Р.Е. Мансуров. Как не купить кота в мешке или правильный выбор места работы.

Вопросам подбора персонала посвящено много работ. На вооружении у специалиста по рекрутменту множество инструментов, позволяющих оценить как профессиональный, так и психологический уровень кандидата, его пригодность для работы на том или ином рабочем месте. Есть всевозможные психологические тесты, тесты на определение IQ, практические кейсы, моделирующие реальные ситуации, стресс интервью, опрос рекомендателей и многое другое.

При этом вопросам как кандидату на этапе найма выбрать достойную компанию, уделяется значительно меньшее внимание. Этот вопрос в настоящее время необоснованно забыт. Получается, что кандидат оказывается достаточно беззащитен перед изощренными механизмами оценки персонала, применяемыми работодателем.

В ряде случаев получается так, что претендента на замещение вакансии как бы «выворачивают» наизнанку: выясняют все его психологические особенности, профессиональный опыт (положительный, отрицательный), мнение о кандидате его бывших коллег и т.д., а в ответ на его вполне конкретные вопросы о структуре компании, ее перспективах, финансовом состоянии звучат весьма расплывчатые формулировки и ссылки на коммерческую тайну. Обычно в такой ситуации предлагается достаточно высокий уровень заработной платы или (и) солидный компенсационный пакет, что «усыпляет бдительность» кандидата и позволяет закрыть глаза на неясность будущего компании в целом. Однако всегда стоит помнить, что обещанная заработная плата это еще не выплаченная.

В настоящей статье была предпринята попытка дать конкретные, практические рекомендации кандидату как оценить привлекательность той или иной компании. Зарубежный опыт показывает, что данный вопрос не менее актуален, чем вопросы подбора и развития персонала. К сожалению, в нашей стране пока широко не развита система рейтингов привлекательности работодателя, а существующие системы рассматривают только наиболее известные компании. Приведенные предложения основаны на личном опыте, а также на критически проанализированном опыте ряда успешных и не очень кандидатов на различные должности.

В первую очередь рекомендуется составить список интересующих вопросов и методично получать на них ответы. Источником информации о компании должны служить:

1) специалист по подбору персонала или лицо, проводящее первичное собеседование

2) потенциальный руководитель (непосредственный и на 1-2 звена выше)

3) СМИ

4) неофициальная беседа с сотрудником компании (желательно низшего или среднего звена)

5) беседа с бывшим работником компании.

Только на основе сопоставления данных, полученных из этих источников, можно получить достаточно достоверную картину о состоянии компании, фактическим (а не предлагаемым) условиям труда, отношению к персоналу и пр. понятно, что достаточно трудно найти, например бывшего сотрудника компании или вывести на откровенный разговор кого-то из действующего персонала. Тем не менее, если такая возможность есть ее необходимо использовать.

Таким образом, кандидат должен получить вразумительный ответ на ряд вопросов, а уже потом решить для себя насколько ответы на них и соответственно данная компания отвечает его требованиям. Не для кого не секрет, что кроме уровня заработной платы существует множество факторов, которые могут сделать работу в компании как очень привлекательной, так и неприемлемой для того или иного кандидата.

Конечно в общем виде, чем больше информации о компании, тем более обоснованное решение, принимаемое кандидатом, но это в идеальном случае. На практике с трудом удается получить даже необходимый минимум информации о компании. Итак, в первую очередь кандидата на вакантное место в новой (для него) компании должно интересовать:

1) Для решения каких задач его принимают (собираются принять) на работу ?

В случае если нет четко сформулированных задач и четко поставленного ожидаемого результата, кандидат рискует в будущей своей работе столкнуться с проблемой непонимания того чего от него хотят, и соответственно не обеспечит требуемого результата. С другой стороны расплывчатость задач, неконкретность ожидаемого результата может служить сигналом о том, что руководство компании само еще не определилось какие задачи и как нужно решать. Это наиболее актуально для молодых, развивающихся компаний. Как следствие кандидат в ближайшей перспективе может столкнуться с тем, что те задачи для которых он нанимался станут не актуальными и он сам ненужным компании. Кроме того, отсутствие четких задач может служить сигналом о недостаточной профессиональной квалификации будущего руководителя в этой сфере. Со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Конечно, например финансовый директор не обязан полностью знать работу бухгалтера по налоговому учету, тем не менее, осознание, что данный сотрудник должен обеспечить достоверный расчет налогов, своевременную подачу деклараций и уплату налогов необходим. В данном случае есть четкий конечный результат. Так и в прочих случаях перед кандидатом должна быть четко поставлена задача, зачем его принимают на работу. В противном случае вероятны взаимные непонимания или выполнение сторонних задач не соответствующих квалификации и компетенции кандидата.

2) Какие рычаги, механизмы дают «в руки» кандидату для выполнения поставленных задач ?

В данный вопрос входит перечень аспектов, связанных с тем с помощью чего должен быть достигнут требуемый результат. Если кандидат претендует на руководящую должность, то актуальным является вопрос о численности подчиненного персонала, его квалификации, оценки ее достаточности. Если требуется комплексное решение вопросов в филиалах, компании или ее представительствах, то весьма актуален вопрос о подчиненности персонала филиалов. Ведь если от кандидата требуют внедрение каких-либо новшеств в тех же представительствах или филиалах, то, как минимум эти структуры должны быть ему подчинены. В противном случае результат либо не будет достигнут, либо его достижение будет связано с большими трудностями.

3) Есть ли задержки с выплатами заработной платы ?

Излишне объяснять, что проблемы с выплатой заработной платы сводят практически на нет все прочие преимущества компании. При этом даже не большие в 2-3 дня задержки, особенно если они систематические должны вызывать опасения. Значит в компании или проблемы с финансированием, или отсутствует финансовая дисциплина. Обе причины практически в равной степени не добавляют привлекательности компании.

4) Частота смены руководства (высшего и среднего звена), собственников и их долей в капитале компании.

В случае если средняя сменяемость руководства (не зависимо от того остался человек в компании или ушел в другую) или собственников менее 2 лет, то очень высока вероятность, что компания не имеет четкой цели существования или не знает, как ее достичь, и «плывет по воле волн». В такой компании пока может и не быть, например проблем с финансированием, но реализовать свои идеи и честолюбивые замыслы кандидат в такой компании тоже врят ли сможет. Просто его идей и решения могут придтись не к месту и не ко времени, в не зависимости от его квалификации.

Частая смена руководства или собственников влечет за собой частые смены приоритетов в развитии компании и то направлении, которое вчера являлось одно из основных, сегодня может стать не стратегическим. Поэтому кандидат столкнется с проблемой, когда смена руководства влечет за собой изменение приоритетов и как следствие то направление, на которое он приглашался, может стать не востребованным. В такой ситуации его либо будут плавно «выживать», «поддавливать» (снизят численность его подчиненных, отберут ряд полномочий, будет искать пути и способы обвинить его в некомпетентности и пр.) либо загрузят несвойственными, второстепенными задачами и специалист уволится сам.

Кроме того, частая смена руководства вызывает неуверенность в завтрашнем дне у персонала и наиболее квалифицированные кадры (у них всегда есть достойные предложения) при прочих равных условиях обычно предпочитают уйти. Ведь не секрет, что чем более квалифицирован сотрудник, тем он более востребован на рынке труда. В первую очередь уходят именно такие, если не видят реальных способов исправить ситуацию в компании. С точки зрения кандидата на должность это значит, что, есть угроза потерять подчиненный квалифицированный персонал, не успев ничего сделать в компании.

5) Какой финансовый результат деятельности компании ?

Конечно, когда вас пригашают на позицию генерального или финансового директора и ставят задачи обеспечение прибыльности компании данный вопрос не актуален. Однако для прочих позиций наличие положительного финансового результата является одним из основных гарантов надежности компании.

6) Есть ли в компании четко сформулированная миссия, кодекс корпоративного поведения, корпоративная культура ? Проводятся ли корпоративные праздники ?

Как было указано выше без наличия четких целей и задач «корабль плывет по течению» и рано или поздно «разобьется о рифы». Наличие корпоративных праздников говорит о заботе компании о собственном персонале, наличие корпоративной культуры, определенной заинтересованности компании в сохранении квалифицированного персонала. Также это является косвенным сигналом, что дела в компании идут хорошо.

7) Какова организационная структура компании ?

Кроме общего представления о величине компании и знакомства со структурами, с которыми придется совместно работать. Определенный анализ структуры компании позволяет получить представление о том насколько четко сформирована структура управления, нет ли структур дублирующих полномочия. Например, можно поинтересоваться, как распределены обязанности между службой управления персоналом и отделом труда и заработной платы в рамках одной организации и пр. Отсутствие четкой организационной структуры, дублирование полномочий в отделах является сильным сигналом, что компания «плывет по воле волн».

8) Планируются ли мероприятия по реформированию компании ?

В случае если в компании планируются мероприятия по реформированию, реструктуризации, оптимизации численности и пр., то кандидат должен получить четкий ответ на вопрос, что будет с его подразделением и конкретно с ним. В любом случае наличие данного обстоятельства дополнительный риск для кандидата, но этот риск, будет увеличен вдвое, если средняя сменность руководящего состава компании менее 2 лет. В такой ситуации с такой компанией связываться не стоит. В противном случае кандидат сильно рискует оказаться в невыгодном положении, когда все договоренности на счет своего будущего будут аннулированы увольнением руководителя.

9) Какова квалификация и опыт работы непосредственного руководителя и руководителей на 1,2 звена выше ? Каковы их личные качества ?

Эта информация даст возможность оценить насколько компетентен будущий руководитель и руководители звеньями выше. Информация о личных качествах даст возможность определить подходит ли к кандидату тот или иной стиль руководства. Например, далеко не все люди спокойно воспринимают, когда на них кричат, особенно если такая реакция является следствием настроения и повторяется часто вне зависимости от качества выполняемой работы.

10) Какова скорость принятия решений в компании ?

В принципе этот параметр можно оценить по тому насколько быстро решается вопрос о приеме на работу, какие собеседования и испытания приходится проходить. В случае если скорость очень высокая есть большая вероятность того, что могут приниматься необоснованные, резкие решения со всеми вытекающими отрицательными последствиями. В случае если скорость принятия решений очень низка, например при приеме на работу собеседования и согласования длятся более 2,3 месяцев, то в компании высок уровень бюрократии.

11) Что стало с предшественником ?

Ответ на этот вопрос необходим с разных позиций. Например, предшественника уволили по статье. В этом случае кроме чисто профессионального интереса, что он сделал, не так, существует еще и определенный риск. Человек может подать в суд, выиграть дело и быть восстановленным в прежней должности. Излишне объяснять, что кандидату это радости не доставит, даже если предшественник (как это обычно бывает) тут же уволится по собственному желанию.

Другой вариант предшественница ушла в декретный отпуск. В таком случае кандидат должен быть готов к тому, что он идет на временную работу. Даже если ему обещают, потом перевести на другое место или как то по другому решить вопрос, надо быть готовым к неожиданностям.

12) Как компенсируется работа в выходной день, сверхурочная работа, оплата больничного листа и пр.?

Кроме формального ответа сотрудника кадровой службы крайне желательно знать мнение рядовых работающих сотрудников. Ведь обещания, что все компенсируется согласно Трудового кодекса РФ это еще не факт. Например, в ряде организаций работодатели, указывающие в трудовом договоре пункт о ненормированном рабочем времени считают, что сотрудник при этом должен работать бесплатно и в выходной день. Хотя в Трудовом кодексе РФ есть совершенно однозначная статья по этому поводу.

13) Не планируется ли увольнение или переход на другую должность непосредственного руководителя и руководителя на 1,2 звена выше.

В таком случае кандидат на вакансию должен быть готов к ранее неоговоренным неожиданным изменениям условий своего труда.

Кроме данных основных вопросов, ответы на которые должен получить кандидат при принятии решения о трудоустройстве есть еще ряд моментов, на которые необходимо обратить внимание. Приведем примеры.

Следует задуматься, если при собеседовании тебе делают не совсем обоснованные комплименты и говорят, к примеру, что это место не для вас, вы заслуживаете большего и долго вы на этом месте не проработаете, мы вас обязательно повысим. В такой ситуации можно стать невольным главным героем какой-то внутренней интриги. Соответственно вас не планируют на выполнение этой функции, а то куда вас планируют в дальнейшем может вам и не понравится. Вообще следует относится с высокой долей скепсиса к всевозможным обещаниям будущей блестящей карьеры. Необходимо действовать по принципу: «Я рассматриваю и соглашаюсь на те конкретные условия, которые мне предлагают сейчас». Не стоит соглашаться на условия, которые тебя в настоящее время не устраивают ради обещанной пусть даже очень блестящей перспективы. Ведь вы еще не как не показали себя в этой компании и никто не знает как все сложится в будущем.

В случае если вы претендуете на должность, например ведущего специалиста и вам говорят, что вы подходите, но на испытательный срок берут специалистом 1 категории, лучше откажитесь или сразу настаивайте на должности ведущего с испытательным сроком. Просто в таком случае работодатель считает вас достаточно интересным для себя специалистом, однако оставляет за собой право за это время найти более достойную кандидатуру. В таком случае необходимо настаивать на назначении на должность с испытательным сроком.

Определенную настороженность должно вызвать у кандидата пренебрежительное или даже негативные отзывы о функциях и задачах того подразделения куда устраивается кандидат. Как следствие можно ожидать, что в будущем эту структуру могут назвать «нестратегическим» направлением и сократить.

Следует также посоветовать не уведомлять своего настоящего работодателя об увольнении до тех пор, пока на новом месте работы не будут решены все вопросы, и ваше заявление не будет подписано руководителем и направлено в кадровую службу. Желательно также до принятия окончательного решения внимательно изучить типовую форму трудового договора, который придется подписывать.

Не стоит также идти на поводу у потенциального работодателя, требующего быстрого увольнения с прежнего места работы и скорейшего выхода на новое место. Если вы действительно очень нужны будущему работодателю, то 2,3 недели вас точно подождут на новом месте работы. А если нет, то зачем тогда спешить? Никогда не торопитесь все подробно выясните и взвесьте. Необходимо помнить, что на этапе собеседований вы можете в достаточно большой степени диктовать условия работодателю.

Таким образом, только получив ответы на все поставленные вопросы, как из официальных, так и из неофициальных источников, сопоставив, их кандидат может принять обоснованное решение предлагаемой вакансии.

Конечно, трудно и практически не возможно учесть все возможные варианты развития событий. Однако ответы на выше приведенные вопросы и их всесторонний анализ позволит минимизировать возможные негативные последствия в будущем.

Мансуров Р.Е., кандидат экономических наук, Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)

© Мансуров Р.Е., 2011 г.