Ситуация «Роль руководителя в ситуации конфликта»

Методические указания

Руководители в среднем тратят 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов. В условиях кризиса организации, угрозы банкротства, когда возникает ситуация повышенной конфликтности, руководителям особенно трудно найти верное решение. Чаше всего руководители используют упрощенную модель управление конфликтом. Ее суть:

  • отсутствие направленности на сотрудничество;
  • подчеркивание различий, игнорирование общих точек зрения;
  • ставка на «моральный разгром» или устранение противника («выигрыш-проигрыш»);
  • полярность в оценке одних и тех же фактов.

В некоторых организациях даже введены «запреты» на конфликтные ситуации, что специально оговаривается в правилах, регламентирующих поведение сотрудников организации. В результате разрываются контакты, ситуация выходит из-под контроля. Вместе с тем мировой опыт свидетельствует о том, что именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений.

Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия:

  • во-первых, изменение отношения руководителя к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало;
  • во-вторых, формирование у руководителя умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов.

Конфликтология рекомендует конструктивную модель поведения руководителя, суть которой состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Руководитель при этом:

  • выступает в качестве организатора диалога, демонстрируя не слабость, а неагрессивность намерений, жест доброй воли;
  • предоставляет конфликтующим сторонам возможность спокойно обосновать свои претензии, способы разрешения предмета спора и желаемого конечного результата;
  • формулирует права конфликтующих сторон, определяет допустимые формы поведения.

Вопреки традиционному мнению о предпочтительности «жестких» решений в управленческой деятельности сотрудничество дает шанс найти в ходе дискуссии способствующие выходу из тупика решения.

Основные положения этики управления, культуры управленческого труда сводятся к следующим подходам:

  • руководитель призван быть управляющим, полагающимся не на свою власть, а на помощь и кооперацию подчиненных; он не ищет «козла отпущения», а показывает, как надо сделать;
  • от руководителя требуется уверенность в себе и своем бизнесе, которая демонстрирует его способность владеть ситуацией в любых условиях;
  • огромное значение имеет способность ценить время подчиненных. Непроизводительные затраты времени как своего, так и подчиненных – сигнал неудовлетворительного стиля руководства;
  • руководитель обязан своевременно информировать подчиненных о недостатках в их работе, быть способным выслушивать и учитывать замечания о своих недостатках. Нельзя критиковать ради критики;
  • строгость, требовательность к подчиненным всегда должна быть обоснована; негативной оценке подвергается не личность, а тот или иной промах человека;
  • важные качества руководителя – вежливость, тактичность. Каждый человек всегда внутренне протестует против грубости; приказы нужно отдавать в вежливой форме;
  • важно как умение говорить, так и умение слушать, излагать свои мысли кратко и четко; важно дать человеку возможность выговориться, снять психологическое напряжение;
  • непременное условие успеха руководителя – знать и изучать своих подчиненных, проявлять заботу об их потребностях и проблемах.
Исходные данные и постановка задачи

Прочтите и обдумайте два интервью с генеральными директорами крупных организаций. Ответьте не следующие вопросы:

  1. Можно ли сделать какие-то выводы относительно стабильности и успеха в деятельности данных организаций?
  2. Можно ли отнести обоих директоров к разряду эффективных и профессионально пригодных руководителей? Обоснуйте свои выводы. Укажите резервы успеха, которые не используются ни тем, ни другим.
  3. Как быть, если с вами рядом работает человек, который неприятен вам своими манерами, внешним видом, привычками?
  4. Как должны вести себя подчиненные, чтобы не провоцировать конфликты со своим первым руководителем?
  5. Какие наблюдения и выводы вы могли бы еще добавить к обсуждению данных интервью?
Интервью с генеральным директором №1

Вопрос: Каким образом Вы находите выход из конфликтов внутри Вашей организации?

Ответ: Я не собираюсь тратить время на решение конфликтов.

Вопрос: Как складываются Ваши отношения с подчиненными?

Ответ: Я постоянно им говорю, что они плохие работники; у нас нет кадров; у меня нет помощников; мне приходится работать самому за вас.

Интервью с генеральным директором №2

Вопрос: Почему Вы уволили своего заместителя?

Ответ: Вы понимаете, он с самого начала меня очень раздражал!

Вопрос: Чем он Вас раздражал?

Ответ: Меня раздражало в нем все! Если бы вы видели, как он пьет кофе, как разворачивает конфеты, как шуршит бумажками! Я его уволил, ничего не сказав.

Вопрос: Кто в Вашей фирме, кроме Вас, принимает решения?

Ответ: Все решения принимаю Я!

Вывод автора интервью. Работники современных российских предприятий не защищены ни в личностном плане, ни в законодательном. Они в полной власти первых руководителей, не обученных культуре управленческого труда.

Просмотров: 3260
Категория: ИГРЫ И УПРАЖНЕНИЯ ДЛЯ ТРЕНИНГОВ » Тренинговые упражнения коммуникативные и деловые




Другие новости по теме:

  • Деловая игра
  • Деловая игра «Жалоба»
  • Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»
  • Деловая игра «Организация обучения персонала»
  • Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя»
  • Деловая игра «Преимущества и недостатки приобретения квалифицированных работников через обучение и наем»
  • Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации»
  • Игра «Паспорт проблемы»
  • Игра «Споем вместе»
  • Игра «Стили лидерства»
  • Игра для студентов (будущих педагогов) «Проницательность в труде учителя начальных классов»
  • Ролевая игра «Завяжи узел»
  • Ролевая игра для продавцов «Сумасшедший башмачник»
  • Ситуация «Делегирование функций»
  • Ситуация «Оплата временной работы»
  • Ситуация «Пора отставки»
  • Ситуация «Разработка квалификационной характеристики специалиста»
  • Ситуация «Составление резюме»
  • Ситуация «Уровень организационной культуры»
  • Тематический вечер «Как избежать конфликта?»
  • Упражнение «Диалог с субличностями»
  • Упражнение «Интервью с партнером»
  • Упражнение «Искусство ответить Нет»
  • Упражнение «Как разрешать конфликтные ситуации»
  • Упражнение «Как сказать нет»
  • Упражнение «Повышение и увольнение»
  • Упражнение «Скажи Нет!»
  • Упражнение «Слалом»
  • Упражнение «Что делать если... Найти оригинальный выход!»
  • Упражнения по репетиции поведения



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь