ЛИДЕРСТВО

- понятие, имеющее множество значений и использующееся для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния в различных социальных коллективах, таких, как группы, организации, сообщества или нации.

Заимствование термина "Л." из повседневного языка и его определение исследователями в каждом конкретном случае в соответствие с интересами исследования привело к тому, что невозможно и, как считает ряд исследователей, нежелательно дать единое определение данного термина. Отмечается, что существует столько же определений Л., сколько тех, кто пытался его определить: только за последние 50 лет было предложено более 65 систем классификации определений Л. (Шейкелтон, 1995). По-прежнему остаются открытыми вопросы о том, является ли Л. характеристикой индивида или социальной ролью; стоит ли включать в понятие Л. процессы влияния, связанные с принуждением; сходны или различны между собой Л. и руководство (Юкл, 1994). Однако, несмотря на противоречия, можно заключить, что для большинства теоретиков Л. является феноменом, описывающим процессы влияния в группах или организациях, направленное на координацию групповых действий и отношений в ходе достижения групповой цели.

История исследований. Хотя попытки осмыслить и описать эффективные способы лидирования/управления могут быть найдены уже в древнегреческой философии, а "Государь" Н. Макиавелли до сих пор признается полезным руководством по управлению (Кетс де Вайес, 2001), систематическое изучение Л. началось не раньше первой половины 19 в. (Басс, 1990). Это связано с появлением социологии как научной дисциплины, а также с возникновением дискурса либерализма и необходимостью переосмысления способов легитимации власти . Если в традиционных обществах Л. являлось вопросом происхождения, то в обществах капиталистических, вследствие "общественного договора", индивиды объявлялись формально равными в правах, а потому "лидером" мог стать любой. Теории Л. конца 19 - начала 20 в., с одной стороны, исследуют роль лидера в системе стабильных социальных институтов - М. Вебер , Михельс , а с другой - пытаются описать характеристики лидеров и особенности социальных ситуаций, приводящих к изменению социальных институтов - Вебер, Фрейд .

Так, Михельс считал, что Л. и демократия несовместимы, поскольку Л. неизменно становится олигархическим, даже в системах, которые создаются как демократические и придерживаются демократической идеологии. Тенденция к олигархии в социальных системах неизбежна, потому что, во-первых, массы из-за некомпетентности и апатии не могут и не хотят активно участвовать в политических процессах; они предпочитают быть ведомыми. Во-вторых, демократия структурно невозможна в больших и сложных социальных системах; невозможно организовать систему таким образом, чтобы голоса многих членов социальной системы могли быть услышаны и приняты во внимание. Непрактичность демократии особенно очевидна в организациях или нациях, которые переживают конфликт с другими нациями - именно во время кризисных периодов организации нуждаются в жестком Л. и точном следованию порядку. Наконец, тенденция к олигархии выражается в самом характере лидера и в той роли, которую он должен играть. Благодаря своему культурному и образовательному превосходству над массами лидеры формируют ярко выраженную элиту. Статус и привилегии, связанные с ролью лидера, еще больше отделяют лидера от массы, вследствие чего лидеры заинтересованы в сохранении своих позиций. Именно поэтому в демократических партиях лидеры будут использовать эмоциональные и демагогические средства для манипулирования массами (Танненбаум, 1968).

Концепция типов легитимация власти Вебера разделяет с представлениями Михельса допущение о безусловности подчинения масс лидеру, но существенно отличается в том, что допускает возможность трансформации системы вследствие действий лидера. Вебер выделяет три типа легитимации власти: традиционный, легальный и харизматический. Подчинение первому типу основано на вере в святость вековых традиций и легитимность статуса того, кто обладает этой властью. Традиционная власть в большинстве случаев является не результатом выбора, но следствием рождения и принадлежности к особой социальной категории. Легальная власть, которая характеризует большинство управленческих позиций в бюрократических организациях, вытекает из веры в правомерность установленных правил и законов и признания за человеком, занимающим определенную позицию, права отдавать команды в соответствии с законом. Вебер использовал термин "харизма" для описания формы влияния, которая основана на восприятии лидера последователями как человека, наделенного исключительными характеристиками. Вебер считает, что харизма возникает в периоды социальных кризисов; в этой ситуации лидер с необыкновенными личными качествами предлагает радикальное разрешение кризиса; лидер привлекает последователей, которые верят в предложенное лидером видение и воспринимают его как исключительного человека. Поскольку радикальное видение очень часто тяжело установить в существующей организации, харизматический лидер часто создает новую организацию.

Объектом внимания последующих исследований Л. становится Л. внутри организаций, в частности, в армии и капиталистических корпорациях. Акцент в этих теориях смещается с исследования социальных структур на поиск стратегий эффективного Л. В зависимости от того, что считается источником эффективности и каким образом рассматривается феномен Л., существующие подходы к исследованию Л. можно разделить на следующие группы:

1) теория черт, теория стилей (Л. и эффективность Л. рассматриваются как свойство личности);

2) ситуационные (эффективность Л. является следствием действия в ситуации);

3) атрибутивные теории;

4) теории обмена.

Теории черт и поведенческие теории Л. Развитие исследований лидерских черт на первоначальном этапе было связано, с одной стороны, с пролиферацией методик психологического тестирования, а с другой - с представлением о лидере как об особенной личности, "великом человеке", обладающем врожденными способностями к управлению массами. И хотя четкое представление о том, какие черты составляют Л., отсутствовало, убеждение, что именно черты личности отличают лидера от нелидера и эффективного лидера от неэффективного сохранялось (Юкл, 1994). Черты, которые изучались в ранних исследованиях, включали: физические характеристики (рост, внешний вид), особенности личности (например, самооценка, доминирование, эмоциональная стабильность) и способности, измеренные при помощи психологических тестов (общий интеллект, креативность) (Юкл, 1994). В 1948 Р. Стогдил проанализировал 142 исследования лидерских черт в попытке обнаружить универсальный набор черт лидера. Результаты его анализа были неутешительны: как констелляции черт, отличающие лидера от нелидера, так и черты, определяющие для эффективности Л., зависели от ситуации, методов исследования и выборки. После этих пессимистических выводов исследования Л. с опорой на теорию черт по большей части прекратились; единственное исключение составила область индустриальной психологии, где исследования лидерских черт были связаны со стремлением улучшить отбор управленцев. Поскольку эти исследования фокусировались в большей степени на изучении эффективности Л. и использовали более гомогенную выборку, то полученные результаты лучше согласовывались между собой в вопросах о том, что есть лидерские черты. В 1974 Стогдил снова провел анализ исследований, проведенных в период с 1949 по 1970, и сравнил их с результатами предыдущих исследований. Совпадения в полученных данных позволили ему заключить, что черты предоставляют некоторое основание для Л., хотя и не являются единственным определяющим его фактором. (Шейкелтон, 1995).

На данный момент можно выделить несколько мини-теорий, исследующие Л. с позиции теории черт. Сюда включают исследования управленческой мотивации с использованием ТАТ, проведенные Макклелландом (1965, 1985), исследования мотивации Майнера, исследования личностных особенностей лидеров, "сошедших с дистанции" (Басс, 1990). Шейкелтон, обобщая результаты нескольких мета-исследований лидерских черт, приходит к выводу, что основными чертами, определяющими ту часть феномена Л., которая связана с индивидуальными особенностями, являются интеллект, уверенность в себе, целеустремленность, личностная целостность и социабельность (Шейкелтон, 1995).

Почти одновременно с теориями черт в исследованиях Л. появляется и другое направление, которое также пытается описать эффективность деятельности лидера в терминах его личностных особенностей, но рассматривает в качестве определяющего основания деятельности не личностные диспозиции, а особенности поведения. Наиболее известные поведенческие исследования Л. проводились в двух университетах США - Огайском и Мичиганском. Огайские исследования, целью которых было выявить паттерны эффективного поведения лидера, продемонстрировали, что весь набор действий руководителя можно описать при помощи двух несвязанных между собой шкал, получивших название "участие" и "инициация структуры". Высокие баллы по шкале "участие" означают, что руководитель проявляет повышенное внимание к нуждам и чувствам подчиненных, тогда как высокие оценки по шкале "инициация структуры" указывают на наличие поведения, направленного на структурирование и организацию работы. В последующем на основании этих двух шкал был построен опросник, использовавшийся в корреляционных исследованиях эффективности группы и действий лидера. К сожалению, эти корреляционные исследования  не смогли продемонстрировать, какой из стилей Л. (или какая комбинация баллов по обеим шкалам) является наиболее эффективным. Кроме того, проводившиеся исследования были подвержены целому ряду методологических проблем, среди которых влияние различного рода предубеждений на ответы испытуемых и невозможность установить направление причинной связи (Юкл, 1994).

В отличие от Огайских исследований, где данные о паттернах поведения и оценки последнего собирались при помощи одного и того же опросника, исследования, проведенные в университете штата Мичиган, использовали комбинацию методов опроса и наблюдения. Однако шкалы, полученные в результате анализа, во многом соответствовали результатам Огайских исследований. Так, было установлено, что поведение эффективных лидеров можно описать в терминах его нацеленности на задачу, на отношения и на обеспечение возможности участвовать в принятии решения для подчиненных (последнее не получило значительного внимания в дальнейших исследованиях).

В 1950-е и 1960-е был проведен ряд исследований, который пытался обнаружить наиболее эффективный стиль поведения лидера. Самую многочисленную группу составляют исследования, которые опираются на предположение о том, что наиболее эффективным является такой стиль, при котором высоки баллы, набранные руководителем по обеим шкалам. Сюда относятся исследования Блейка и Моутона, разработавших теорию управленческой решетки (достоинством которой также является попытка привязать поведение лидера к ситуации) и исследования Мисуми, которые являются повторением Огайских исследований на материале японских организаций. Можно выделить аддитивные и интерактивные универсальные теории, где первые считают, что эффективность поведения является простой суммой оценок по двум шкалам, а вторые - что поведение, которое проявляют лидеры, набравшие высокие балы по обеим шкалам, качественно отличается от поведения лидеров с другими сочетаниями баллов. Однако ни одна из этих моделей не поддерживается результатами эмпирических исследований (Юкл, 1994).

В связи с многообразием и противоречивостью результатов исследований стилей Л. и их связи с эффективностью деятельности группы следующим шагом в концептуализации природы Л. была попытка привязать поведение лидера к ситуации, а также вывести более мелкую таксономию поведения лидеров и исследовать ее связь с эффективностью. Первое было осуществлено в многочисленных исследованиях на основании ситуационных теорий Л., тогда как второе не получило значительного внимания (Шейкелтон, 1995).

Ситуационные теории Л. Общей характеристикой ситуационных теорий является то, что, опираясь на результаты исследований стиля Л. и неудачи в поисках универсально эффективного лидерского стиля или набора лидерских черт, они пытаются предсказывать эффективность действий лидера в зависимости от ситуации. К основным ситуационным теориям относят личностно-ситуационную теорию Ф. Фидлера, теорию когнитивных ресурсов, теорию пути-цели Хауса и модель принятия решений Врума - Йеттона - Яго.

Личностно-ситуационная теория Ф. Фидлера рассматривает поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных, а именно свойствами лидера и параметрами ситуации. Свойства лидера определяются через оценку им подчиненных и выражаются в показателе оценки наименее предпочитаемого сотрудника. С точки зрения Фидлера, высокие оценки будут свидетельствовать об ориентации лидера на межличностные отношения  и заботу о подчиненных, тогда как низкие баллы означают озабоченность выполнением задачи. Нацеленность на задачу либо на межличностные отношения является неизменной характеристикой, своего рода личностной диспозицией и не может быть освоена как тип эффективного лидерского поведения. Благоприятность /неблагоприятность ситуации в теории оценивается как результат совместного действия факторов структуры задачи, групповой атмосферы и власти, которой обладает позиция лидера. Поскольку каждый из этих факторов может иметь либо положительное, либо отрицательное значение, результатом являются восемь возможных ситуаций, в которых осуществляется взаимодействие между лидером и подчиненными (Хорнер, 1997). Несмотря на то, что результаты последующих эмпирических исследований продемонстрировали, что существует некоторая связь между характеристиками лидера, параметрами ситуации и эффективностью (например, что лидеры, ориентированные на выполнение задачи, наиболее эффективны в наиболее и наименее благоприятных ситуациях), теория подверглась значительной критике. Так, остается непонятным, что лежит в основании оценки наименее предпочитаемого сотрудника (ОНПС) как характеристики лидера, невысока надежность опросника ОНПС и неясно, каким образом классифицировать ситуации (Шейкелтон, 1995).

Теория когнитивных ресурсов является более современной модификацией теории Фидлера и оценивает, при каких условиях когнитивные ресурсы, такие, как интеллект и опыт, связаны с эффективностью группы. В соответствии с этой моделью эффективность группового поведения определяется сложным взаимодействием между характеристиками лидера (интеллект и опыт), его поведением (направляющее Л.) и характеристиками ситуации (межличностный стресс и природа задачи). Так, теория предполагает, что интеллектуальный лидер лучше справится с задачей, особенно если она сложная, и что стресс опосредует отношения между интеллектом и качеством решения, а также между опытом и качеством выполнения задания (Юкл, 1994).

Теория пути-цели Хауса (1974) рассматривает Л. с позиции подчиненных или последователей и понимает его как взаимодействие между лидером и подчиненным в ходе достижения общей цели. С точки зрения этой теории, роль лидера заключается в помощи подчиненным в приобретении ими навыков, которые помогут достичь желаемых целей, а также в модификации ожиданий и верований относительно процесса и последствий выполнения определенной задачи. Поведение лидера будет рассматриваться подчиненными как приемлемое в той степени, в какой подчиненные будут рассматривать это поведение как ведущее к непосредственному или опосредованному удовлетворению. Удовлетворенность работой и действиями лидера, в свою очередь, приведут к изменению мотивации подчиненных. Эффективность стиля Л. (участвующее, поддерживающее, директивное, нацеленное на достижение) зависит от таких параметров ситуации, как свойства задачи и характеристики подчиненных (Басс, 1990).

Несколько более ограниченное понимание Л. представлено в теории Врума - Йеттона - Яго, которые рассматривают только тот аспект поведения лидера, который связан с процессами принятия решений. "Дерево решений", представленное в теории, является моделью, приписывающей использование различных стилей принятия решений от автократического до группового в зависимости от ситуации. Параметрами ситуации, определяющими выбор стиля, являются наличие приемлемого решения и необходимой степени одобрения со стороны подчиненных (Хорнер, 1997).

Несмотря на многочисленность ситуационных теорий Л., большинство эмпирических исследований, строившихся с опорой на них, не смогли показать однозначную связь между поведением лидера в различных ситуациях и эффективностью деятельности группы. Одна из попыток решения этой проблемы была осуществлена Кером и Джеримером, которые выделили ситуационные переменные, замещающие или нейтрализующие эффективность действия лидера (Кетс де Вайес, 2001). Более радикальный выход заключался в пересмотре существующих представлений о Л. и предложений либо более сложных моделей взаимоотношения и взаимовлияния лидера и подчиненных, либо полном отрицании значимости Л. и рассмотрении его как социальной конструкции.

Атрибутивные теории Л. К атрибутивным относятся модели Л., которые в той или иной степени опираются на теории каузальной атрибуции. Значительная роль в этих моделях отводится представлениям руководителей и подчиненных о надлежащем поведении друг друга и влиянию способов объяснения поведения на взаимоотношения в группе. Так, Митчел и Вуд, а затем Грин и Митчел предложили модель, которая пытается связать действия лидера и продуктивность работы подчиненных. В частности, теория пытается показать, как приписывание непродуктивного поведения работников внешним или личностным факторам определяет выбор типа санкций (Шейкелтон, 1994).

Концепция Лорда и Махера рассматривает взаимоотношения между лидером и последователями с точки зрения последних. В частности, их концепция "имплицитных теорий Л." описывает то, каким образом представления подчиненных о том, что есть Л., влияет на их восприятие и оценку поведения лидера. Лорд и Махер утверждают, что Л. в группе является не реально существующим феноменом, определяемым свойствами или поведением лидера, но результатом субъективных восприятий и социальных представлений. Если действия лидера отвечают представлениям подчиненных, то последние делают вывод о существовании Л. и оценивают его как эффективное. Чем точнее совпадение между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и имплицитными теориями последователей - с другой, тем выше вероятность, что последователи будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния. При этом следует отметить, что, вынося суждения о существовании Л. и его эффективности, последователи часто оценивают поведение, которого в реальности они не наблюдали (Кетс де Вайес, 2001).

Еще большее значение атрибуциям последователей придается в теории романтизации Л. у Мейндла. В своей радикальной работе, посвященной Л. и его эффектам, Мейндл утверждает, что Л. возникает в восприятии или опыте последователя и его возникновение тесно связано с формированием идеологии группы. Традиционные исследования строятся с опорой на здравый смысл, который придает Л. большее значение, чем оно имеет в реальности. Это происходит потому, что подчиненные/последователи нуждаются в простых и очевидных объяснениях происходящего в процессе работы и взаимоотношения в организации. Таким простым и очевидным объяснением и является Л. Однако, поскольку восприятие и оценка причины и последствий тесно взаимосвязаны (например, причина, которая привела к наступлению желаемых последствий, оценивается выше и рассматривается как более влиятельная), Л. начинают приписывать объяснительную силу, которой оно реально не обладает. В свою очередь, ценность и значимость, приписываемая Л. как каузальному фактору, усиливает субъективную ценность его возможного влияния на продуктивность в группе. Поскольку люди романтизируют Л., то продуктивность, связанная с руководством, будет рассматриваться как более успешная, чем та, что связана с другими факторами. Наиболее "раздутой" значимостью, с точки зрения Мейндла, обладают харизматическое и трансформационное Л. (Шейкелтон, 1995).

Несмотря на то, что эмпирические исследования  подтверждают верность гипотезы Мейндла, его исследования подверглись значительной критике. В частности, утверждается, что его взгляд на Л. слишком преуменьшает значимость личности лидера, чему противоречит простой анализ исторических событий (Басс, 1990). Мейндл соглашается с этой критикой, утверждая, что его выводы применимы только до определенных пределов, - лидеры не обладают такой значимостью, которую им традиционно приписывают, однако совсем избавиться от них невозможно.

Теории обмена. Теории обмена включают в себя модели, в которых Л. представляется как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. В эту группу включаются теория диад, теории харизматического и трансформационного Л. Теория диад, предложенная Граеном, сфокусирована на развитии и качестве взаимоотношений между лидером и последователями. Предполагается, что лидеры различают своих последователей в соответствии с их компетентностью, возможностью им доверять и их мотивацией принимать на себя ответственность. Последователи, которые оцениваются лидерами как обладающие этими атрибутами, выделяются в "ин-группу" /условно: во "внутреннюю", "ближнюю" группу. - Ред./ и в обмен получают больше внимания и поддержки со стороны лидера. Другие, так называемые члены "аут-группы" /условно: во внешнюю, более дистанцированную от лидера группу. - Ред./, получают более рутинные задания и поддерживают формальные взаимоотношения с лидерами, которые в ответ оказывают более формальное влияние (Бродбек, 2001).

Понятие "харизматический лидер" было введено в социальные науки Вебером, однако эмпирические исследования с опорой на это понятие начались не ранее начала 1900-х, когда интерес в исследованиях сместился с изучения Л. в стабильных организациях на изучение процессов изменения и роли лидера в них. На данный момент существует множество различных способов описания харизмы, общим для которых будет представление о харизматическом Л. как о сложном взаимодействии между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и представлениями подчиненных. Хаус считал, что харизматическое Л. является совокупным результатом действия черт личности лидера (сильная потребность во власти, высокая уверенность в себе и в правоте своих взглядов), его поведения (управление впечатлением, установление "видения", мотивирование подчиненных и т.п.) и характеристик ситуации (харизматическое Л. чаще всего возникает в стрессовых для группы ситуациях). С точки зрения Конджера и Канунго, харизма является результатом атрибуции, поэтому основная цель их теории заключалась в том, чтобы описать типы поведения, способствующее тому, что лидер будет рассматриваться как харизматический. При этом эти типы поведения, в отличие от Вебера, рассматриваются не как мистические, необычные качества, которыми обладает человек, но как способы поведения, которым можно обучить. Теория Я-концепции Шамира описывает, каким образом харизматические лидеры способны мотивировать последователей на совершение необычных поступков. Ключ к пониманию процессов мотивации, с его точки зрения, лежит в процессах личностной и групповой идентификации, усвоении ценностей лидера и во влиянии последнего на представления индивидов и группы в целом о собственной эффективности. Харизматическое Л. является двунаправленным процессом: оно возникает в условиях, когда "видение" совпадает с ценностями и идеологией последователей, а последователи активно ищут лидеров, разделяющих их ценности (Шейкелтон, 1995).

Термин "трансформационное Л." был введен Б. Бассом для описания процессов совместного изменения и приобретения новых навыков лидера и подчиненных. В своем акценте на изменении концепция трансформационного Л. близка к теориям харизматического Л.; кроме того, харизма, понимаемая как свойство лидера, является одной из составных частей трансформационного Л. Трансформационное Л. также определяется в сопоставлении с Л. трансактным, под которым понимаются традиционные способы мотивации подчиненных (денежные вознаграждения и материальные блага в обмен на качественное выполнение работы; управление "посредством исправления ошибок"). Трансформационное Л. подразумевает, что лидер проявляет индивидуальное участие и заботится о развитии личностного потенциала работников, стимулирует использование нетрадиционных способов выполнения задачи (что существенно в ситуации организационных изменений), применяет способы мотивации, характерные для харизматического лидера. При этом трансактное и трансформационное Л. не являются взаимоисключающими стилями поведения и могут использоваться одним и тем же лидером в зависимости от потребностей ситуации (Шейклтон, 1997).

Данная теория явилась стимулом для проведения большого количества эмпирических исследований, изучавших связь между трансформационным Л., продуктивностью и удовлетворенностью подчиненных, результаты которых по большей части подтверждают валидность модели и продуктивность трансформационного Л. по сравнению с традиционными способами управления. Однако в своем большинстве эти исследования обладают теми же недостатками, что и исследования лидерских стилей, главным из которых является невозможность установить направление причинной связи между трансформационным Л. и удовлетворенностью/продуктивностью подчиненных.

Современные исследования Л. Невозможность выявить паттерны эффективного Л. и концептуальные проблемы многочисленных теорий, накопленных в течении более чем ста лет исследований Л., привели к тому, что на данный момент большая часть литературы и исследований, посвященных этому феномену, являются атеоретичными. Современные исследования Л. по большей части отражают потребности западной экономики, связанные с процессами глобализации . Экспансия Западных компаний в страны Востока и бывшего советского блока привела к осознанию неприменимости западных моделей в других культурных контекстах, тогда как приход восточных компаний на западные (по большей части американские) рынки вызвал необходимость изменения и упрощения организационных структур с целью повышения конкурентоспособности. Следствием этого для исследований Л. является возникновение и развитие кросс-культурных исследований Л., а также изучение вопросов перераспределения власти и Л. в командах.

Немногочисленные кросскультурные исследования Л. нацелены, в основном, на классификацию различных культур в соответствии с доминирующими в них ценностями и выделение эффективных стилей Л., соответствующих ценностям этих культур. Наиболее известно исследование Ховстеда, который выделил четыре наиболее значимых фактора, объясняющих вариабельность организационного поведения в различных культурах: дистанция власти, избегание неопределенности, маскулинность - феминность и индивидуализм - коллективизм. Фактор дистанции власти показывает, насколько велико в данной культуре уважение к формальному авторитету; Л. в культурах с большой дистанцией власти, как правило, носит автократический характер. Подчиненные в культуре с высоким уровнем избегания неопределенности склонны отдавать предпочтение лидерскому стилю, ориентированному на структурирование задачи, тогда как феминные культуры предпочитают стиль, ориентированный на отношения. Другие кросскультурные исследования Л. продемонстрировали, что глобализация не оказывает "сглаживающего" эффекта на предпочтение стиля Л. (Тромпеннарс) и что даже внутри "гомогенно" западной культуры существуют значимые различия по ряду показателей между странами. (Лорент, Лидс). В целом, кросскультурные исследования Л. остаются немногочисленными; их проведение связано со значительными методологическими затруднениями, такими, как сложность адекватного перевода и невозможность построения исследования, которое бы учитывало особенности исследуемой культуры в своем дизайне (Шейкелтон, 1995).

Самоуправляемые команды и другие формы делегирования власти и права принятия важных управленческих решений от более высоких звеньев в управленческой иерархии к низшим стали использоваться в американских корпорациях в процессе поиска путей к достижению большей конкурентоспособности. Несмотря на то, что Л. в команде принимает более эгалитарный характер, речь о полном упразднении иерархии и деления лидер - последователь, руководитель - подчиненный не идет. В командах выделяют два типа Л.: внутреннее и внешнее, где внутренний лидер выполняет функции координации действий группы и фасилитации межличностных отношений, а внешний является своеобразным "наставником" и обеспечивает связь группы с организацией. При этом стоит отметить, что человек, занимающий позицию внутреннего лидера в команде, не является эквивалентом начальника - решения принимаются совместными усилиями группы, а позицию лидера может занять любой член группы в зависимости от потребностей ситуации. Однако, несмотря на то, что некоторые исследования команд продемонстрировали, что повышение уровня ответственности работников за принимаемые ими решения приводит к увеличению продуктивности и креативности, повышению качества продукции и услуг, улучшению взаимоотношений в группе и снижению эмоционального дискомфорта, перераспределения власти в организации остается спорным вопросом. Так, например, утверждается, что передача ответственности за выполнение задачи непосредственным исполнителям вовсе не ведет к повышению их благосостояния и мотивируется лишь корпоративными интересами (Аппельбаум и др., 1999).

В целом, стоит отметить, что, несмотря на попытки пересмотреть понимание Л. от иерархического и центрирующегося на лидере к более процессуальному и учитывающему опыт последователей, это понятие по-прежнему остается крайне индивидуалистичным. Даже в тех случаях, когда обсуждается роль последователей в "создании" Л., она понимается как простая совокупность вкладов отдельных индивидов. К другим проблемам "Л." как феномена и как понятия Западного научного дискурса можно также отнести его "исключающий характер" - это понятие описывает реалии только одной, небольшой группы населения, такой, как, например, "белые мужчины среднего класса". Исследования женского Л. и Л. "меньшинств" ведутся не так давно и их результаты все еще остаются маргинальными по отношению к доминирующему научному дискурсу.

О.Н. Зубковская