, что делает другой не имеет ценности и веса. И за всеми этими действиями скрываются неуверенность в завтрашнем дне, тревога, страх за свое положение и будущее.

         В детстве мы нуждаемся в предсказуемом мире: ребенок предпочитает постоянство, правильность, определенную рутину. Когда эти элементы отсутствуют, он начинает испытывать беспокойство и неуверенность. Неуверенные взрослые ведут себя во многом подобно неуверенным детям. Взрослый человек как будто все время боится, что его «отшлепают». Неуверенный сотрудник нуждается в порядке и стабильности и всячески стремится избежать странного и неожиданного.

         Когда не происходит удовлетворения потребности в безопасности, человек перестает доверять своему окружению – коллегам, руководителям, организации. И постоянное нахождение в состоянии напряжения и тревоги может выплескиваться в форме оговора других, провоцирования конфликтных ситуаций, развития конкуренции и соперничества.

         Естественно потребность, которая лежит в основе этого поведения, не удовлетворяется - вместо достижения активность человека направлена лишь на разрядку напряжения. И тогда, в результате этой деятельности, вместо удовлетворения или радости человек получает лишь усталость.

         И по сути, сталкиваясь со множественными и разнообразными изменениями системы, в поисках стабильности человек остается предоставленным самому себе. Насколько мы понимаем и осознаем себя в данный момент времени, сохранился ли путь связывающий нас самих с нашими собственными потребностями, слышим ли мы самих себя – все это та опора, которая помогает нам в момент изменений и кризисов сохранить себя, оттолкнуться и двигаться дальше.

         И только тогда, когда есть опора, мы можем увидеть других людей – коллег, друзей, близких. Увидеть, что делает и чего достигает другое подразделение. Появляется потребность не обесценить, а оценить другого. И тем самим создаются условия в организации, когда каждый сотрудник имеет право на свои слабости и недостатки.

         Принятие не только достоинств, но и своих слабостей, т.е. когда мы становимся самими собой, позволяет произойти изменениям.

         «Изменение происходит тогда, когда человек становится тем, кто он есть, но не тогда, когда он пытается стать тем, кем он не является» - Арнольд Бейссер