Организационная психология (organizational psychology)

О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг-циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности организационной структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций. История развития О. п. началась в 1925 г. с обобщений рез-тов классических Хоторнских исслед. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношения.

Меняющиеся общественные представления о природе труда и об ответственности орг-ций за качество трудовой жизни их сотрудников тж оказывают влияние на развитие О. п. Предмет О. и. частично совпадает с областью интересов психологии персонала, к-рая занимается преимущественно индивидуальными различиями и подбором/отбором кадров. Новые области О. п. включают разраб. и оценку программ профподготовки, оценку деятельности работника, измерение отношения работников к своему делу и их удовлетворенность работой, а тж организационную диагностику и оценку. О. п. имеет множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, трудовые аттитюды, развитие карьеры, мотивация труда, групп. процессы, групп. динамика, деятельность руководителя, принятие решений в орг-циях и совершенствование организационной структуры.

Трудовые аттитюды и продвижение по службе

Так как индивидуальные процессы играют важную роль в развитии и понимании О. п., ведутся широкие исслед. трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой и атрибуций в организационном контексте. Трудовые аттитюды часто отражают реакции сотрудников на свою работу, группы, руководителей и орг-цию в целом, а тж направляют трудовое поведение. В течение мн. лет главной темой исслед. в области аттитюдов была удовлетворенность работой. Разраб. Э. А. Локком таксономия измерений работы отображает такие ее характеристики, к-рые, как правило, связаны с удовлетворенностью работой, включая характер работы, зарплату, продвижение по службе, признание, условия труда, дополнительные льготы, непосредственное начальство, коллег, клиентов и семью. Общая удовлетворенность определяется взаимодействием неск. измерений удовлетворенности работой. Поэтому при оценке удовлетворенности работой следует использовать комплексные показатели. С темой удовлетворенности связана тема атрибуции. На атрибуции внутренних причин (напр., способностей и прикладываемых усилий) и внешних причин (напр., трудности задания и удачи) влияют доступная чел. информ., его убеждения и мотивация. Каузальные атрибуции людей в отношении определенного уровня выполнения работы могут оказывать существенное влияние на их трудовое поведение в орг-ции. Кроме того, большинство людей обнаруживают различные управленческие стили решения проблем, в зависимости от того, что у них преобладает — ощущение или интуиция, и от того, как они оценивают информ. — на основе чувства или мышления. Исслед. в области О. п. показывают, что люди склонны объединять эти 4 психол. функции при решении проблем в различных ситуациях.

Э. Г. Шейн идентифицировал 3 осн. модели карьеры в орг-циях: а) карьера инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих получение более высоких заработков и повышение в должности; б) карьера научного типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми задачами; в) чисто профессиональная карьера. Исслед. показывают, что на ценность, к-рую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация. В своей теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных ориентации и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, соц., конвенциальное, предпринимательское и художественное. В теории развития карьеры Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл чел. состоит из шести осн. этапов: исслед., проверки реальностью, экспериментирования, упрочения положения, сохранения положения и спада. Идентификация карьеры строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного чел.

Мотивация труда

Существует 3 осн. группы теорий мотивации: теории потребностей — мотивов — ценностей (need — motive — value theories); теории когнитивного выбора (cognitive-choice theories) и теории саморегулирования-метапознания (self-regulation-metacognition theories). Теории потребностей—мотивов—ценностей претендуют на объяснение мотивационных факторов исходя из устойчивых диспозиций, таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория существования—отношений—роста (existence — relatedness — growth theory) С. П. Алдерфера. Нек-рые теории интринсивной (внутренней) мотивации ставят в центр мотивы высшего порядка, напр., теория когнитивной оценки Э. Л. Деси, и теория характеристик работы Дж. Р. Хекмана и Г. Р. Олдхэма. Последняя описывает влияние работы и событий, происходящих в орг-ции, на интерес сотрудника к заданию и его восприятие личного контроля, к-рые считаются важнейшими психол. состояниями в трудовом поведении. В созданной Дж. С. Адамсом теории справедливости рассматриваются отношения когнитивного и соц. обмена, осн. на представлениях сотрудника о том, насколько справедливо с ним обращаются по сравнению с остальными. К др. известным теориям этой группы относятся теория мотивирующих и гигиенических факторов Ф. Герцберга и теория мотивации достижения Д. К. Мак-Клелланда.

Теории когнитивного выбора ставят в центр когнитивные процессы, участвующие в выборе. Трехфакторная теория В. Врума (валентность — инструментальность — ожидание) — представительный образец используемого в теориях этой группы подхода, придающего особое значение воспринимаемой вероятности успешности деятельности при условии приложения определенных усилий. В трехмерной теории атрибуции Б. Вайнера (локус, устойчивость и подконтрольность) подчеркивается мотивирующее влияние атрибуций на поведение. «Атрибутивная» модель мотивации З. М. Вонга наглядно показывает, что структуры целей (индивидуальные против командных) рабочей системы влияют на характер атрибуций, к-рые, в свою очередь, во многом определяют последующие эмоции, ожидания и трудовую мотивацию работников.

Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Разраб. Локком теория постановки целей предполагает возможность повышения эффективности выполнения задач и работоспособности за счет точного описания целей и желаемых рез-тов.

Групповые процессы и групповая динамика

Исслед. групп. процессов и групп. динамики все еще находятся под влиянием пионерской работы К. Левина. Были тщательно изучены такие переменные, как групп. нормы, групп. давление, межгрупповые конфликты, стили лидерства в группе (демократический в сопоставлении с авторитарным), сплоченность группы и межличностная коммуникация. Социометрическая методика Морено широко используется для измерения сплоченности группы, часто определяемой как совокупность сил, заставляющих индивидуума оставаться в данной группе или покинуть ее. Сплоченность группы считается значимым фактором, влияющим на эффективность группы.

Одной из осн. тем психологии групп яв-ся групп. принятие решений. В этой области существует 2 линии исслед.: социально-психол. подход, в рамках к-рого изучают ролевое восприятие, участие, разделение власти и фактор огруппления мышления; когнитивный подход, придающий первостепенное значение структурам целей, креативному решению проблем, использованию когнитивных ресурсов, оценке неопределенности, распределению информ. и поддержке решения. Еще одним аспектом групп. динамики яв-ся межгрупповое поведение. Обнаружено, что к числу главных факторов, влияющих на межгрупповые отношения, относятся конфликты целей, раздел ресурсов, зависимость задач и заменяемость (substitutability).

Руководство и принятие решений в организациях

Руководство рассматривается как процесс влияния на групп. деятельность в направлении достижения целей. Это влияние складывается из взаимодействий между руководителями, подчиненными и целями орг-ции. Источники власти руководителя: законная (традиционная) власть; власть, осн. на вознаграждении; власть, осн. на принуждении; эталонная власть (или власть примера) и экспертная власть. Эффективное употребление власти зависит от соответствия стилей руководства ситуациям. В О. п. есть 3 вида моделей лидерства. Модели черт ставят в центр важные черты личности, обеспечивающие успешность лидерства, но не учитывают поведение руководителя и ситуационные факторы, к-рые оказывают существенное влияние на эффективность руководства. Поведенческие модели предполагают, что детерминантой эффективного лидерства яв-ся отношения между руководителями и их подчиненными и что достижение целей группы или орг-ции значимо связано с определенными видами поведения руководителей. Начатые во второй половине 1940-х гг. в Ун-те штата Огайо исслед. лидерства привели к созданию двумерной модели поведения руководителя, параметрами к-рого яв-ся внимание к подчиненным (ориентированное на хорошие деловые отношения) и исходная структура (ориентированная на официальные стандарты и правила выполнения работы). Однако в этих моделях уделялось много внимания отношениям и недооценивалось влияние конкретной ситуации, поэтому с их помощью не удалось установить закономерную связь между поведением руководителей и уровнем деятельности орг-ции. В отличие от этих двух видов моделей, ситуационные модели подчеркивают важность совместимости непредсказуемых заранее характеристик руководителей, подчиненных, групп и ситуаций, складывающихся в орг-ции. К числу влиятельных теорий руководства относится ситуационная модель Фидлера. Эта модель учитывает 3 случайные переменные: отношения между руководителем и членами орг-ции, структуру задачи и должностные полномочия. Различные сочетания значений этих трех переменных могут дать 8 потенциальных ситуаций. Модель показывает, как меняется эффективность руководства, ориентированного на отношения, и руководства, ориентированного на задачу, в различных ситуациях. Др. важные ситуационные модели — это модель «путь — цель» Р. Дж. Хауса и нормативная модель Врума — Йеттона. К данной теме имеет отношения др. активно исследуемая в О. п. тема — оценка руководства. Широкой популярностью пользуются меры, учитывающие два измерения: стили руководства, ориентированные либо на задачу, либо на отношения, и стили деятельности, ориентированные либо на производство, либо на уход за оборудованием. Полезным подходом к оценке руководства яв-ся многоуровневая оценка, в к-рой участвуют начальники, коллеги, подчиненные и сами руководители.

Теме принятия решений в орг-циях отводится важное место в О. п. Г. Саймон рассматривал принятие административных решений как процесс обработки информ. и анализировал челов. рациональность в пределах психол. среды, используя понятие ограниченной рациональности. Ф. Хеллер и Б. Вилперт приняли на вооружение новый подход и использовали такое измерение, как разделение власти и влияния (influence—power—sharing) в качестве осн. переменной для понимания эксплуатационной компетентности и управленческого успеха при принятии решений в орг-циях.

Организационное развитие

Важный аспект О. п. составляет быстро растущая область организационного развития (ОР), к-рая включает: вмешательства, направленные на совершенствование челов. отношений; техно-структурные вмешательства и вмешательства, нацеленные на совершенствование управления трудовыми ресурсами. Разраб. много методик ОР, таких как организационная диагностика, тренинг сензитивности, групп. консультации, управленческая решетка и бригадный метод обучения, имеющих целью улучшение морального духа членов орг-ции и повышение производительности орг-ции. Конечной же целью яв-ся совершенствование всей организационной системы. Среди прочих аспектов ОР — гибкое проектирование работ для достижения большего разнообразия задач, повышения их своеобразия, содержательности и стимулирующего воздействия; совершенствование организационных структур, позволяющих оптимизировать распределение влияния, власти и информ. и разраб. более справедливых систем вознаграждений. Осн. подходом к ОР яв-ся исслед. деятельности, к-рое сосредоточено на запланированных изменениях, проводимых в форме циклического процесса, предполагающего тесное сотрудничество между членами орг-ции и психологами. Обычно этот процесс включает диагностику с целью идентификации проблем, обратную связь с главными членами или группами орг-ции, совместную диагностику и планирование действий по внесению изменений и последующую оценку рез-тов.

В неск. недавних исслед. предлагаются 3 стратегии ОР, эффективность к-рых доказана: а) стратегия компетентности, сфокусированная на улучшении практ. обучения работников знаниям, умениям и навыкам, необходимым для повышения производительности труда; б) системная стратегия, придающая главное значение совершенствованию сетевых систем управления для обмена информ., коммуникации и достижения более высокой адаптивной способности организационной структуры; в) стратегия участия, способствующая высокой вовлеченности различных групп и работников, находящихся на всех организационных уровнях, в планирование, разраб. и реализацию новых целей пр-ва и технологических изменений. Влиятельным подходом к ОР и внедрению новых технологий яв-ся социотехническая модель, к-рая была впервые разраб. на основе исслед. Тэвистокского ин-та челов. отношений в Лондоне. В этой модели одновременно рассматриваются техническая и соц. системы и подчеркивается значение взаимодействия и соответствия между этими двумя системами для достижения целей орг-ции.

Поскольку происходит быстрое развитие междунар. корпораций и многонациональных совместных предприятий, в исслед. О. п. все большую популярность завоевывает подход, осн. на принципах кросс-культурной психологии. З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную социоэкономическую перспективу для понимания организационного поведения и организационной культуры в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.

См. также Командная работа, Организационный климат, Административно-трудовые отношения, Полевые исследования, Прикладные исследования, Проектирование рабочей среды, Промышленная психология, Профессиональный стресс, Работоспособность, Эффективность руководства

З. М. Вонг