Игра "Патрон"

Предмет игры: механизмы и динамика формально-статусных отношений.

Устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями - иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.

Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех своих членов, кто успешно наращивает потенциал в масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.

Структура игровой модели

Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью со-управления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.

Участники располагаются лучами по направлению к центру ("Патрону"), вокруг него сидят (3-4) заместителя, одновременно являющихся "заведующими отделами". За их спинами располагаются их два непосредственных подчиненных - "руководителей нижнего звена", за которыми сидят также по два, теперь уже "рядовых работников". Последний и общий для всех сегментов круг - "безработные". Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных, пятый - сам патрон, начальник данного "института" (учреждения, предприятия).

По игре отношения "руководителей/подчиненных" предельно обобщены по характеру их обращения друг к другу. Полностью снимается бытовой уровень общения, который, чаще всего , скрывает под покрывалом других социальных игр реальность напряжения отношения карьерных установок. Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности свой будущих "работодателей", которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из "безработных" в "начальники" в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня "рядовых служащих".

Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получаю четыре карточки: "ЗА", "ПРОТИВ", "ВАС", "ЗАМА" (заместителя-заведующего). Заместители "Патрона" получают к этим дополнительную карточку: "ПАТРОНА".

Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают один ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда "Патрона") предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если такие есть, две карточки в определенном наборе:

- "ПРОТИВ ВАС" ("ЗА ВАС"); - "ПРОТИВ ПАТРОНА" ("ЗА ПАТРОНА"). Если "руководитель отдела" показал своему "подчиненному" "ПРОТИВ ВАС", то это автоматически означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент "безработных", а на его место "руководитель" тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.

Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим "заместителям" карточки уже своего набора:

"ХОД ЛЬВА" - увольнение; "ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ" - о том, что если подчиненный не изменит свои намерения в отношении своего начальника, то он его уволит и отправит к "безработным"; "РАЗДРАЖЕНИЕ" - требование к "неблагонадежным" замам предъявить ими набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; "КОМАНДИРОВКА" - выключение одного из замов из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).

У "подчиненных" третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, потребовать "через голову" непосредственного начальника его увольнения от вышестоящих инстанций. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к безработным, а на его место "заместителем" назначается кто-либо из "бунтовщиков". Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.

Цель игры для каждого участника - войти в центр и удержаться на кресле "Патрона" как можно дольше. Цель группы (отдела) набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, по 3 раунда - 1 балл у "замов", 3 балла - у "Патрона").

Снятие с должности "Патрона" происходит в случае, если большинство его "заместителей" в одном раунде одновременно предъявят ему ход "ПРОТИВ ПАТРОНА" (разное количество "лучей" дают различные варианты возможных ситуаций). Затем "заместители" посредством переговоров выбирают из своего круга нового "Патрона", и начинается новый отсчет туров игры.
Диагностические параметры эксперимента

Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость для людей, ориентирующихся на руководящие должности, наличие у них достаточного уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность его участникам испытать немало численные "сценарные" коллизии, которые выпадают на долю управленческого персонала.

Участники с высокой мотивацией достижения в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры наиболее напряженный и активный. Группы, которые они возглавляют (отделы в игре), колеблются в своем внутреннем отношении между факторами групповой сплоченности/конкурентной индивидуализации. В первом случае лидер "отдела", получая поддержку и уверения в лояльности от своих "подчиненных", может полностью сконцентрироваться на своих взаимоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами действий ее лидера становятся обеспечение своей стабильности (демонстрация лояльности патрону) и поиск контакта с другими "замами" в выработке стратегии "снятия" патрона.

В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и потребует от него мобильности в контроле за информационными потоками, которые идут вокруг него по трем каналам: от патрона, его заместителей и своих подчиненных за спиной. Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер "отдела" решает с замами свои карьерные намерения в отношении патрона, подчиненные через его голову обращаются к патрону с просьбой уволить их "неэффективного" начальника.

Продуктивность социального мышления проявляется в способности участника завоевать право на кресло "патрона" и удержаться там как можно дольше, обеспечивая баллы себе и своей группе. Как правило это удается в том случае, когда патрон расставляет на места своих заместителей "рабочих лошадок", больше озабоченных тем, чтобы не напутать правила игры и не быть уволенными. Подчас уже сама группа подобного "руководителя" всерьез настраивается против него, поскольку он задерживает карьерное развитие более социально мобильных чем он, тем более что для победы в игре необходимо иметь в кресле патрона именно своего представителя. В то же время патрон, обнаружив такого "удобного" игрока, может хладнокровно игнорировать требования группы о смещении их начальника.

Особая зона напряжения - манипуляции замов в общении друг с другом в попытке договориться о единстве действий в смещении "Патрона". Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле "Патрона" выбирает тактику "перетасовки кадров", когда ни один "зам" не может удержаться на своем месте больше одного цикла: "Патрон" по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие "замы" договариваются о "смещении" заранее, в крайнем случае уже все участники, отставив групповые интриги, громко поощряют всех замов на активные действия.

Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность в действии исследовать механизмы перехвата управления, технологию "аппаратных игр", т.е. всего того, что, используя биологическую терминологию, можно назвать "внутривидовой конкуренцией". В каждые 5-10 минут эксперимента на игровом поле происходит столько "организационных событий", сколько в действительности их можно наблюдать в одном учреждении в течении 1-3 лет.

Отношение рационального/иррационального в организационных сценариях взаимодействия определяет способность к выживанию и саморазвитию самой организации. Часто иррациональные действия (например, создание явной обструкции вокруг "патрона", который в целях личного самоутверждения ведет фирму к банкротству) становятся необходимыми средствами достижения рациональных результатов. Так же и достаточно "рациональные" действия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация взаимоотношений на высшем и среднем уровне управления часто становится барьером в подготовке и выдвижении потенциально сильных руководителей из низших сегментов иерархии.

Каждый сегмент иерархической системы представляет собой социально-психологическую нишу, которая постепенно заполняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.

Сегмент безработных, как это не парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстраненно наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников предоставляет игрокам с низкой мотивацией достижения относительную безопасность с возможностью ощущать свою причастность к происходящему на игровом поле. Средний уровень управленческого персонала занимают люди с определенной степенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.

Высший сегмент руководства становится целью и жизненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения. Именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.