ТРУДОВЫЕ УСТАНОВКИ

(WORK ATTITUDES) Сфера социологического анализа трудовых установок охватывала в прошлом целый ряд вопросов: ориентации в отношении работы, мотивация, удовлетворенность и т.д. Социологи продолжают исследовать ориентации в отношении работы, тогда как мотивация и удовлетворенность работников в последние примерно двадцать лет систематически изучались не столько социологами, сколько психологами. Как социологи, так и психологи традиционно считали, что потребности людей на рабочем месте являются универсальными и устойчивыми. В качестве теоретического объяснения при этом чаще всего использовалась концепция потребностей иерархии, предложенная А. Маслоу. Признание существования универсальных потребностей позволяло утверждать, что контекстуальные факторы, такие, как тип технологии или размеры предприятия, более или менее сходным образом действуют в случае с каждым индивидом. Однако данное предположение было оспорено группой исследователей во главе с Дж. Голдторпом в работе «Состоятельный рабочий» (Goldthorpe et al., 1968a). С их точки зрения, ориентации в отношении работы являются переменной, опосредующей отношение между характером работы и установками и поведением работника. Утверждалось также, что такие ориентации определяются внерабочим социальным опытом работников. По мнению авторов данного исследования, двумя основными ориентациями в отношении работы являются солидаризм и инструментализм. Солидаризм характерен для людей, ожидающих удовлетворения как от принадлежности к коллективу, так и от самого процесса работы. Потребность в идентификации с рабочим коллективом часто связана с конфликтными отношениями найма, поскольку солидаризм отличается сплоченностью с товарищами по работе и оппозицией работодателям. Внешней социальной средой, способствующей росту солидаризма, является традиционная община рабочего класса. Инструментализм свойствен тем рабочим, которые ориентированы лишь на высокую оплату труда и социальную защищенность, индифферентны к содержанию работы и озабочены прежде всего преследованием своих собственных интересов. Проживают такие рабочие чаще всего в недавно образованных территориальных сообществах, в которых отсутствуют плотные социальные сети, характерные для районов традиционного рабочего класса. Однако выявить эти ориентации среди других категорий работников физического труда в ходе последующих исследований не удалось. Бюрократические ориентации характерны для людей, полностью посвятивших себя делам организации в обмен на гарантии занятости, перспективы продвижения по службе и гарантированное движение вверх по шкале зарплаты; отношения найма в данном случае являются отношениями доверия. Такие ориентации свойственны чаще всего «белым воротничкам» из среднего класса. Определенным сходством с идеей бюрократических ориентаций обладает понятие служебного класса, разработкой которого позднее занимался Дж. Голдторп. Анализ данных американского национального обследования трудовых установок у людей, работающих полный рабочий день,  позволил выявить шесть черт работы, имеющих для людей более или менее важное значение (Kaileberg, 1978). Внутреннее измерение — являются ли рабочие задания интересными, и используется ли при их выполнении мастерство работника. Удобство — часы работы, легко ли до нее добраться, является ли приятным рабочее место.  Финансовое измерение касается оплаты и гарантированности работы. Отношения с сослуживцами— существуют ли возможности для общения. Карьера — возможно ли продвижение по службе. Адекватность ресурсов — обеспечиваются ли работодателем ресурсы, необходимые для надлежащего выполнения работы. Определенные различия в ориентациях в отношении работы или ожиданиях от работы существуют как между мужчинами и женщинами, так и между различными группами женщин. Исследования установок по отношению к половому разделению труда и половым ролям в Британии показывают, что примерно две трети женщин отдают приоритет своим домашним ролям, тогда как мужчины рассматривают себя главным образом в качестве «кормильцев». Женщины, работающие неполный рабочий день или не работающие вообще, являются более «домашне ориентированными» по сравнению с меньшинством, работающим полный рабочий день (в большей степени ориентированным на работу и карьеру). Ориентации работающих женщин являются многосоставными при преобладании финансовых соображений, за которыми следуют внутреннее измерение и общение с другими людьми. Приоритеты женщин, работающих неполный рабочий день, в целом отличаются от приоритетов женщин, имеющих полную занятость; различное значение, в частности, придается удобству работы. Мотивация работников продолжает находиться в поле зрения психологов. Существует несколько теорий мотивации, согласно которым человеческое поведение определяется врожденными психологическими потребностями, при этом наиболее известной является теория иерархии потребностей. Еще одна теория была предложена Ф.Херзбергом, указывавшим на существование двух отдельных групп факторов: мотиваторов и т.н. гигиенических факторов. Гигиенические факторы способствуют возникновению чувства неудовлетворенности. Они составляют часть внешнего контекста работы и включают зарплату, сослуживцев, политику компании, стили управления. Когда ситуация в этих отношениях улучшается, люди перестают испытывать неудовлетворенность, но позитивно мотивированными тем не менее не становятся. Позитивные мотиваторы неразрывно связаны с содержанием работы: это сама работа, успех, признание, ответственность, продвижение по службе и личный рост. Между тем некоторые теоретики отрицают существование внутренних потребностей. Они считают, что поведение определяется сознанием (cognition), поскольку индивиды делают осознанный и рациональный выбор. Согласно теории ожидания, разработанной В.Врумом (Vroom, 1964), усилия работников определяются двумя факторами: значением, которое индивиды придают определенным связанным с работой вознаграждениям (например, зарплате, карьере, общению, чувству внутреннего удовлетворения), и их предположениями о том, приведут ли предпринимаемые ими усилия к обретению того, что они ценят. В настоящее время считается, что удовлетворение от работы представляет собой прежде всего совокупность мнений. Оно необязательно связано с эмоциональными реакциями (такими, как чувство счастья/несчастья), вызываемыми работой. Удовлетворение или неудовлетворенность — это не что иное, как суждения людей о справедливости, ибо ожидания людей в отношении работы функционируют как принципы справедливости. Индивиды ощущают несправедливость (становятся неудовлетворенными) тогда, когда не реализуются их ожидания. Более того, склонность к удовлетворенности или неудовлетворенности от работы — это отчасти предрасположенность самого индивида, не связанная с особенностями той или иной рабочей ситуации. Большой интерес исследователей вызывала связь между установками и качеством работы (work performance). Обычно считается, что довольные всем работники работают лучше. Однако это спорно, как в отношении мотивации, так и в отношении удовлетворенности. Исследовательские данные о связи мотивации или удовлетворенности с качеством работы неубедительны. Среди исследователей нет единого мнения о том, что представляют собой установки и как они могут быть измерены. Отсутствует какое-либо общепринятое определение качества работы, как нет и определенности в том, следует ли изучать его на уровне индивида или на уровне рабочей команды. Споры вызывает даже направление причинной связи: «хорошие» установки приводят к хорошему качеству работы или наоборот? Если эта связь существует, то не может ли она быть вызвана каким-либо не выявленным третьим фактором? См. также: Достижительская мотивация; Отчуждение; Установка; Человеческих отношений школа. Лит.: Hakim (1996); Steers et al. (1996)