Лекция четвертая. Трансформация производственных отношений постиндустриального общества. - Современное постиндустриальное общество - природа, противоречия, перспективы

Перемены в технологическом базисе, о которых шла речь в предыдущей лекции, создают объективные основы для формирования в обществе новой системы ценностей и модификации характера человеческой деятельности, постепенно обретающей черты творчества. В свою очередь, это не может не воплощаться в изменениях типа и природы производственных отношений, причем специфика современной трансформации заключается, на наш взгляд, в том, что субъективные качества и индивидуальные способности работника, фактически не принимавшиеся во внимание в индустриальную эпоху, начинают определять новые формы социального взаимодействия.

Модификация корпоративной структуры.

Производство материальных благ и услуг на любой ступени развития цивилизации носило коллективный характер. Начиная с доисторических времен люди объединяли свои усилия, чтобы сообща решать задачи преобразования окружающего их мира. Однако в отдаленном прошлом такие объединения возникали преимущественно не на основе экономического взаимодействия, а в результате неприкрытого насилия.

Принципы корпорации, отражающие в конечном счете взаимную заинтересованность друг в друге людей, вовлеченных в тот или иной хозяйственный процесс, долгое время вызревали в недрах доиндустриальных обществ, но лишь в условиях индустриального строя они стали определять наиболее распространенную форму объединения производителей товаров и услуг. Корпорация заняла место центрального элемента индустриальной системы, одного из основных ее социальных институтов. Именно корпоративный сектор на протяжении двух последних столетий отождествляется с индустриальным хозяйством. Как отмечает Дж. К. Гэлбрейт, «вплоть до нахождения более точной формулировки вполне возможно обозначить ту область экономики, которая олицетворяется крупными корпорациями, индустриальной системой».

Отсюда, в частности, следует, что переход от индустриального общества к постиндустриальному сопряжен с радикальными изменениями на уровне корпорации. Разумеется, ее модернизация представляет собой «часть более широкого преобразования социальной сферы в целом, которое происходит параллельно с кардинальными изменениями в технологической и информационной областях»2, однако подробный и всестронний анализ именно этой части позволяет глубже понять суть и направление современных социальных трансформаций.

Отличия постиндустриального хозяйственного устройства от прежнего коренятся не в отрицании организаций, не в их преодолении, а в обретении ими качеств, которые трудно было вообразить в условиях индустриального строя. Это касается, во-первых, характера соподчинения и взаимодействия интересов компании и общества, компании и ее работников; во-вторых, целей, преследуемых производственными структурами; и, в-третьих, принципов организации совместной деятельности работников в рамках компании, а также взаимодействия корпорации с внешней средой.

Традиционная корпорация эпохи индустриализма представляла собой организацию, которая объединяла предпринимателей и наемных работников, действующих в рыночных условиях по весьма унифицированным правилам, что позволяло ей выживать в конкурентной борьбе. На протяжении XX столетия корпоративная структура прошла в своем развитии несколько существенно отличных друг от друга этапов.

Можно достаточно категорично утверждать, что принципы индустриальной организации господствовали в западных странах вплоть до окончания Второй мировой войны. Эффективность хозяйственной системы, основанной на массовом производстве воспроизводимых благ и доминировании экономических мотивов в сознании как работников корпорации, так и ее руководителей, определялась снижением издержек и ростом прибыли за счет расширения производства. Именно в этот период идеальными средствами повышения эффективности были интенсификация труда (тейлоризм) и конвейерная система, позволявшие достигать максимальной производительности и увеличивать прибыль.

Однако после Второй мировой войны возникла новая социальная реальность, расширившая спектр человеческих потребностей — как материальных, так и нематериальных. Экономика откликнулась на это повышением разнообразия товаров и услуг, первыми попытками учитывать индивидуальные предпочтения потребителей. Формировавшееся понимание ограниченности возможностей массового производства потребовало диверсификации производственных функций работников, пересмотра форм мотивации продуктивной деятельности. Повышение производительности стало достигаться не столько четким соотношением заработной платы и результатов труда, сколько созданием в рамках коллектива элементов так называемых «человеческих отношений», позволяющих работнику более полно ощутить собственную значимость для организации. Эти явления, развившиеся еще в недрах индустриального строя, принято сегодня рассматривать в терминах дихотомии фордизма и пост-фордизма.

Начиная с середины 60-х годов стали заметны более радикальные сдвиги. Освоение новых технологий производства потребовало его децентрализации, демассификации и фрагментации; в этих условиях максимального успеха добивались работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным решениям. Постепенно произошел переход к системе «гибкой специализации», призванной быстро реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как «гибкость объемов производства», «гибкая занятость», «гибкость оборудования», «гибкость производственных процессов и организационных форм». По мере быстрого развития «децентрализованных и деиерархизированных систем управления» в корпорациях постепенно созревали условия для передачи полномочий на возможно более низкий уровень, и преимущество получали работники, обладавшие выраженным творческим потенциалом и организаторскими способностями.

Оценивая подобные явления, Д. Белл говорил о них как о «революции участия», разворачивающейся сначала на уровне трудового коллектива, профессиональных союзов и общественных организаций, но способной в скором времени распространиться и на прочие формы совместной деятельности. Результатом, согласно Л. Туроу, становится «обретение персоналом гораздо большей свободы в области принятия решений, чем это имело место в традиционной иерархической промышленной компании».

Непосредственным же толчком для поистине масштабных перемен стал радикальный сдвиг от производства материальных благ к производству услуг и далее, к доминированию информационного сектора, под знаком которого прошли 70-е и 80-е годы.

Становление постиндустриальной корпорации.

Основные изменения в структуре и формах постиндустриальных корпораций порождены возникшей в современных условиях необходимостью принимать во внимание прежде всего внутренние, а не внешние аспекты деятельности компании, учитывать не только приоритеты клиентов, но и личностные качества собственных работников. Сегодня, когда информационная революция порождает новые продукты быстрее, чем в обществе успевает возникнуть осознанная потребность в них, залогом успеха в конкурентной борьбе становится не следование спросу, а его формирование. Это означает, что мобилизация творческого потенциала работников компании оказывается основным средством, обеспечивающим ее выживание и развитие. Малейшая остановка на пути изыскания новых технологических и организационных решений чревата отставанием от конкурентов и неизбежным крахом компании.

Значительную часть персонала современных корпораций представляют интеллектуальные работники (knowledge-workers). Западные исследователи относят к этой категории не менее 30 процентов всей рабочей силы, используемой в народном хозяйстве развитых стран, причем этот показатель весьма устойчив и зависит скорее от масштабов предприятия, чем от его отраслевой принадлежности. Как, в самых общих чертах, выглядит «усредненный портрет» типичных представителей этой социальной группы? Им присуща значительная социальная мобильность, они не ограничены выполнением какого-либо одного вида деятельности, многие из них определяют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного интеллектуального роста и развития. Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять такими работниками, следуя лишь традиционным принципам менеджмента, практически невозможно.

Между тем, как свидетельствует практика последних десятилетий, высококвалифицированные специалисты в большинстве случаев обнаруживают столь высокую способность к самоорганизации, что их автономность и самостоятельность не наносят компании ущерба. Более того, по мере роста численности таких работников резко снижается потребность в менеджерах как представителях специальной категории занятых, обладающих своими особенными функциями.

Последнее, разумеется, не означает, что постиндустриальная корпорация представляет собой некий самоуправляющийся коллектив. Эффективное руководство сообществом интеллектуальных работников требует от менеджеров совершенно иных по сравнению с корпорацией индустриального типа качеств. Безупречное исполнение управленческих решений в структурах, предполагающих высокую степень автономности своих подразделений, не в меньшей степени зависит от морального авторитета руководителя в глазах работника, чем от его квалификации. Наемные работники индустриальной компании движимы экономическими мотивами, и в этих условиях одного того факта, что менеджер представляет волю собственника компании, вполне достаточно для исполнения его решений. Координация деятельности интеллектуальных работников требует от управляющего не столько непосредственного давления на них ради качественного выполнения функций, заданных технологией производственного процесса, сколько создания условий, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения. Особое значение, как отмечает П. Дракер, сегодня имеет поддержание оптимального соотношения между активизацией творческого потенциала работников и сохранением за руководителями корпорации или ее подразделений прав и возможностей принимать решения, касающиеся принципиальных путей и направлений развития компании.

В постиндустриальной корпорации все более явным становится перенос акцента с отдельных производственных операций на процесс создания продукта в целом. Главной задачей работников выступает уже не модификация готового продукта, а максимально возможное совершенствование приводящих к его созданию процессов от непосредственного производства до инновационных решений, имеющих к формированию конечного результата весьма отдаленное отношение.

Постиндустриальная корпорация знаменует переход от централизованного управления к модульной организации, в основе которой лежат небольшие компоненты, соединенные в постоянно меняющиеся конфигурации. Следствием становится качественно новый тип координации деятельности, который в современной социологической литературе рассматривается как работа в составе команды (teamwork), или, точнее, ассоциированная деятельность.

В условиях современного производства ассоциированный тип деятельности имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к нововведениям и позволяет переносить принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень организационной иерархии. При этом «необходимость вовлечения коллектива в данный процесс диктуется не политической идеологией, а осознанием того факта, что система в ее нынешних структурных формах не может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия». С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются индивидуалистические стремления. В такой группе быстро формируются мотивационные ориентиры и этические ценности, разделяемые всеми участниками; в результате моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия. Деятельность каждого человека в составе производственной ассоциации осуществляется не на основе решений большинства и даже не на основе консенсуса, а на базе внутренней согласованности ориентиров и устремлений.

В отличие от корпорации индустриального типа, представлявшей собой вертикальную структуру, постиндустриальная корпорация становится совокупностью коллективов, внутри которых иерархический принцип управления оказывается неэффективным. Каждый такой коллектив имеет свои цели, ценности и мотивы, своих лидеров и по сути дела оформлен как некая завершенная организация. Это, в свою очередь, приводит к тому, что жесткая вертикальная структура становится чуждой и для компании в целом — смена дифференциации гомогенизацией ставит под вопрос само существование корпорации в ее традиционном виде.

Весьма характерно в этом отношении определение современной корпорации, распространившееся в 90-е годы. Отталкиваясь от английского термина «enterprise», подчеркивающего характер компании как системы взаимосвязей и взаимозависимостей, его авторы предлагают применять к современным корпорациям понятие «intraprise», считая, что оно более соответствует самоорганизующимся системам, предоставляющим вовлеченным в них личностям дополнительные возможности и свободы.

Это обстоятельство дополнительно подчеркивает тот факт, что в западном мире в последние десятилетия идет активное теоретическое осмысление происходящих в данной сфере процессов: появляются все новые и новые определения, акцентирующие внимание на наиболее сущностных аспектах современной корпорации. Предложенный О. Тоффлером еще в 70-е годы термин «адаптивная корпорация», подчеркивавший гибкий характер рыночного поведения и внутренней организации подобной структуры, все чаще воспринимается ныне как устаревший.

Появление новых обозначений и терминов, характеризующих постиндустриальную корпорацию, свидетельствует не только о поиске понятия, приемлемого для научного сообщества, но и о быстрых трансформациях самой корпорации. Порождая систему модульной организации, современная компания обеспечивает условия для распада ранее единой системы на новые структуры и общности, способные продолжить самостоятельное существование, став мощными конкурентами материнской компании не только в сфере профильного бизнеса, но и в совершенствовании принципов внутрифирменной организации.

С точки зрения современной социологии, особое значение имеет не степень инкорпорированности компании в систему социальных институтов, не ее способность приспосабливаться к изменениям внешней среды, а внутренняя структура компании и качества ее персонала. В начале 90-х годов в научный оборот было введено понятие обучающейся компании (learning company), постоянно модернизирующейся на основе непрерывного повышения квалификационного уровня всех ее членов; оно получило широкое распространение и применяется сегодня наряду с понятиями виртуальной и креативной корпорации. Именно последнее определение представляется нам адекватно отражающим суть формирующихся сегодня производственных структур.

Проследив путь развития корпорации на протяжении последнего столетия, следует сделать вывод, что как форма организации общественного производства она достигла состояния, которое может рассматриваться в качестве последней ступени, предшествующей переходу к производственным общностям, не являющимся корпорациями в собственном смысле этого слова.

Рождение креативной корпорации.

Хотя хозяйственная реальность 90-х годов свидетельствует о наличии в развитых странах различных типов корпоративных структур — как традиционно индустриальных, так и принципиально новых — можно уверенно утверждать, что лучшие времена компаний индустриального типа остались в прошлом.

Во-первых, они уже не контролируют общественное производство в прежней мере. В начале 60-х годов в США 500 крупнейших компаний обеспечивали 17 процентов валового национального продукта; к середине 70-х этот показатель достиг своего максимума на уровне 20 процентов, а в 1999 году снизился до 10 процентов.

В 1996 году половина американского экспорта обеспечивалась компаниями с численностью персонала, не превышающей 19 работников, и только 7 процентов его приходилось на предприятия, применявшие труд более 500 человек; от 80 до 90 процентов прироста объема американских экспортных поставок в 90-е годы также приходится на мелкие фирмы.

Аналогичный перелом произошел и в сфере занятости. Если до 70-х годов крупные корпорации последовательно расширяли свое присутствие на рынке труда, то в 1992—1996 годах компании с персоналом, не превышающим 500 работников, обеспечили американской экономике нетто-прирост более чем 11,8 млн. рабочих мест, в то время как более крупные корпорации в совокупности сократили их численность на 645 тыс.

Во-вторых, резко изменилась отраслевая специализация крупных компаний. Из числа крупнейших выпали более 40 процентов корпораций, составлявших в начале 80-х годов элиту мирового бизнеса. Основной причиной этого явления стал беспрецедентный успех новых фирм, вытесняющих прежние из лидирующей группы. Сегодня хозяйственный рост сосредоточен в высокотехнологичных отраслях — производстве компьютерных программ и баз данных, компьютеров и электроники, в сфере телекоммуникаций, в здравоохранении, а также в издательской деятельности, рекламном бизнесе, «индустрии развлечений». Новые процветающие компании действуют главным образом в весьма узких секторах рынка и не только максимально отвечают нуждам клиентов, но и формируют у них качественно новые потребности, серьезно отличаясь в этом аспекте от промышленных гигантов, ориентированных на массовое производство.

Успехи высокотехнологичных фирм стали наиболее отчетливо проявляться в США в последнее десятилетие. Уже к середине 90-х годов 15 из 20 самых богатых людей Соединенных Штатов представляли компании, возникшие в течение предшествующих двадцати лет — «Майкрософт», «Интел», «Делл», «Оракл», «Виаком», «Метромедиа», «Нью Уорлд Коммюникейшнз» и т. п. Как следствие, заметно изменилась структура фондового рынка, что свидетельствует о глобальных сдвигах в американской экономике. Среди 11 укрупненных отраслей хозяйства, представленных компаниями, которые входят в индекс S&P 500, в 1960 году тремя основными были энергетика, сырьевая промышленность и производство потребительских товаров длительного пользования. Относящиеся к ним фирмы обеспечивали 17,8; 16,5 и 10,8 процента суммарной стоимости индекса; последние два места занимали финансовые компании (2,0 процента) и фирмы, действующие в области медицины и фармацевтики (2,6 процента). В 1996 году их позиции в этом списке поменялись: финансовые услуги и медицина заняли первое и четвертое места (14,6 и 10,7 процента), тогда как энергетический комплекс спустился на 8-ю строчку (8,9 процента), сырьевые отрасли — на 9-ю (6,9 процента), а компании, представляющие массовое производство товаров народного потребления, заняли предпоследнюю позицию (2,7 процента).

В европейских странах бум постиндустриальных компаний начался в середине 90-х годов. В 1996 году был учрежден европейский индекс для высокотехнологичных корпораций EASDAQ, в листинге которого находились 26 компаний общей стоимостью 12 млрд. долл. (для сравнения отметим, что в США в середине 1998 года в его американский аналог — NASDAQ — входили 5412 компаний с суммарной капитализацией в 2,1 трлн. долл. ). Рост котировок индекса EASDAQ составил примерно по 100 процентов в 1997 и 1998 годах; германский и французский высокотехнологичные индексы, Neuer Markt и Nouveau Marche, на протяжении 1999 года выросли на 66,2 и 135,3 процента, соответственно.

Содержательными, с точки зрения нашего анализа, представляются не только общие характеристики высокотехнологичных компаний, но и сравнение их отдельных производственных показателей с показателями корпораций, оперирующих в традиционных отраслях. Возьмем в качестве примера компании, действующие в компьютерной индустрии и в автомобилестроении. В 1996 году три крупнейшие американские автомобильные корпорации — «Дженерал моторc», «Форд» и «Крайслер» — применяли в совокупности труд 1,1 млн. работников и продавали продукции на 372,5 млрд. долл. В это же время три лидера компьютерной индустрии — «Интел», «Майкрософт» и «Сиско Системе» — имели персонал в 80 тыс. человек и обеспечивали объем продаж в 33,6 млрд. долл. При этом суммарная капитализация упомянутых автомобильных компаний составляла 103 млрд. долл., а компьютерных — 270 млрд. долл. По итогам 1996 года «Интел» и «Майкрософт» впервые вошли в десятку крупнейших корпораций мира, заняв седьмое и восьмое места с рыночной капитализацией в 107,5 и 98,8 млрд. долл., соответственно; в конце 1997 года «Майкрософт» была уже третьей — с капитализацией более 140 млрд. долл., а в январе 1999-го она вышла на первое место в мире с рыночной стоимостью, превышающей 400 млрд. долл. Вместе с тем как по размерам основных производственных фондов, так и по объемам продаж «Майкрософт» остается лишь во второй сотне крупнейших американских фирм.

Наиболее успешные высокотехнологичные компании обязаны своим феноменальным взлетом одному или нескольким людям — их основателям и владельцам, не утрачивающим контроль над своим детищем. Так, Б. Гейтс владеет сегодня 21 процентом акций «Майкрософт», оцениваемых более чем в 82 млрд. долл. ; М. Делл контролирует около трети акций компании «Делл» стоимостью около 11 млрд. долл. ; Дж. Безос заработал 2 млрд. долл. в качестве основателя «Amazon. com», интернетовской компании по продаже книг, капитализация которой составляет 6,3 млрд. долл., что превышает суммарную стоимость двух ведущих книготорговых фирм США — «Бордерc Груп» и «Бэрнс энд Ноубл»; Д. Фило и Дж. Янг стали миллиардерами, будучи совладельцами не менее знаменитой «Yahoo!», а С. Кейз владеет значительным пакетом акций созданной им «Америка-он-лайн», рыночная стоимость которой оценивалась летом 1998 года в 27 млрд. долл. Одним из наиболее показательных примеров может считаться успех компании «Комдирект», созданной с целью обслуживания вкладчиков и инвесторов в германском «Коммерцбанке»; фактически не обладая никакими материальными активами, данная компания, как ожидается, получит в ходе первичного размещения своих акций в июне 2000 года рыночную оценку на уровне 100 млрд. долл., что существенно превышает капитализацию самого «Коммерцбанка».

Экспансия информационной экономики нарушает традиционную корпоративную логику, меняет ориентиры, которыми компания руководствуется в своей деятельности. Способность использовать информационные потоки, производить новую информацию и обеспечивать ее коммерческое распространение становятся главными факторами успеха в мире современного бизнеса. Косвенные свидетельства тому — беспрецедентные успехи корпораций, специализирующихся в сфере производства и обработки данных. Так, одно только объявление о выходе на рынок программы Windows95 обеспечило такой рост акций «Майкрософт», что за несколько дней по рыночной стоимости она обогнала «Боинг» — крупнейшего американского экспортера. Компании, производственная стратегия которых не исходит из максимального использования интеллектуального потенциала своих работников, оказываются в современных условиях неконкурентоспособными.

Однако ценой достижения высокотехнологичными фирмами невиданных успехов на фондовом рынке становится формирование качественно новых отношений между работниками компании и ее руководством. Если в условиях индустриального строя инвесторы вкладывали свои средства, наблюдая постоянный рост собственных активов той или иной компании, то сегодня рыночная стоимость креативных корпораций обусловлена в первую очередь высокой оценкой интеллектуального капитала ее работников, являющегося условием ее дальнейшего развития. Между тем высококвалифицированный современный специалист, предпочитающий экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, уже не имеет жесткой зависимости от компании, так как может производить свой информационный продукт и вне ее структур, имея необходимые средства производства в личной собственности. Он продает владельцам компании уже не свою способность к труду, а конкретные результаты интеллектуальной деятельности; в результате возникает ситуация, когда все большая часть персонала стремится, как отмечает П. Дракер, «работать вместе с компанией, например, обрабатывая ее информационные потоки, а не на компанию (курсив мой. — В. И. )». Таким образом складывается ситуация, когда компания больше нуждается в подобных сотрудниках, чем они в ней. Все более частыми становятся случаи, когда внешне процветающие корпорации резко снижали свои производственные показатели и даже поглощались конкурентами в связи с тем, что не могли обеспечить своим сотрудникам желанные условия деятельности, и с их уходом теряли тот интеллектуальный капитал, который прежде выступал основой их инвестиционной привлекательности.

Одновременно оказывается, что мотивация работников во все меньшей мере подчиняется экономическим стимулам. Как отмечает Ю. Хабермас, сегодня «деньги и власть уже не могут ни купить, ни заменить солидарность и смысл». Персонал современной корпорации не только является более индивидуалистичным и автономным — подобные характеристики еще могли быть признаны адекватными в 80-е годы — он уже не воспринимает материальные факторы и стимулы в качестве доминирующих над своей деятельностью. Новая система мотивации, которая вначале получила название «постматериалистической», сегодня чаще обозначается уже как «постэкономическая» (post-economic), и это отражает углубляющееся понимание того, насколько серьезно современная система мотивов и стимулов отличается от той, что еще недавно казалась незыблемой.

В результате принципы управления современной корпорации перестают основываться на законах функционирования иерархических структур. Предпочитающими традиционным экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, стремящимися воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества работниками «следует управлять таким образом, как если бы они были членами добровольных организаций», и это меняет систему корпоративного управления самым радикальным образом. Работники и руководители современных компаний оказываются уже не востребованными на определенное время механическими автоматами и владельцами бизнеса, а коллегами, будущее которых зависит от того, насколько оптимальным образом они выстроят взаимодействие между собой. В результате сегодня «корпорация представляет собой нечто большее, нежели совокупность процессов, большее, чем набор продуктов и услуг, и даже нечто большее, нежели ассоциация трудящихся людей; она является также человеческим обществом (курсив мой. — В. И. ), взращивающим, как и все сообщества, специфическую форму культуры». Конечно, современная хозяйственная система «базируется на технологии, но в основе ее могут лежать только человеческие взаимоотношения; она начинается с микропроцессоров и заканчивается доверием».

Все это свидетельствует о том, что экспансия производственных структур, которые, на наш взгляд, наиболее правильно было бы называть креативными корпорациями, стала приметой последнего десятилетия и в перспективе будет только нарастать. Каковы же основные черты креативной корпорации?

Во-первых, она прежде всего отвечает постматериалистическим устремлениям ее создателей; одной из главных ее задач выступает преодоление внешних черт экономической целесообразности. Креативная корпорация возникает, как правило, из недр прежних организационных структур, которые сами по себе характеризуются сравнительно высокой эффективностью, и формируется прежде всего в соответствии с представлениями ее создателей об оптимальных способах реализации своего творческого потенциала. Если возникшая таким образом компания начинает успешно функционировать, на определенном этапе развития мотив самореализации ее организатора в качестве разработчика, создателя и производителя принципиально новой услуги или продукции, информации или знания дополняется, или даже замещается, мотивом его самореализации в качестве создателя компании как социальной структуры.

Поэтому, как правило, креативная корпорация проходит в своем развитии два этапа. На первом ее основателями движет стремление к самореализации себя как создателей принципиально нового продукта, и на этом этапе компания конкурирует преимущественно с предприятиями, производящими аналогичные или близкие по своим характеристикам товары или услуги. В этих условиях полностью раскрывается творческий потенциал основателей компании, накопленный ими еще в прежней организации. На втором основатели креативной корпорации социализируются в новом качестве владельцев компании, которая сама оказывается главным результатом и продуктом их деятельности; здесь они вступают в конкуренцию с другими креативными корпорациями, безотносительно к тому, в какой сфере хозяйства они действуют, так как доказательство своего превосходства и своей уникальности может быть получено только от всеобъемлющего, а не узкоотраслевого успеха. Этот второй этап представляется нам основным в эволюции креативной корпорации.

Во-вторых, креативные корпорации строятся вокруг творческой личности, именно в этом своем качестве гарантирующей их устойчивость и процветание. Характерно, что успех владельцев креативной корпорации обусловлен отнюдь не тем, что они контролируют основную часть капитала своих компаний, а тем, что они, как основатели бизнеса, ставшего главным проявлением их творческих возможностей, олицетворяют в глазах общества в первую очередь созданный ими социально-производственный организм. Эти люди представляют собой живую историю компании, имеют непререкаемый авторитет в глазах ее работников и партнеров. Примечательно, что несметные богатства новых предпринимателей, ставших легендами современного бизнеса, сосредоточены не на банковских счетах в оффшорных зонах, как у большинства российских «олигархов», а представлены акциями их собственных компаний и de facto не существуют вне связи с их достижениями. Более того, реализовать принадлежащие им пакеты акций в современных условиях практически невозможно, так как это неизбежно и незамедлительно отразится на деятельности компании. Поэтому можно утверждать, что именно отношение таких предпринимателей к бизнесу как в своему творению, вызывающее большую приверженность целям данной организации, нежели отношение к ней как к своей собственности, является важнейшей отличительной чертой креативной корпорации.

В-третьих, креативная корпорация, как правило, не следует текущей хозяйственной конъюнктуре, а формирует ее, предлагая клиентам качественно новые продукты или услуги; при этом креативные корпорации не принимают форму диверсифицированных структур и конгломератов, а сохраняют ту узкую специализацию, которая была предусмотрена при их создании. В значительной мере именно под воздействием небывалого коммерческого успеха новых компаний черты их внутренней организации начали перениматься и традиционными промышленными монстрами. В последние годы даже в условиях гигантской волны слияний и поглощений стал заметен массовый отказ от создания крупных конгломератов; при этом такие корпорации, как «Кока-Кола», IBM, «Дюпон», «Дженерал Электрик», «Истмэн Кодак», «Метрополитэн Лайф» и многие другие в середине 90-х годов продали большинство непрофильных фирм, приобретенных ими в 80-е годы, и сосредоточили усилия на основных направлениях своей деятельности. Таким образом, креативные корпорации играют в развитии современного хозяйства гораздо более важную роль, чем это принято признавать, так как они формируют не только новые потребности и определяют новые цели общественного производства, но и ускоряют смену привычных форм хозяйственной оганизации.

В-четвертых, креативные корпорации не только способны развиваться, используя внутренние источники, но и демонстрируют тягу к постоянным преобразованиям, давая жизнь все новым и новым компаниям. Ядром персонала креативной корпорации являются работники, которые, как и ее основатели, движимы в первую очередь стремлением к собственной самореализации и зачастую рассматривают деятельность в рамках компании как один из шагов к началу собственного бизнеса. В условиях, когда деятельность становится ориентированной на процесс, а отдельные работники в некотором смысле персонифицируют определенные его элементы, для выделения из компании самостоятельных структур уже не существует серьезных препятствий. В результате креативные корпорации постоянно воспроизводят сами себя, их количество стремительно растет, а возникающие в результате подобного «отпочковывания» новые фирмы руководствуются в своей последующей деятельности теми же принципами, что и предшествующие. При этом яркая индивидуальность основателей и владельцев этих компаний не является проявлением их индивидуализма, так как условием взаимодействия между творческими личностями становится максимальная лояльность друг к другу и высокая степень солидарности, воспроизводящиеся в каждой новой производственной структуре.

Безусловно, даже в условиях современного технологического прогресса новые креативные корпорации не могут полностью вытеснить адаптивные и даже традиционные, так как для развития социальных структур характерна высокая степень преемственности. Кроме этого, значительная часть компаний, производящих массовые материальные блага, не говоря уже о небольших фирмах, действующих на уровне относительно замкнутых локальных сообществ, не имеют внутренней потребности, вынуждающей их трансформироваться в креативные корпорации. В этой связи можно вспомнить слова Д. Белла о соотношении постиндустриальной, индустриальной и доиндустриальной организаций. Креативные корпорации не устраняют ни адаптивные, ни даже традиционные компании в той же мере, в какой постиндустриальное общество не может заместить индустриальное и даже аграрное; они лишь определяют тенденции, углубляющие комплексность общества и развивающие саму природу социальной структуры.

* * *

Корпорация, как мы показали выше, выступала основной структурной единицей индустриального общества, воплощая существовавшие в нем отношения господства и подчинения. В современных условиях характер общественных связей изменяется настолько радикально, что все более широкий, круг исследователей начинает называть формирующееся общество некапиталистическим по своему характеру. В дальнейшем мы попытаемся дополнительно обосновать эту, вполне справедливую на наш взгляд, точку зрения. Наибольшую динамику подобной трансформации придает именно изменение корпоративных структур, переход от традиционных и адаптивных корпораций к креативным компаниям — адекватному воплощению принципов постиндустриального общества. Их развитие порождает гигантский спрос на новые технологии, знания и информацию и, что еще важнее, — на работников, обладающих способностями к более разнообразной деятельности, чем этого требовали прежние индустриальные порядки. Современные корпорации, становясь уже не столько экономическими, сколько социальными структурами, обеспечивают все более совершенное взаимодействие целей личности, общества и производственной организации.

Контрольные вопросы.

1. Каковы основные принципы организации традиционной капиталистической корпорации?

2. Возможно ли изменение форм корпоративной структуры вне зависимости от современных достижений научно-технического прогресса?

3. В чем заключаются принципиальные отличия адаптивной корпорации от традиционной?

4. Чем обусловлена возрастающая степень независимости интеллектуального работника от корпоративной структуры?

5. Какова роль интеллектуального капитала в обеспечении инвестиционной привлекательности креативной корпорации?

6. В чем заключаются принципиальные отличия креативной корпорации от адаптивной?

7. Каковы основные принципы взаимодействия креативной корпорации с иными формами корпоративных структур?

8. Возможно ли становление и развитие креативных корпораций в России и других странах, идущих по пути «догоняющего развития»?

Рекомендуемая литература.

Обязательные источники.

Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999. С. 363-404;

Иноземцев В. Л. За пределами экономического общества. М., 1998. С. 259-275;

Иноземцев В. Л. Расколотая цивилизация. Наличествующие предпосылки и возможные последствия постэкономической революции. М., 1999. С. 251-261;

Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Пер. с англ. под ред. В. Л. Иноземцева. М., 1999. С. 337-462;

Иноземцев В. Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 11. С. 18-30;

Иноземцев В. Л. Рецензия на книгу: Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N. Y., 1996 //Свободная мысль. 1998. № 1. С. 125-126.

Дополнительная литература.

Туроу Л. Будущее капитализма. Новосибирск, 1999;

Crook S. et al. Postmodernisation: Change in Advanced Society. L. -Newbury Park, 1993;

Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. Oxford, 1997;

Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N. Y., 1996;

Hammer M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization Is Changing Our Work and Our Lives. N. Y., 1996;

Kelly K. New Rules for the New Economy. N. Y, 1998;

Pinchot G., Pinchot E. The Intelligent Organisation. Engaging the Talent and Initiative of Everyone in the Workplace. San Francisco, 1996;

Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985.