9. ЕСТЬ ЛИ ТОЛК ОТ СЕМИНАРОВ ПО ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА? - Психологическое консультирование и менеджмент. Взгляд клинициста - Тобиас Л.

В жизни у каждого бывали падения и взлеты...

И мой голос будет повсюду следовать за

Вами и превратится в голоса ваших

родителей, учителей, друзей, в голоса ветра

и дождя...

Милтон Эриксон

"Семинары с Милтоном Эриксоном"

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, может быть и "да", и "нет". Существует законный здоровый скепсис в отношении семинаров, потому что многие возвращаются с них с чувством озарения и даже эйфории, но без существенных психологических и поведенческих изменений. Позже энтузиазм угасает, а отсутствие существенных изменений становится источником разочарования.

Некоторые типы групп, например группы тренинга сензитивности, популярные в 60-е годы, стали сегодня значительно менее распространенными и в первую очередь потому, что их эффект оказался достаточно нестойким. Однако многие разновидности семинаров-тренингов могут представлять собой ценнейший источник нового опыта, новой мотивации и личностного роста.

Семинары по психологии менеджмента обычно фокусируются на одной-двух достаточно распространенных темах, таких как саморазвитие, эффективное лидерство, принятие решений, создание команд, развитие потенциала служащих, навыки эффективной деловой коммуникации, управление стрессом и т.д. Типичная структура такого рода обучения предполагает сочетание лекций, дискуссий и упражнений или игр, в которых главная роль отведена самим участникам.

Семинары-тренинги могут быть регулярными или разовыми, короткими или длительными и проводиться непосредственно в организации или вне ее, иногда на них приглашаются сотрудники одной организации, знающие друг друга по работе, а иногда группа состоит из незнакомцев, направленных на тренинг десятком разных фирм.

Некоторые семинары уделяют больше внимания “просвещению” менеджеров, другие же сосредоточиваются на их самостоятельной работе и предполагают гораздо большую активность участников.

Главная же проблема большинства семинаров примерно такая же, как и у психиатрических больниц прошлого века. Пациентов в них держали в строгой изоляции, и, естественно, им было сложно вновь научиться жить в обществе после длительной и полной отгороженности от нормальных людей.

Слушатели семинаров могли действительно соприкоснуться с важным личностным опытом, доступа к которому они не получили бы ни в одной из более традиционных форм обучения; проблема часто состоит в том, как интегрировать этот опыт в обычную жизнь обычной организации.

Нестойкий эффект некоторых семинаров может быть, на мой взгляд связан как раз с этим: не зная, как применить на практике полученное на семинаре, менеджер склонен считать все, что происходило “там”, чем-то вроде интересного сновидения, не имеющего прямого отношения к реальности. Кроме того, руководство организации часто само выражает сомнения в практической пользе семинаров, про себя считая их просто модной блажью и не понимая, что эта установка “считывается” сотрудниками - вплоть до бессознательного стирания позитивных результатов, подтверждающего ожидания начальства.

Наилучшие результаты получаются там, где руководители высокого ранга сами бывают на таких семинарах и уважительно о них отзываются, где цели семинара совпадают с проводимой компанией политикой, где достаточное количество сотрудников, побывавших на семинарах, возвращаются на рабочее место и создают “критическую массу”. Кроме того, для мотивации рядовых участников крайне важно, чтобы в программе семинара не содержалось формулировок, подразумевающих “промывание мозгов”, “исправление недостатков”, “коррекцию поведения” и т.д. Все предполагаемые результаты участия в семинаре должны быть сформулированы в терминах достижения каких-то позитивных ценностей и не содержать скрытой критики в адрес участников.

Организаторы некоторых семинаров исходят из достаточно абстрактных идей относительно того, “как стать хорошим менеджером (руководителем, коммуникатором и т.д.)”. На старте обучающиеся проходят жесткое тестирование, обычно показывающее несоответствие идеалу. К сожалению, мне случалось потратить не один час, “откачивая” перепуганных менеджеров после того, как кому-то удалось убедить их в том, что их стиль работы недостаточно хорош в свете “новых веяний”.

Семинары могут быть бесполезны и даже вредны, когда они предлагают упрощенные схемы, якобы моделирующие человеческое поведение и позволяющие им управлять, вернее было бы сказать - манипулировать, например, трансактный анализ, при всех его бесспорных достоинствах, иногда выдается за всеобъемлющую модель человеческого поведения, каковой он, конечно же, не является. То же относится и к новейшим подходам, обещающим всякому овладевшему их азбукой едва ли не всемогущество; названия типа “моделирование мастерства” или “стратегии гениев” звучат настолько соблазнительно, что доводы рассудка, вносящие здоровый скепсис, почти не слышны... Подходы, гарантирующие быстрый успех и стопроцентную эффективность, завоевывают популярность (обычно недолгую) прежде всего потому, что эксплуатируют реальную и извечную человеческую потребность в освобождении от неопределенности и бремени выбора и ответственности.

Какую пользу могут принести семинары по психологии?

Одна из основных задач, которую должен решать любой серьезный семинар - дать слушателям представление о психологической мотивации поведения людей. Ведь мы, психологи, только тем и сильны, что способны глубже разобраться во внутренней подоплеке чьих-то поступков, чем непрофессионалы. Непосвященные обладают, так сказать, "черно-белым" психологическим видением, а мы - цветным. К счастью, подобный “дальтонизм” легко "излечивается" практически у всех. Но пока менеджеры не прониклись идеями, что каждый поступок их подчиненных внутренне обусловлен (в том числе и их собственными действиями), на них бессмысленно тратить время - проводить собеседования, объяснять необходимость развития работников, анализа мотивов их поведения и т.д. - семена упадут на неподготовленную почву.

Такого рода идеи требуют много времени для восприятия, и поэтому я не сторонник семинаров “от случая к случаю”: после них слушатели расходятся с довольно скудным запасом новых знаний, который к тому же быстро выветривается. Например, семинар, посвященный интервьюированию кандидатов на рабочие места, среди прочего, обязательно должен научить формулировать “открытые” вопросы, предполагающие довольно подробный ответ с незаданной структурой. Как правило, два или три дня уходят на то, чтобы полезность такого рода вопросов, что называется, “дошла”. Строить их не так уж и сложно, но пока слушатели не поучаствуют в упражнениях с обменом ролями и не почувствуют все возможности, предоставляемые “открытыми” вопросами, у них не возникнет реального мотива учиться их задавать. Когда людям начинает нравиться то, чему можно научиться, “технические аспекты” перестают быть препятствием. Как писал Вильям Джеймс, "чтобы прочно войти в сознание, идея должна явиться человеку, словно собственное открытие".

Помимо прочего, семинары являются великолепной возможностью взглянуть на себя со стороны. Ведь все, что там рассказывают и обсуждают, каждый участник, сознательно или бессознательно, "примеривает" на собственную особу. Часто это помогает по-новому увидеть как свои недостатки, так и кратчайшие пути для их устранения.

Весьма перспективной представляется мне практика проведения семинаров "на природе", вдали от суматошной деловой обстановки, когда люди, обычно день деньской крутящиеся, как белки в колесе, могут позволить себе слегка сбавить темп, отвлечься от повседневной текучки, спокойно поразмышлять. Консультант может заранее придать семинару некоторый скрытый психотерапевтический потенциал, используя возможности многоуровневого сообщения в лучших традициях эриксоновской школы психотерапии.

Когда достаточно большое количество сотрудников систематически участвуют в семинарах, постепенно формируется некий общий язык для описания и обсуждения тех явлений в общении, поведении, внутрипсихической жизни, для которых у “человека с улицы”, как правило, нет слов - не потому, что он не знает, а потому, что обыденный и производственный словарь не располагает соответствующими значениями. Воздействуя на язык, на котором могут общаться в данной организации, систематические семинары действительно расширяют область смыслов и значений, доступных людям. Организация постепенно приобретает “психологическое измерение” в том, как видятся и понимаются любые события, происходящие в ней. Что бы ни случилось с этой фирмой, ее сотрудники получают нечто, что останется с ними как бесценный опыт настоящего обучения и роста.

Напоследок хотелось бы высказать предложение по поводу состава участников семинаров. Почему считается, будто посещать их должны одни лишь менеджеры? Я уверен, что занятия по психологии бизнеса необходимо проводить со всеми служащими компаний. Ведь руководители составляют не более одной десятой штата "обычной фирмы". "Просвещая" верхушку и оставляя "погибать в невежестве" основную массу коллектива, мы, консультанты, сами себе осложняем жизнь. Насколько эффективнее стала бы наша работа, если бы нам повсюду попадались люди, знающие хотя бы азбучные истины психологии. Им намного легче растолковать, что происходит, чего мы хотим и как этого добиться.

Вряд ли найдется педагог, который заставит штудировать Шекспира ребенка, едва умеющего читать. Почему же иные мои коллеги удивляются, когда их научные объяснения ускользают от клиентов - да те даже не владеют "алфавитом" психологии!

Поэтому семинары, куда приглашают всех желающих, - от президента до уборщицы - я считаю не пустой тратой времени и денег, а наоборот, важным и полезным делом (при соблюдении, естественно, прочих требований к подобным мероприятиям).