3. ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ и ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ. - Психотехника синтонного общения- Егидес А. П.

У каждого человека есть потребностьбыть оцененным. Эта потребность связана с такой важной личностной структурой как уровень притязании. Различная потребность каждого в до­стижениях воплощается в различном уровне притязаний, т.е. одни люди считают себя способными достигнуть большего, другие — меньшего. Но и для тех и для других мотив дости­жения очень важен. В свою очередь, уровень притязании свя­зан с самооценкой человека. Чем выше и устойчивее самооценка, тем выше и уровень притязаний. Таким образом, складывается причинно-следственная цепочка: успехи человека, его достижения во многом зависят от его уровня притязаний, уровень притязаний — от самооценки. А из чего же складыва­ется самооценка? А самооценка складывается из оценок окружающих. И хотя, чем более зрелой становится личность, тем менее оценки со стороны могут поколебать ее самооценку, тем не менее, и в зрелом возрасте они играют в формировании самооценки значительную роль.

Поэтому для поддержания самооценки человек стремится быть оцененным. Но вот парадокс. С одной стороны, люди стремятся быть оцененными, с другой — стараются избегать

каких бы то ни было ситуаций оценивания — экзаменов, про­верок, экспертиз, демонстраций, да зачастую просто не хотят оказаться в центре внимания, боясь подобных ситуаций. По­чему это происходит? Да потому, что по опыту все знают, что обычно те, кто оценивает, понимают задачу "оценить" как "найти плохое". Это касается не только экспертов и экзамена­торов, но и нас с вами в нашем повседневном общении. Из всех оценок, которые мы даем друг другу, подавляющее боль­шинство — отрицательные.

Если всем известна заповедь "О мертвых — хорошо, или ничего", то во взаимоотношениях с живыми мы, похоже, ру­ководствуемся обратным правилом: о живых —или плохо, или ничего. Т.е., если мы видим чьи-то достоинства, то просто по привычке предпочитаем промолчать, но если видим недостатки — обязательно на них укажем.

Например, Вы устраиваетесь на новую работу, на которую долго стремились попасть, под начало именно того руководи­теля, с которым и хотели работать. Вы этого хотели, т.к. зна­ли о его многочисленных достоинствах и о выгодах и возможностях роста, которые открываются Вам под его нача­лом. Но уже через некоторое время после начала работы на новом месте. Вы привыкаете к этим достоинствам, начинаете воспринимать их как само собой разумеющиеся и вместе с новыми коллегами включаетесь в непрерывное обсуждение его мелких недостатков.

То же самое касается и супружеских отношений. Выйдя замуж за человека, безусловно, достойного, женщина часто в дальнейшем воспринимает его достоинства как должное, а внимание свое концентрирует на недостатках. Вот и получает­ся: сделал супруг (или супруга) что-то хорошее — в ответ молчаливое удовлетворение, совершил оплошность — открытое возмущение, отрицательная оценка вслух.

Такие неправильные сформировавшиеся у нас общенческие  привычки и приводят к тому, что чаще всего мы слышим отрицательные оценки. Что же в основном оказывается объектом отрицательной?

Прежде всего, это личность партнера в целом. Отрицательная оценка личности в целом

может проявляться не только в грубом "ты серый человек" или еще более оскорбительном "ты ничтожество", но и просто, например в незаинтересованности человеком.

Вот пример. В ваш отдел пришел новый, сотрудник. Вам его представили. Вы буркнули формальное приветствие и про­должаете работать, как ни в чем ни бывало. Всем своим видом вы показываете невнимание к его личности, что для него оз­начает, что вы явно отрицательно его оцениваете. Не ждите после этого, что у вас сложатся с этим коллегой отличные от­ношения, когда потом назреет конфликт, ваши сетования на то, что "а я ничего такого не делал", будут неправомочны.

Нередко отрицательной оценке подвергается интеллект. Популярное "ты дурак", конечно, грубая форма. Но не то же самое ли означает "ты ошибаешься"? То же самое, но только в смягченной форме. Кстати, здесь, если более грубо, то даже меньше ранит, потому что, так сказать, дальше от истины. От оскорбления "идиот" защититься легче и просто отвергнуть его легче, чем "вы плохо разбираетесь в своем деле". Сюда же от­носятся и упреки в неосведомленности, указания на ошибку и т.д.

Отрицательно оцениваются различные качества личности. Подвергается сомнению честность человека, его выдержан­ность, его трудолюбие. Даже сомнение в наличии у человека чувства юмора — уже отрицательная для него оценка.

Если мы даже не произносим слов, то отрицательная оценка может быть выражена непроизвольно нашей мимикой, жестами, позой, интонациями.

 Ироническое "спасибо" может означать отрицательную оценку ваших слов или поступка, а "спасибо" настойчивее — призыв прервать вашу затянувшуюся речь. Поэтому нужно тщательно следить и за этой стороной нашей коммуникативной жизни.

Итак, мы убедились, что отрицательные оценки мы даем чаще, чем положительные. Каковы же глубинные психологиче­ские мотивы отрицательных оценок? Из предыдущих объясне­ний, касавшихся позиции превосходства, мы можем по аналогии понять, что, давая другим отрицательные оценки, мы в глубине души, наверное, меньше всего думаем об этих других — нас волнуем мы сами. Приятно подчеркнуть недостаток партнера, если такой же есть и у вас — вы, таким об­разом, не исключение. Приятно отметить оплошность другого и в обратном случае — если сами вы таких оплошностей ни­когда не допускали. Ясно, что здесь действует уже знакомый нам мотив  самовозвышения за счет унижения другого, а не за счет реальных достижений.

Еще мотив отрицательной оценки, в данном случае давае­мой "за глаза". Это желание объединиться с кем – то третьим, наладить с ним отношения, а это гораздо проще сделать за счет совместной критики недостатков других, чем за счет по­иска общих конструктивных интересов. Такого рода примеры можно очень часто наблюдать во всех сферах общения. На­пример, обделенный общением в рабочем коллективе человек мгновенно находит контакт со вновь поступившим на работу коллегой за счет доверительного рассказа ему о недостатках каждого в этой группе. Такой контакт удовлетворяет потреб­ность ранее обойденного члена группы в общении, а также потребность вновь прибывшего преодолеть изоляцию новой группы. Поэтому, если никто не уделяет позитивного внима­ния новому сотруднику, он всегда попадает в общение к тем, кто строит его на основе сплетен.

Еще одним мотивом отрицательных оценок может быть желание покрасоваться, если речь идет о критике вышестоя­щих. Хорошо быть смелым, если это "по делу" и приносит реальные результаты, то есть сопровождается попытками из­менить существующий порядок. В таком случае можно про­стить даже желание покрасоваться. Но если человек критикует начальство только в кулуарах — это чистое желание покрасо­ваться, а не желание конструктивных изменений.

Итак, нам понятны причины, по которым мы склонны давать в основном отрицательные оценки, а от положительных просто воздерживаемся. А как действует на нас и на наших партнеров отрицательная оценка? Безусловно, ранит. Ранит, т.к. снижает самооценку, делает менее реальными надежды на определенные достижения. Ранит, т.к. из отрицательных оценок обычно делаются "оргвыводы" — "Это неинтересный чело­век, значит, с ним не интересно общаться. Не буду с ним об­щаться и другим не посоветую". "Это опасный человек — нужно держаться от него подальше", "Это бесполезный чело­век — можно не принимать его во внимание". И человек ли­шается необходимого ему общения, у него разлаживаются деловые и личные контакты. Именно такая угроза слышится каждому в любой отрицательной оценке. Все это порождает неприятную тревогу. А ведь от отрицательной оценки недалеко и до самого страшного — осмеяния.

Как же реагируют  люди на отрицательную оценку? Так же, как и на любую другую угрозу ранения — защитой. За­щита эта может быть различной. Ну, во-первых, отрицатель­ная оценка не принимается. Она отбрасывается методом отрицания отрицания. "Нет, я не плохой — я хороший". Но этого недостаточно, поэтому продолжение защиты будет за­ключаться в переносе этой отрицательной оценки на самого оппонента: «Я-то не дурак, а умный. А вот он – дурак, потому – то так и говорит». Или с перенесением в другую плоскость:  "Я-то достаточно осведомленный человек, а вот Вы — уроди­на".

Есть и еще варианты психической защиты от отрицатель­ных оценок. Например, поскольку всегда больше ранит отри­цательная оценка от человека значимого, то можно внутренне снизить для себя значимость критика, "Да кто он мне? И что мне его мнение? Да он вообще человек незначительный".

Огромное большинство людей автоматически строят подо­бные психозащитные сооружения, но есть люди очень плохо защищенные. У них любая негативная оценка ухудшает на­строение, снижает работоспособность, ухудшает общее состоя­ние.

Таким образом, давая людям отрицательные оценки, мы не достигаем того, чего желали подсознательно, т.к. возвыше­ние за счет унижения другого в действительности не способст­вует росту самооценки. Не достигаем мы даже и тех поверхностных целей, которые выдвигали — исправить недостатки партнера, где партнер отрицательных оценок не принимает.

 Он от них защищается. Причем защищается агрессией, что и приводит к конфликту. Ясно, что отрицательные оценки, исходя из этого, нецелесообразны. Они конфликгогенны. От них необходимо отказаться, т.к. нарушаются и разрушаются отношения и конструктивное сотрудничество, возникает конф­ликт, если ваш партнер —высокоэнергетичныи психотип, и обиды или холодая напряженность, если — низкоэнергетичный.

Тем не менее, бывают случаи, когда необходимо указать на ошибку, именно с целью ее направления. Как же сделать это так, чтобы не поступать конфликтогенно? И в каких слу­чаях это целесообразно?

Рассмотрим три таких варианта, в зависимости от того, в каких отношениях находитесь Вы с Вашим партнером: сверху, на равных или выше? Действительно, может возникнуть необ­ходимость поправить ученика, который, собственно, за тем и учится, чтобы его поправляли, или подчиненного, который за­тем и состоит у Вас в подчинении, чтобы Вы осуществляли контроль за его деятельностью. Второй вариант: Вы хотите по­править своего близкого друга или коллегу с тем, чтобы он потом не подвергался осуждению со стороны других, менее доброжелательно настроенных к нему коллег. И, наконец, бы­вает необходимость высказать свое мнение по поводу поступ­ков вышестоящего, которые как Вы считаете, наносят ущерб общему делу.

     Рассмотрим первый случаи: как указать на ошибку ребен­ку, ученику, подчиненному? С подобными ситуациями обычно связаны следующие распрастраненные типы конфликтогенного поведения. Это стремление указать на ошибку сразу же, не дать пройти незамеченным ни одному промаху. Так ли уж это необходимо? Нет, это нужно лишь в случае, когда вы увере­ны, что ребенок не знает о том, что поступил плохо, что уче­ник не заметил своей ошибки, что подчиненный не проверяет результаты своего труда. Если же это не так, не спешите — дайте им самим заметить свою ошибку, наверняка после это­го они сами же ее и исправят, а к Вам испытают благодар­ность за то, что "не ткнули носом".

       Вторая распространенная ошибка, оказывающаяся конфликтогенной - оценивать не проступок, а личность. Если ребенок не убрался, укажите ему на то, что в комнате грязно, а не на то, что он — неряха. Ес­ли ученик ошибся, укажите ему на то, что он сегодня не до конца выучил материал, а не на то, что он — тупица. Если подчиненный принес вам неприятности, при оценке сконцент­рируйтесь на самом его проступке, а не на его личностных качествах. Не нужно обобщать частный промах на все осталь­ные свойства и качества человека.

Итак, в общении с теми, по отношению к кому мы объ­ективно "сверху" — оценивать проступок, а не личность.

Теперь о втором варианте: как указать на ошибку другу или коллеге. Прежде всего, подумайте: так ли это необходимо? Возможно, ваш коллега-экономист или бухгалтер, или прораб неправильно произносит какое-то слово. Вы заметили это. По­думайте, прежде чем указать ему на ошибку: "А важно ли это? Действительно ли мне хочется, чтобы он правильно гово­рил, или мне хочется просто показать, какой я сам грамотный?" Наверное, все-таки, последнее. Тогда воздержитесь от отрицательной оценки. А вот если этот Ваш друг или коллега — учитель, то тогда поправить его необходимо, да он и сам должен бы к этому стремиться. Но все равно будем очень ос­торожны и деликатны. Лучший способ в данном случае — не говорить об ошибке, а как бы объединиться в поисках исти­ны. Ведь речь идет о человеке, с которым вы на равных. Луч­ше всего не сразу же, а через небольшое время обратиться к нему нейтрально: "Послушай, а вот как ты думаешь?  Я ду­маю так-то, но слышал и другое мнение. Давай вместе уточ­ним в словаре (или учебнике, или в справочнике, или у специалиста).

Такой совместный поиск истины не ранит Ва­шего партнера и не поставит его в унизительное положение. А значит, не будет и конфликтогенным.

И, наконец, вариант третий: как указать на ошибку вьшестоящему лицу. Обсудим ситуацию. Занимая определенную руководящую должность, любой человек тем самым как бы сознательно ставит себя в ситуацию оценивания по определен­ным параметрам — умению контактировать с людьми, организаторским способностям, а, кроме того, по сугубо професси­ональным качествам — если это заведующий отделом культу­ры, то — по уровню культуры, а если главный инженер завода — то по уровню технических знаний. Таким образом, он дол­жен принимать как должное любые оценки как вышестоящих, так и подчиненных, если, конечно, они объективны. Поэтому отрицательные оценки, даваемые в целях улучшения общего дела сказать, сам "назвался груздем", нельзя считать конфликтогенами. Но, конечно, при этом дол­жны быть соблюдены все предыдущие правила — давать оцен­ку конкретным поступкам, а не всей личности, стараться не прямо указывать на ошибку, а вести совместный поиск исти­ны.

Таким образом, в большинстве случаев отрицательная оценка — конфликтоген. Необходимо отказываться от при­вычки давать партнерам по общению отрицательные оценки. Если мы хотим хотя бы нейтрального общения, т.е. хотя бы "холодного", но все-таки мира, то следует вообще воздержаться оценок.

В биологическом мире, где все насыщенно опасностью, у наших предков должна была развиться избирательная насторо­женность по отношению к отрицательному. Вот ее и унаследо­вали мы от них и унесли в мир человеческий. Но в этом мире, более возвышенном, к которому мы идем, куда зовет нас наша человеческая совесть, мы должны, наверное, преодо­леть этот биологический анахронизм. И если нам нужен не просто нейтральный, а комфортный психологический  климат, то синтонным, по отношению к потребности человека быть оцененным, будет провозглашение правила: "Ищи в людях хо­рошее".

Плохое ведь и само лезет в глаза. Отсюда и вся наша не­объективность. Уравновесим этот наш биогенный страх перед плохим старанием замечать только хорошее. Создадим перед своим внутренним взором более безопасную среду, чем нам это постоянно кажется. И мир вокруг станет реально безопас­нее.

Как же научиться искать в людях хорошее? Попробуем начать с самого простого приема

с понимания того, что все недостатки — это продолжение наших достоинств. В са­мом деле, нельзя найти такого недостатка, чтобы он не прояв­лялся в человеке и каким-нибудь положительным качеством. Вас раздражает, что Ваш начальник говорит в Вашем или сво­ем маленьком кабинете слишком громким голосом? Наверное, он прекрасно выступает публично. Ваш подчиненный слишком медленно выполняет Ваши задания, значит, он будет успешен в тех из них, где необходима особая тщательность.

Как уже было сказано, плохое само лезет в глаза. Поэто­му, если мы овладеем этим приемом — попарного психологи­ческого видения — плохое только в паре с хорошим, то и хорошее будет "лезть нам в глаза" и для нас не представит трудности увидеть хорошее в любом человеке, мы освободимся из плена "отрицательного" видения.

Хорошее в партнере нужно не просто искать, а не забы­вать говорить об этом. Представьте себе, сколько вокруг лю­дей, которые умеют только отмечать чужие ошибки, а о положительном предпочитают молчать! Как выгодно будут вы­глядеть Ваши коммуникативные умения на их фоне! Насколь­ко вырастет качество вашего общения! Насколько уменьшится число разгорающихся вокруг Вас конфликтов.

Попробуйте воспользоваться этими синтонами. Если Вы подошли к подчиненному, который, на Ваш взгляд, слишком медленно выполняет Ваше задание, и с Ваших губ уже готова сорваться отрицательная оценка его медлительности, — попро­буйте произнести прямо противоположное: "Как приятно видеть  Вашу тщательность в работе. Эта повала ускорит его работу гораздо вернее, чем замечание о медлительности.

Ваш коллега раздражает Вас постоянным беспорядком, ца­рящим на его рабочем столе: "Всегда удивляюсь твоей способности сконцентрироваться, не смотря ни на что, и работать в любых условиях! Я так не умею".

Главное — это произносить положительные оценки не с той же целью, что вы давали отрицательные, т.е. не стремясь с их помощью тут же исправить положение, а именно ради тренировки — чтобы учиться подавать такие синтоны. Если вы будете хвалить партнера с целью все-таки исправить его — это будет выглядеть неискренне, иронично и издевательски. Если Вы будете давать положительные оценки только ради са­мих положительных оценок, то вы действуете с более дальним прицелом — создаете такой комфортный микроклимат, в ко­тором со временем не трудно будет решить любые проблемы, исключить любые несогласия.

Понятно, что если вы хотите обратиться за помощью к партнеру и непосредственно перед этим делаете ему компли­менты, то это все "шито белыми нитками" и выглядит наро­чито и даже неприлично. Поэтому стоит делать комплименты окружающим постоянно — не для извлечения выгоды, а для создания теплой атмосферы взаимного сотрудничества, в кото­рой ни для кого не будет проблемой обратиться к другому с просьбой.

Вспомним у Окуджавы: "Давайте говорить друг другу ком­плименты". Стараясь искать в окружающих хорошее, постепен­но стараемся отучать себя искать плохое. У нас часто наготове формула: "Вы хороший человек, но…" Лучше бы де­ржать поближе в памяти формулу "Вы хороший человек, и…"

Окружающие вас люди в ситуации поиска в них хорошего будут чувствовать себя гораздо комфортнее, чем в ситуации оценивания вообще. Т.е. им будет комфортно в Вашем обще­стве.

Итак, вроде бы ясно: хула — плохо, похвала — хорошо. Но есть еще некоторые сложности.

Вот мать хвалит пятилетнего ребенка: "Умничка, Ванечка, вынес мусор!" Приятно ему? Приятно. Это синтон со стороны матери? Синтон.

Другая ситуация — мать хвалит такими же словами пят­надцатилетнего сына, может быть, даже при его приятеле или приятельнице. Приятно ему? Сомнительно. Синтон это со сто­роны матери? Сомнительно.

И, наконец, представим себе, что жена хвалит мужа таки­ми же словами... Это уже смешно, потому что слишком явно неудачно.

Ребенок относится к матери "снизу вверх" и похвала сверху ему приятна. Для таких отношений это — синтон. А вот муж справедливо считает, что они — на равных, похвала свер­ху его уязвляет. Подросток борется за место среди взрослых, за  равенство, значит, и ему, скорее всего, неприятно подчерки­вание, даже со стороны мамы, или тем более со стороны ма­мы, что он для нее не более чем ребенок.

Кстати, в свете двух последних примеров иначе восприни­мается и первый. Очень быстро проходит то время, когда ре­бенок мал и удовлетворен своим положением снизу. А родителям, привыкающим к такому стилю общения, уже трудно перейти на другой, да и время, когда это необходимо сделать, они обычно пропускают, не замечая взросления ре­бенка. Лучше сразу пробовать с ребенком общение на равных. Оно не подведет.

Итак, относительно потребности партнера в положитель­ной оценке, КОНФЛИКТОГЕННЫМ будет отрицательное оце­нивание, беспричинное обобщение недостатков стремление дать отрицательную оценку сразу же, не дать пройти незамеченным ни одному проступку, оценивание не поступка, а личности в целом и похвала, данная с неадекватной пристройкой сверху. НЕЙТРАЛЬНЫМ будет воздержание от оценок вообще, оценивание не личности, а поступка.

СИНТОННЫМ окажется положительная оценка, справед­ливая, заслуженная похвала, даваемая с позиции на равных или же "снизу", постоянная атмосфера доброжелательности и поиска в партнере хороших сторон его личности.