3 отличных способа повысить эффективность сотрудника

 

Первая — это род деятельности, который выполняет работник. Насколько часто его руководитель задает себе вопросы — «А что входит в обязанности того или иного моего сотрудника? А то что входит совпадает ли с его сильными сторонами и талантами?» Скорее всего такие вопросы задаются редко. На мой взгляд очень зря. Сейчас объясню почему.

У каждого из нас от природы есть вещи, которые мы делаем очень хорошо, а главное легко и с удовольствием. С удовольствием, именно потому что легко. А легко, потому что это нам было дано природой. Другими словами, это наши таланты. На которые нам не приходилось тратить годы обучения и муки, связанные с трудностями в обучении. Например: если мне от природы дано «находить общий язык» с любым человеком. Говоря на профессиональном языке — я обладаю компетенцией и навыком «коммуникации». В этом случае мне абсолютно ничего не стоит с утра до вечера коммуницировать с клиентами и решать конфликтные ситуации, при этом делать это очень эффективно и с положительным результатом. Если ко мне подойдут и спросят «как ты это делаешь»?, скорее всего я не смогу ответить. Так как признаком таланта, как раз является невозможность объяснить как именно я осуществляю коммуникацию. Я это просто делаю, у меня это с рождения великолепно выходит, я не трачу на такую деятельность никакой энергии, мне она приносит удовольствие, так как все получается легко и позитивно. Вот вам и первый пункт профессиональной эффективности при минимальной усталости, и скорее даже приятной усталости.

А как же узнать сильные стороны и таланты сотрудника? Проводите с ними индивидуальные встречи. Спрашивайте, что они любят делать вне работы. Какие книги читают, чем любили заниматься в детстве, что у них, на их взгляд, получается лучше всего. После приобретения общей картины, смело меняйте его функционал. Подберите ему те должностные обязанности, которые будут совпадать с его природными сильными сторонами. Если у него будет возможность выполнять эти обязанности каждый день, вы получите очень эффективного сотрудника, способного работать иногда и сверхурочно, если потребуется, но об этом немного позже.

Вторая важная причина — это несоответствие функционала типу личности сотрудника. У каждого человека есть природные предпочтения. Существует четыре категории предпочтений в каждой из которых по два противоположных полюса:

В каждой категории мы предпочитаем один из двух противоположных вариантов. Бывает, что мы используем и другие полюса, но не одновременно и не одинаково уверенно. Используя предпочитаемые методы, мы чувствуем себя наиболее компетентными, у нас это выходит естественно и без проблем. Другими словами мы тратим меньше энергии и сил, а значит работаем более эффективно и не устаем.

Например, если руководитель отправит на выставку собирать контакты экстраверта, то он с этой задачей справится легче, чем интроверт. Он скорее всего вернется оттуда энергетически наполненным, так как для него это способ «подзарядки». А интроверт, возможно так же эффективно соберет те же самые контакты, но ему придется после этого долго восстанавливаться, находясь в тишине и наедине с собой. Так же, например, если человеку с предпочтением «Чувство» поставить задачу сокращения 30% персонала, он это сделает, но это дастся ему с огромным трудом, так как принимая решения, он руководствуется эмоциями и чувствами. Можете себе представить, что он в этом процессе будет переживать, и как сложно ему будет правильно принимать решения. После этого проекта, возможно, он выгорит и будет опустошен. Вполне может быть, что он и сам уволится. А вот человеку с предпочтением «Мышление» это задача далась бы легче. Так как от природы у него предпочтение руководствоваться логикой, а не чувствами, а значит этот процесс прошел бы для него более естественно.

Как определить тип личности? Достаточно просто. Провести тестирование с персоналом. Оно и позволит определить преобладающие типы личности. После, посмотреть соответствие функционала и задач их природным предпочтениям. Если речь идет о вас лично, то тоже провести тестирование и искать работу, где ваша природная склонность будет реализована на 100 процентов.

Вот только тогда, вам будет казаться, что работать легко и интересно, а утром захочется идти на работу, даже если она далековато от дома да и в отпуск охота.

Третья задача, которая должна быть решена на мой взгляд — это нематериальная мотивация. Вот здесь все зависит только от подхода руководства и учредителей. Даже если первые два пункта учтены: человек реализовывает свои сильные стороны и таланты на работе, делает это в своем природном предпочтении, то есть он параллельно заряжается и не напрягается — этого может быть не всегда достаточно. Человек создан таким образом, что ему необходимо чтобы его ценили, уважали, хвалили и наделяли ответственностью. Другими словами речь идет о нематериальной мотивации. Представьте себе что сотрудник делает все великолепно, эффективно, легко и с радостью и в какой-то момент он понимает что это никому не нужно. Точнее, это никто не ценит. Его, несмотря ни на что, все равно постоянно контролируют, «обрезают крылья» когда хочется полета, работа однотипна и однообразна и любые идеи блокируются. В итоге вы потеряете такого человека, он не сможет ходить на работу с энтузиазмом. Он будет думать о том, что есть где-то место, где его будут оценивать по достоинству, позволять ему проявлять инициативу, прислушиваться его мнения и наделять ответственностью.

Как с этим быть? Достаточно просто. Выявляйте своих «звездочек»! Давайте им разнообразие, хвалите их, вовлекайте в общее дело, дайте им возможность творить и не пожалейте им немного свободы. Поверьте, это того стоит! Взамен вы получите себе мотивированного сотрудника, выполняющего функции, которые он от природы выполняет легко и в удовольствие, а еще получает энергию и на работу бежит как на праздник, даже если это внеурочное время и очень хочется пойти домой.