Оценочные (рейтинговые) шкалы (rating scales)

В отличие от пунктов контрольных списков, к-рые требуют от респондентов исключительно ответов «да—нет», по пунктам О. ш. респондент (оценщик) должен выносить оценочные суждения на некотором многокатегориальном континууме. Введенные Ф. Гальтоном в прошлом столетии, О. ш. с тех пор широко используются в бизнесе, промышленности, образовательных учреждениях и др. организационных контекстах для оценки различных поведенческих и личностных характеристик. Такие оценки обычно даются др. чел. (напр., руководителем или сотрудником), однако люди могут оценивать и самих себя.

Типы оценочных шкал. В числовой О. ш. (numerical rating scale) оценщик приписывает оцениваемому им чел. одно или несколько чисел, связанных с конкретными описаниями оцениваемой характеристики. Простой пример числовой шкалы для оценки конкретного чел. по характеристике «дружелюбие» — приписывание целых чисел от 0 до 4 в зависимости от того, насколько дружелюбным воспринимается этот чел. Иллюстрацией применения числовой О. ш. яв-ся тж методика семантического дифференциала, широко используемая в исслед. коннотативных значений разнообразных понятий. Другим широко используемым оценочным методом яв-ся графическая О. ш. (graphic rating scale), в к-рой оценщика просят указать точку на линии, связанную с соответствующим описанием оцениваемого.

В стандартной О. ш. (standard rating scale), оценщик либо вырабатывает сам, либо обеспечивается готовым набором стандартов, с к-рыми он сравнивает оцениваемых. Примером является субъект-субъектная шкала (man-to-man rating scale), применяемая на протяжении многих лет в армии США для оценки перспективности офицеров. Субъект-субъектная шкала конструируется для оценивания конкретных людей в отношении определенной черты, напр. способности к лидерству, посредством обращения к оценщику с просьбой представить себе пятерых людей, к-рые попадают в различные точки некоего гипотетического континуума способности к лидерству. Затем этот оценщик сравнивает каждого чел., к-рого он должен оценить, с каждым из этих пяти людей и указывает, на кого из них данный оцениваемый в наибольшей степени походит в своей способности к лидерству.

При использовании О. ш. с вынужденным выбором (forced-choice rating scale) оценщику предъявляют два или более описаний и просят указать, какое из них в наибольшей степени подходит оцениваемому. Если имеются три или более описаний, оценщиков также могут попросить указать, какое из описаний в наименьшей степени подходит оцениваемому.

Ошибки оценивания. Преимущество метода вынужденного выбора состоит в том, что в сравнении с другими типами шкал он позволяет в большей степени контролировать определенные ошибки в оценивании. Два вида ошибок связаны с необоснованным завышением (ошибка снисходительности) или занижением оценок (ошибка строгости). Другими ошибками являются слишком частый выбор «ни то, ни другое», или средних категорий ответа (ошибка центральной тенденции) и оценивание конкретного чел. высоко по определенной поведенческой или личностной характеристике просто по причине его высоких оценок в др. областях (эффект ореола или гало-эффект). Оценщики также могут совершать ошибки контраста (contrast error), давая чел. более высокую оценку просто в силу того, что предыдущий оценивался более низко, или, напротив, давая ему более низкую оценку, потому что предыдущий оценивался более высоко.

См. также Шкалирование

Л. Р. Эйкен