Организационная диагностика

(organizational diagnosis) Когда консультант помогает орг-ции измениться, ему необходимо понимать, что орг-ция - это высокоорганизованная система, способная приспосабливаться и меняться, обладающая собственной жизнедеятельностью, более сложной, чем жизнедеятельность людей внутри нее, и наделенная способностью самосохранения. Основываясь на модели открытой системы, можно рассматривать орг-ции как совокупность подсистем. Все орг-ции стремятся достичь определенной цели. Они мобилизуют энергию своих членов и свои финансовые, производственные и технические ресурсы. Продвигаясь к поставленной цели, они используют возможности своего окружения и прилагают усилия к тому, чтобы обойти конкурентов. Они тж стремятся к устойчивому функционированию. Т. о., деятельность орг-ции обладает характерными и доступными наблюдению особенностями. Характерные особенности организационной деятельности Система ценностей. Все орг-ции имеют свою историю, культуру и традиции. Они стремятся к некоему идеалу, некоему стандарту производственной деятельности. Им присущи определенные принципы, инструкции, установки, процедуры, производственные нормативы, кодексы поведения и методы текущего контроля за всеми этими стандартами и рычагами управления. Деятельность орг-ции во многом обусловлена принципами, к-рыми руководствовались ее лидеры при ее создании; людьми, к-рые были в нее привлечены; и тем, чем она занималась ранее, в частности тем, как она справлялась с к.-л. кризисными ситуациями, присущими только ей. История. Всем орг-циям как продуктам собственной истории, культуры и традиций присущи определенные предания. Они имеют своих легендарных героев, помнят о ярких победах над конкурентами, вырабатывают определенные способы пр-ва продукции, торговли или обслуживания, к-рые отличают их от др. орг-ции в той же сфере деятельности. Информация. Все орг-ции должны получать информ., обрабатывать ее и действовать на ее основе. Они должны чутко реагировать на свои социально-экономические реалии. Орг-ции получают информ. как из собственных внутренних структур, так и с рынка, а тж (более или менее систематически) из более обширных источников внешнего мира; эта информ. затем обрабатывается и учитывается в текущей деятельности. Существует своего рода организационная память. В ней "хранятся" сведения о том, как орг-ция мобилизует свои навыки, знания и способности при решении различных проблем. Есть определенная модель того, как орг-ция их задействует. Коммуникация. Орг-циям присущи определенные методы внутренней коммуникации и способы сообщения с внешним окружением. Система связи вместе с системой учета и контроля составляют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции. Властные структуры. Все орг-ции имеют руководство, к-рое осуществляет властные функции и распределяет их среди остальной части орг-ции. Компоненты орг-ции могут иметь собственные властные структуры, в силу обладания определенными знаниями, ресурсами или организационными возможностями. В этих случаях руководству приходится взаимодействовать с др. центрами власти. Руководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции. Ключевые фигуры. Во всех орг-циях, кроме руководителей, есть ключевые фигуры, к-рые обладают определенными знаниями или соц. влиянием и к-рые взаимодействуют между собой определенным образом. Взаимодействие этих ключевых фигур оказывает значительное влияние на то, как функционируют остальные части орг-ции. Группы. Все орг-ции состоят из разнообразных групп. Эти группы м. б. функциональными (напр., торговая, рекламная, производственная или конструкторская); или профильными (напр., врачи и медсестры, преподаватели и воспитатели); или же они могут отличаться по выполняемым заданиям, напр., выполнять различные производственные или сервисные операции. Эти группы связаны друг с другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой адаптации. Адаптация. Все орг-ции должны постоянно к чему-то приспосабливаться. Адаптация м. б. более или менее успешной, но она так или иначе имеет свои характерные особенности. Адаптационные модели могут меняться с приходом новых руководителей, новых членов орг-ции или с изменением ориентации пр-ва или обслуживания. Но в целом, если исключить подобные радикальные перемены, процессы адаптации носят эволюционный и предсказуемый характер. Диагностика. Любой чел., к-рому предстоит внести изменения в к.-л. орг-цию, должен составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует каждая из этих ее систем, как последние взаимодействуют между собой и с орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со своим внешним окружением. Опираясь на такое представление, консультант может сделать определенные выводы, касающиеся обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. Затем консультант, используя свою научную дисциплину (социология, психология) и подходящую теорию (соц. научение, психоан.), осмысляет эти выводы. Переходя от фактов к выводам и от последних к их интерпретации, консультант может т. о. прийти к логическому пониманию орг-ции и определить конкретную схему действий по устранению существующей проблемы. Эта программа изменений должна точно соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при определенных условиях и в конкретный момент времени. Формулирование диагноза предполагает и составление прогноза. Прогноз позволяет консультанту ограничить свою деятельность определенными рамками и выработать реалистичные ожидания. См. также Профессиографический анализ, Организационный климат Г. Левинсон