Групповое решение проблем

(group problem solving) Сравнение индивидуального и Г. р. п. - один из центральных вопросов групп. динамики, и большинство работ, посвященных Г. р. п., концентрировалось на таком сравнении. Выявляя различия между процессом решения проблемы людьми, работающими в одиночку, и людьми, работающими в составе групп, психолог может пролить немало света на концептуальные модели функционирования групп. Кроме того, большая часть работы в нашем мире происходит в условиях группы. Это означает, что пед., организационные и соц. психологи, наряду с др., должны активно изучать сравнительную эффективность групп. и индивидуального способов решения проблем, и если для решения проблем необходима группа, они должны разраб. способы максимизации групп. продуктивности. При сравнении абсолютной продуктивности решения проблем группами и работающими в одиночку людьми почти всегда обнаруживается превосходство групп. Но если эти совокупные усилия группы измерять, используя такие процедуры, как сравнение затраченных человеко-часов, картина оказывается гораздо более сложной. Иногда группа затрачивает больше совокупных усилий, чем работающий в одиночку чел., а иногда - меньше. Когда главными считаются денежные или личностные ресурсы, возникает необходимость в выявлении как тех условий и обстоятельств, при к-рых групп. процесс будет повышать индивидуальные усилия, так и тех, при к-рых групп. процесс будет их снижать. Вопрос о превосходстве индивидуального или Г. р. п. можно рассматривать в контексте контраргументов "производственных потерь" и "производственных выигрышей", имеющих место в группах. А. Стейнер определил "производственные потери" в единицах разности между потенциальной групп. продуктивностью и фактической групп. продуктивностью как следствием несовершенства групп. процесса. Существуют характеристики группы, снижающие эффективность решения. К факторам "производственных потерь" относятся потери во времени, когда группа не признает найденного кем-то (из ее членов) способа решения; нежелание нек-рых членов группы целиком отдаваться групп. работе; снижение индивидуальных усилий членов группы в рез-те групп. опыта. Мн. соц. психологи признают неизбежность "производственных потерь" при Г. р. п., но существуют тж исслед., к-рые указывают на "производственные выигрыши" как рез-т групп. опыта. Групп. взаимодействие может способствовать усилению групп. продуктивности при подходящем составе группы, соответствующих групп. нормах и правильной постановке групп. задачи. Хилл указывает на то, что в ситуации Г. р. п., вероятно, всегда имеют место и "производственные выигрыши" и "производственные потери". Лафлин и Адамопулос показали, что члены группы не только обучают друг друга в процессе групп. деятельности, но что происходящее при групп. работе научение переносится на последующее поведение, относящееся к индивидуальному решению проблем. Таким образом, долгосрочный подход часто диктует выбор групп. модели решения проблем, т. к., несмотря на связанные с ней кратковременные "производственные потери", она играет важную обучающую роль. Одним из важнейших факторов, относящихся к сравнительной эффективности групп в решении проблем, является роль "лучшего в группе". Часто "лучший в группе", по существу, решает проблему, а др. оказываются просто зрителями. Если бы такого лучшего члена группы можно было определить заранее, возможно, следующим наиболее мудрым шагом стало бы сведение к минимуму всего, что может отвлечь этого чел. от решения проблемы, напр. ликвидация групп. ситуации и использование способностей оставшихся членов группы по-иному. Существуют ситуации, в к-рых групп. продуктивность оказывается ниже продуктивности "лучшего в группе". Это задачи, требующие, чтобы группа объединила неск. шагов на пути к их решению, к-рое к тому же далеко не очевидно. Стратегии, при к-рых члены группы воспринимают и поддерживают правильное решение, характерны для категории "дизъюнктивных", или эвристических, задач. И напротив, когда задачи оказываются конъюнктивными и требуют, чтобы "лучший в группе" убеждал др. членов в правильности найденного им решения, группа будет создавать этому человеку серьезные препятствия. Согласно Келли и Тибо, если члены группы обладают разнообразными способностями, а задачи легко делятся на части, то в этой ситуации группа будет превосходить своего лучшего члена. Однако такого рода ситуация не обязательно рассматривается в качестве наиболее подходящей для Г. р. п.; гораздо чаще она просто учитывается в качестве важного условия распределения и координации усилий. Для максимизации "производственных выигрышей" и минимизации "производственных потерь" предлагались специальные программы. Разработка процедур, позволяющих обучать членов группы более эффективному взаимодействию внутри группы, может дополняться ознакомлением групп с процессами, к-рые снижают эффективность групп. работы. Джанис и Манн рекомендовали при работе с группами побуждать их к поиску различных альтернативных решений, обучать методикам, ослабляющим действие защитных механизмов в группе, и использовать структурированные методики. Др. ученые, стоящие на позициях поведенческого подхода, разработали структурированную систему групп. процессов коммуникации, позволяющую группам наиболее эффективно справляться с решением проблем. Метод Дельфи предусматривает сбор, объединение и обеспечение обратной связи в отношении индивидуальных решений, а затем принятие окончательного решения группой лиц. Эта процедура обладает преимуществами Г. р. п., т. к. "производственные потери" от прямого взаимодействия между членами группы сведены к минимуму. Она широко применялась в работе разных правительственных и производственных групп планирования. Эти подходы указывают, что необходимо сдерживать группу от создания ею препятствий отдельным людям и формировать среду, предотвращающую сужение мышления членов группы в отношении альтернативных решений проблемы. Следует иметь в виду, что ситуации Г. р. п. могут служить др. цели, связанной с их способностью усиливать принимаемые на себя участниками обязательства по реализации найденного и принятого совместно решения. Разнообразные подходы к управлению, особенно практикующиеся в Японии, подчеркивают важную роль участия группы. Т. о., даже в тех случаях, когда желание сиюминутной отдачи может диктовать выбор индивидуального способа решения проблемы, в перспективе усиления долговременной приверженности членов коллектива найденному решению групп. способ может оказаться предпочтительным. Решения по проблемам могут приниматься лидером единолично (авторитарно), после консультации с группой или в процессе групп. собрания. Оптимальный метод решения проблем зависит от типа требуемого решения, важности признания решения группой и разнообразных факторов групп. динамики в групп. процессе принятия решений. Классическая модель групп. решения творческих проблем в предложенном Осборном виде начинается с определения и выяснения проблемы. Следующий шаг предусматривает сбор информ. о влияющих на проблему факторах и характере самой проблемы. За этим следует групп. процесс, известный под названием "мозгового штурма", в ходе к-рого, в атмосфере отсутствия оценочных суждений, группа продуцирует как можно больше дивергентных вариантов решения. Конвергентное мышление несовместимо с решением на этой стадии процесса, поскольку оно связано с критической оценкой предлагаемых решений. После успешного сеанса мозгового штурма группа начинает оценивать и критиковать различные альтернативные решения, выбирая в конечном итоге ту стратегию, к-рая будет реализовываться. Далее следует практ. внедрение решения, а за ним - оценка его эффективности. Как и др. методы Г. р. п., творческие подходы к решению проблем не во всех случаях оказываются лучше, чем индивидуальные подходы. Творческое решение проблем группой оказывается наиболее эффективным, когда необходимая для решения проблемы информ. "поделена" между членами группы, когда внедрение решения зависит от мн. людей, когда участники группы обучены методикам творческого решения проблем, когда проблема оказывается "реальной", связанной с конкретной отдачей от решения, и когда имеет место высокая эффективность межличностного взаимодействия в группе. См. также Тренинг коммуникативных умений, Групповая динамика Л. Э. Джексон-мл., С. Р. Рейнолдс