3. ЛИЧНОСТЬ И КОЛЛЕКТИВ - Психология как наука - Богуславский

Личность в коллективе

     связана с другими личностями и вместе с

ними выражает  направленность  данной общности.  Через коллектив

личность соотносится с другими коллективами и обществом в целом.

Поскольку коллектив-частица общества,  он неизбежно несет в себе

его политические, эстетические, нравственные и другие идеи. Лич-

ность разделяет эти идеи,  руководствуется ими в делах и поведе-

нии.

     В ходе взаимодействия с материальным миром и общения с

     102 є людьми личность не только

    приобретает индивидуальный опыт, на основе которого формиру-

    ются  индивидуальные черты,  свойства,  но и присваивает об-

    щественный  опыт,  который  становится  важнейшей  составной

    частью  ее духовного богатства.  Идейная,  нравственная общ-

    ность ближайшей и более широкой социальной среды создает ус-

    ловия  для  развития и формирования цельной гармоничной лич-

    ности.

  Взаимоотношения личности и коллектива многообразны.  Можно вы-

делить два основных аспекта:  влияние коллектива на  личность  и

влияние личности на коллектив.

  Влияние коллектива на личность.  Буржуазные психологи и социо-

логи утверждают,  будто коллектив нивелирует личность, подгоняет

ее под единый образец, шаблон. Это утверждение есть не что иное,

как  попытка  выгородить  пресловутую концепцию свободы личности

при капитализме.

  Коллектив -   ячейка   социалистического  общества;  коллекти-

визм-духовная сила,  цементирующая его. Коллектив не может ниве-

лировать  личность,  напротив,  он заинтересован во всестороннем

развитии ее,  так как от полноты и  богатства  каждой  личности,

каждого члена коллектива делается полнокровней жизнь коллектива.

Вместе с тем нельзя отрицать того факта, что коллектив оказывает

определенное воздействие на личность,  входящую в него,  равно и

личность не может не оказывать влияния на коллектив.  По отноше-

нию к личности коллектив выполняет ряд функций:  во-первых, при-

общает ее к идейным,  моральным,  эстетическим и иным ценностям.

Эту функцию он выполняет постольку,  поскольку является открытой

социальной системой и свои цели,  задачи привносит из  общества.

(Он  может вырабаты вать их и внутри и соотносить с общественны-

ми.) Если рассматривать личность в соотношении с коллективом, то

она также представляется системой,  открытой по отношению к дан-

ной общности.  Личность приемлет идейные,  моральные и иные цен-

ности коллектива, который в свою очередь извлекает их из общест-

ва.  Таким образом,  в коллективе оформляется идейный и мор-аль-

но-эсте-тический облик личности.

  Во-вторых, влияние коллектива на личность сказывается в воспи-

тательной  и  корректирующей функции.  На первый взгляд кажется,

будто сам человек,  и только он "кузнец" собственного характера,

только от него зависит,  будет ли он настойчивым, смелым, отзыв-

чивым, веселым, добрым и т. д. Безусловно, человек должен форми-

ровать себя,  и тем более у него должно быть желание быть лучше,

ценнее для общества.  Но при всем этом коллектив могучая сила. В

своем  арсенале  он содержит такие средства воспитания,  которых

нет у личности.  Коллективное  мнение,  убеждение,  разъяснение,

критика, соревнование - вот далеко не полный перечень мер, нахо-

дящихся в распоряжении коллектива.  Особо важное значение приоб-

ретает  коллектив в перевоспитании индивида.  Он раньше замечает

отклонения в поведении  и  психическом складе,  чем сама личность.  И это не

 удивительно,

   поскольку коллектив  несет ответственность за поступки и дела

   входящих в него личностей.

 В социалистическом  обществе труд носит не только общественный,

   но и коллективный характер.  Каждый человек -  член  трудовой

   бригады.  Он  ответствен  за качество той части коллективного

   продукта,  которую он  производит.  Поэтому  общность  вправе

   спросить с человека выполнение его трудовых обязанностей.

  Проблема конформизма.  Конформизм - подчинение мнения личности

групповому во избежание конфликта.

  Изучать конформизм начали американские исследователи. Психолог

Эш  провел следующий эксперимент.  Группе студентов из 8 человек

было предложено сравнить длину линии с тремя неравными ей отрез-

ками. Каждый испытуемый громко объявлял свою оценку. Вся группа,

за исключением одного,  предварительно встретилась с эксперимен-

татором  и они договорились,  что будут давать заведомо неверные

оценки о соотношении линий. Реально их ошибки были значительными

(от 1 до 4 см). Тот, кто не был посвящен в своеобразный заговор,

сталкивался с противоречащим его реальному опыту  мнением  боль-

шинства.  Положение  складывалось напряженное:  с одной стороны,

мнение всех, с другой - реальное восприятие и собственное мнение

члена группы. В зависимости от свойств личности реакция непосвя-

щенных была разной:  одни продолжали отстаивать свое мнение, ос-

но-.ванное на восприятии,  и игнорировать мнение остальных, дру-

гие-выражали согласие с мнением большинства (либо безого  вороч-

но,  либо  соглашались внешне,  но в действительности оставались

при своем мнении).

  На основе  данного и других аналогичных экспериментов был сде-

лан вывод о том,  что существуют два варианта отношения личности

к групповому мнению:  либо несогласие, отвергание, ляб о полное,

лриляхие-.есо.  Иначе говоря, человек может быть либо конформис-

том, либо нонконформистом. Никаких других у личности нет.

  Советские психологи провели собственное  исследование  конфор-

мизма как социально-психологического явления. При этом были взя-

ты группы,  составленные из людей незнакомых друг другу, а также

группы,  имеющие статус коллектива. Исследования подтвердили су-

ществование конформизма. При этом оказалось, что в группах, сос-

тавленных лишь для эксперимента и,  таким образом, не являющихся

коллективами,  действительно наблюдались конформисты и неконфор-

мисты. В коллективе вырисо вывается,мна.а..кар.т.и"а, Члены кол-

лектива при тех же условиях эксперимента  по-иному  относятся  к

предлагаемому  заданию.  .Если содержание имеет важное значение,

если в нем отражаются коллективные ценности, то- личность отста-

ивает свое суждение, несмотря на противодействие извне или боль-

шинства членов данного коллектива.  В этом случае  она  идет  на

конфликт (если он

 104 действительно возможен в данной  ситуации)  с  коллективом.

 Такая

   позиция личности в коллективе получила наименование самоопре-

   деления личности,  нравственной устойчивости ее.  Именно этим

   отличается позиция личности в диффузной  группе  и  в-группе,

   имеющей статус коллектива. Поэтому буржуазные ученые ошибают-

   ся,  когда заявляют,  что в наших коллективах  сильно  развит

   конформизм. Они забывают или не хотят понять коллективизм как

   силу,  цементирующую данную общность,  и самоопределение лич-

   ности как выражение позиции и ценностей коллектива.

  Влияние личности на коллектив.  Мера влияния личности на  кол-

лектив выражается в категориях авторитета,  руководства, лидерс-

тва.

  Авторитет - общественное признание, личности, оценка коллекти-

вом соответствия субъективных качеств человека объектив-ным,тре-

бованиям. деятельности.

  Авторитетность прежде всего зависит от личных качеств  челове-

ка. Обширные знания, богатый жизненный опыт, выработанные умения

и навыки - все это выделяет человека среди других.  К мнению та-

кого человека прислушиваются,  к нему обращаются за советом, по-

мощью.  Авторитетного человека отличает бескорыстное  стремление

идти  навстречу людям,  и это создает ему признательность людей.

Таким образом,  авторитет в своей основе имеет личные ево-йст&а.

Вместе с тем к нему причастны и окру жающие люди,  группа,  кол-

лектив. Они поддерживают и укрепляют, а порой и свергают автори-

тет.  Чем  больше людей видят ценность человека,  его личных ка-

честв,  чем в большем количестве серьезных дел он проявил  себя,

тем выше и глубже авторитет, тем шире его признание, тем большее

влияние оказывает он на окружающих.

  Однако бывают дутые, фальшивые авторитеты. В этом случае чело-

веку приписывают больше заслуг, нежели он в самом деле их имеет.

У такого лица мнение о своих знаниях,  умениях, навыках оказыва-

ется завышенным.  Ложный авторитет может создаваться и поддержи-

ваться хитрым человеком,  умеющим пользоваться знаниями, способ-

ностями других людей.  Но рано или Г поздно это ^раскрывается  и

ложный авторитет рушится.  Иногда ложный авторитет личности соз-

дается и поддерживается другими в их корыстных целях.

  В со.циалистическом обществе авторитетен тот, кто отдает серд-

це и ум честному труду, кто общее дело и заботу о нем ставит вы-

ше личного благополучия,  кто смел, принципиален. Этого человека

по достоинству ценят окружающие и прежде всего коллектив, членом

которого он является.

  Авторитетная личность не обязательно  является  руководителем.

Она может быть и часто бывает рядовым членом коллектива,  но и в

своей рядовой роли оказывает большое влияние на жизнь,  сплочен-

ность данной общности.

  Руководство. Коллектив как единица,  как  общность  людей  105

 сохраняет свою целостность не только в силу существования общей

 цели,

   но и благодаря наличию руководства,  обеспечивающего согласо-

   ванность действий. В этом качестве выражается влияние личнос-

   ти на коллектив.

 Выбираемый или назначаемый руководитель выполняет ряд  функций:

   а) выдвигает,  формулирует цели,  способствует внедрению их в

   сознание каждого члена коллектива;  б) распределяет задания и

   согласовывает деятельность членов коллектива;

 в) стимулирует деятельность,  для чего в его распоряжении  есть

   материальные и моральные средства: премия, награждение ценны-

   ми подарками, предоставление отпуска, благодарность, многоти-

   ражная и стенная газеты;  г) контролирует ход и исход коллек-

   тивного дела; д) осуществляет воспитательные функции;

 е) устанавливает и поддерживает связь с другими коллективами, а

   также с руководителями более высокого ранга.

 Исследованиями установлены типы руководителей.  Типология осно-

   вывается на психологическом складе личности, на способности и

   умении управлять коллективной деятельностью. Выделено три ти-

   па.

 Первый тип - авторитарный. Руководитель такого типа преимущест-

   венно использует методы администрирования.  Он,  как правило,

   резок,  не  желает прислушиваться к мнению других,  принимает

   решения единолично.  Авторитарный руководитель  считает,  что

   подчиненные должны выполнять его распоряжения и приказы точно

   и в срок.  Авторитарность в руководстве - это  не  проявление

   какой-либо изолированной черты личности,  а сочетание,  сплав

   характера, воли, темперамента.

 Второй тип-демократический. Для этого типа характерно вынесение

   важных проблем и решений на обсуждение коллектива,  учет мне-

   ний. Руководителя демократического типа отличает большая гиб-

   кость, находчивость в решении задач. Он лишь в крайних случа-

   ях  прибегает  к административным мерам воздействия на подчи-

   ненных.  В личности такого  руководителя  преобладают  черты,

   способствующие установлению контактов с подчиненными, вдумчи-

   вого проникновения в их состояние.  При демократическом стиле

   некоторые  функции руководителя передаются другим членам кол-

   лектива и таким образом намечается тенденция  к  самоуправле-

   нию. В коллективах с демократическим руководством работа про-

   должается в том же ритме, с тем же результатом как в присутс-

   твии, так и в отсутствии руководителя.

 Третий тип -попустительский.  Руководитель такого типа  пускает

   дело  на самотек7~0н~кга7гсг"заботится об организации коллек-

   тива,  о его делах.  Подчиненные не  чувствуют  -руководства.

   Создается впечатление,  будто каждый делает,  что желает,  не

   считаясь ни с общей задачей, ни с тем, что делают другие. Как

   показывают наблюдения, руководители такого типа нерешительны,

   им тяжело распоряжаться,  заботиться о других.  Они не  умеют

   устанавливать контакты, по-серьезному и по-деловому об-

 106 щаться с подчиненными.  Нередко они стесняются тех, кем ру-

 ководят, а

   порой и побаиваются. Иногда такой руководитель тяготится сво-

   им положением и готов уступить. руководство другому лицу.

 Было проведено специальное исследование по изучению влияния ти-

   па  руководства на структуру группы и внутригрупповые отноше-

   ния. Из детей школьного возраста создали группы, которым было

   дано одно и то же задание-изготавливать игрушки.  Условия ра-

   боты были одинаковы для всех.  Во главе групп были поставлены

   руководители  разного типа:  авторитарный,  демократический и

   попустительский.  Группы работали в течение нескольких  меся-

   цев.  Все это время велось наблюдение за ними:  фиксировалось

   количество и качество продукции,  взаимоотношения детей. Ока-

   залось,  что производительность труда в группах и отношения в

   них заметно отличались.  Количественный итог в выполнении за-

   дания  оказался выше при авторитарном руководителе,  ниже при

   демократическом и еще ниже при попустительском.  Зна чительно

   отличалась  психологическая атмосфера в группах.  При автори-

   тарном руководителе дети работали лишь в присутствии его. Как

   только он покидал помещение,  они прекращали работу. Во взаи-

   моотношениях детей отмечалась грубость,  нетактичность, враж-

   дебность, а иногда заискивание, подхалимство.

 При демократическом руководителе  дети  работали  в  отсутствие

   его. Они общались, но в общении не было ни грубости, ни враж-

   дебности.  Дети советовались,  высказывали ценные предложения

   по улучшению качества изделий. Появлялось чувство гордости за

   общее дело. Кроме того, авторитарный стиль эффективнее демок-

   ратического, при решении сравнительнопростых задач, в то вре-

   мя как при усложнении деятельности (согласованность, разделе-

   ние функций и т. д.) эффективнее оказывается демокра-а-гичес-

   кий стиль.

     1 Попустительское  руководство вызывало несерьезное отноше-

ние к делу,  недисциплинированность.  Дети не оценивали  занятие

|как нужное, оно им казалось игрой.

     | Лидерство.  Наряду с понятием  "руководство"  ("руководи-

тель")  в советской социальной психологии в последнее время |ши-

роко пользуются понятием "лидерство" ("лидер"). Некоторые психо-

логи отождествляют данные понятия. Большинство же разделяет, ус-

матривая в каждом из них нечто своеобразное.

     Во-первых, лидерство Bp3_HJ}KaeT_Jir>eHMyuJ,ecTBeHHo в нео-

фици альной группе,  при соответствующих взаимоотношениях. Руко-

водство отражает отношение ответственности и характерно для офи-

циальных групп.

     Во-вторых, лидерство  преимущественно  проявляется  в малых

группах (в микросреде), руководство-в больших общностях;

     лидер замкнут в малой группе,  руководитель выходит за пре-

делы коллектива,  поскольку ему необходимо поддерживать связь  с

вышестоящим руководителем.

     107 В-третьих,  лидер выдвигается стихийно,  руководитель -

     учреждается

системой ор.ганиза.ции и -институтов.  В связи с этим  руководс-

тво"более стабильно, чем лидерство. Последнее зависит от измене-

ний группового настроения.

     В-четвертых, авторитет лидера основан .на личном",его влия-

нии,  авторитет руководителя-не. только на личном, влиянии, но и

на санкциях, предоставленных ему предписаниями.

     В-пятых, ответственность руководителя многоступенчата,  бо-

лее опосредована, чем лидера.