Изменения в организации на основе парадоксальной теории изменения Арнольда Бейссера

Для начала, важно сказать несколько слов о самой теории изменения А. Бейссера. Языком оригинала, она звучит следующим образом: изменение происходит тогда, когда некто становится тем , кто он есть, но не тогда, когда он пытается стать тем, кем он не является. Изменение происходит не в результате принудительных попыток индивида измениться или другого лица изменить его, оно происходит в том случае, если индивид затрачивает время и усилия на то, чтобы быть тем, кто он есть - т.е. быть полностью вовлеченным в свое текущее положение.

Теория Бейссера в полной мере отображает жизненный цикл организации. Что собой представляет жизнедеятельность организации? Для чего нужны изменения? Как их проводить? Эти и много подобных вопросов задают себе прогрессивные руководители всего мира.

Попробуем рассмотреть организацию как живой человеческий организм, у которого есть голова, руки, внутренние органы, и т.д. Организация же включает в себя отделы продаж, маркетинга, кадров и др.

Каждый отдел, как и орган человека, выполняет только ему присущую функцию. Например: руками конечно можно ходить по полу, и отдел кадров тоже может придумывать рекламные слоганы. Но эффективность таких действий будет как минимум невысокая, а то и разрушительная. Так же как и психика человека, организация функционирует по определенному принципу: психическая функция Id (отвечает за энергию, порыв, возбуждение) –соответствует деятельности отделов маркетинга, финансов. 

Функция Personality (отвечает за структурирование опыта, безопасность, четкость в действиях) – работа отдела кадров, юридического, сервиса, службы безопасности. 

Функцию Ego (отвечает за принятие решений, действий) – осуществляют отделы продаж, фитнеса. 

И наконец функция Self (интеграция, целостность, единство) – задача генерального директора, отдела обучения и развития персонала.

При идеальной картинке, человек с определенной доминирующей психической функцией, будет работать именно в соответствующем отделе. В этом случае при хорошей внутренней мотивации и правильном стимулировании, мы получаем комплементарную команду, идущую к общему успеху.

В своем развитии, любая организация проходит различные стадии, и каждый день сталкивается с изменениями (структурными, производственными, кадровыми и т.д.). Их невозможно избежать, т.к. меняется окружающая среда, рынок товаров и услуг, потребности потребителей. А. Эйнштейн говорил: «жизнь, это как езда на велосипеде, чтобы сохранить равновесие, нужно двигаться».

Настоящие изменения происходят тогда, когда организация осознает, кем она есть сейчас, на данном этапе, а не тогда, когда она пытается стать тем, чем сейчас не является. Можно провести параллель изменений организационных, допустим, с подготовкой профессионального игрока в сквош.

Например, игрок в сквош, пребывая на каком-то этапе своего развития, допустим его уровень соответствует категории М1, уже что-то умеет на корте. Он может правильно держать ракетку, передвигаться, совершать точные удары разной силы и длинны, читать действия соперника. Но все же его мастерства явно не хватает для полноценного соперничества с игроками высшего уровня. У них удары точнее и сильнее, видят происходящее на корте лучше, быстрее и правильнее подходят к мячу.

Можем представить такую молодую организацию, у которой уже есть или еще нет четкой структуры, видения и миссии. Она уже является чем-то, функционирующим организмом.

Естественно, для своего развития и приспособления к изменяющейся окружающей среде, необходимо внедрять изменения. Так и игроку, для повышения своего класса, нужны постоянные тренировки. Игрок имеющий огромное желание выиграть у более именитого визави, может на корте действовать двумя путями: пытаться сыграть так, как еще не умеет (пробовать бить по мячу точно и сильно одновременно, направлять мяч в «ник» технически сложным ударом из неудобного положения, завершать розыгрыш очень быстро и т.д.). Проблема этого игрока в том, что он пытается стать победителем, еще не обладая такими качествами, как его соперник, т.е. стать тем, кем еще не является. И как правило, проигрывает. Для него важно осознать в какой точке своего развития он сейчас находится.

Известный украинский игрок и тренер, Виктор Ковальчук на своих тренировках: «Играйте то, что Вам удобно, правильно подходите к мячу, контролируйте длину и точность удара. Только постепенно можно добавлять силу, выполнять технически сложные удары».

Изменения происходят не через насилие, директивную установку, попытки убедить сотрудников. Любая структура двояко относится к изменениям, с одной стороны желая что-то изменить, но с другой часто реагируя сопротивлением к новому. Важно рассматривать любое сопротивление как абсолютно нормальное явление, как желание организма сохранить себя в более привычных условиях существования. Если у игрока будет болеть какая-то часть тела, он может не обращать на это внимание, может временно обезболить или провести другие манипуляции. Безусловно, в краткосрочной перспективе будет достигнут результат. Но дальнейшие последствия невнимания к больному организму могут привести к появлению хронических травм, усталости, и как следствие, общему снижению работоспособности. Так и в организации основным условием проведения изменений есть открытое прояснение всех точек зрения сотрудников «за» и «против». Проведение холистической диагностики, соотношение желаемых результатов с текущей реальностью. Создание возможности прямого доступа к информации об изменениях, для снижения уровня тревожности и сопротивления неизвестному. Отдельным нюансом может оказаться отсутствие сопротивления как такового. Ведь сопротивление можно назвать по-другому – реальность клиента.

В сквоше существует множество вариантов хвата ракетки и техник нанесения удара. И каждая вариация может иметь свою эффективность. Кто-то перехватывает ракетку при ударах справа или слева, другие выворачивают кисть руки и т.д. если данная техника позволяет игроку быть результативным, то как правило, его реальность будет состоять в том, что играть «вот так» будет правильно. Организация состоит их множеств видений ее сотрудников. И нередко они отличаются, даже напрямую противоречат друг другу. Для начала важно понять и воспринять видение другого человека здесь и сейчас, каким бы абсурдным оно нам не казалось. И только после этого нужно начинать договариваться и согласовывать действия всех участников изменений. Отсутствие всяческого сопротивления будет тревожным маркером – что же происходит? Энергия все равно существует и найдет выход в виде увольнений сотрудников, бюрократизации или злоупотреблением служебным положением.

Применяя на практике гештальтистский цикл контакта, мы можем поэтапно исследовать поле и внедрять изменения в работу организации или подготовку спортсмена:

Выводы:

Целью работы было показать, что наиболее эффективным способом проведения изменений в организации, действиях отдельного человека, будет полное осознавание своего текущего положения, принятия себя таким, каким есть на данном этапе жизнедеятельности. Только почувствов себя целостным и свободным организмом, мы (организация, структура, человек) можем измениться и стать результативными.