Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

В прошлом для решения проблем руководство предприятия прибегало к принуждению, то есть пользовалось методом "человеческих взаимоотношений", существенно отличающихся от исследуемых методов. Чтобы выработать действенные рекомендации, необходимо было тщательно отобрать информацию. Последовавшие затем дискуссии, вызванные различиями во взглядах на проблему труда и связанных с ней ожцданий, так и не привели к решению вопроса. На этой стадии возникли другие сложности* Ряд решений, предлагаемый руководству, не отражал изменений в методах организации и травления.
Всеобщий взгляд на проблему был такой: система не работает по-эму> что люди не выполняют правила, требуется укрепление руко-j о детва, высказывались сомнения в необходимости вовлечения людей в процесс принятия решений, считалось, что достаточно собрать их мнения о проблеме. х
326
Суть контракта "консультант - клиент"
Как контракт между сотрудниками организации, так и замену доверенного лица на консультанта необходимо пересматривать и повторно оценивать на разных этапах создания проекта. Основная особенность контракта в том, что он заключается как с рядовыми работниками, так и с руководством, клиентами могут стать как отдельные лица, так и целая компания*
Если достигнуто согласие о продолжении первой стадии переговоров, консультант Группы старается показать, что ответственность за проект в целом возлагается на предприятие, которое должно предусмотреть дополнительное время и обеспечить компетентными специалистами. Консультант использует для внедрения только минимальные ресурсы, требуемые для поддержания хода прогресса, при необходимости помогая по двум основным направлениям.
Во-первых, помощь в подборе и расстановке людей на предари ятии с целью сбора информации, планирования и внедрения измег ний. В нескольких компаниях уже существуют консультационн бюро, но они не занимаются обсуждением содержания работ. А в 1 организациях, где такая работа выполняется, создано нормалънс отношение к предложениям по работе, поступающим со сторонь руководства.
Во-вторых, исследование областей намечаемых изменений. Например, исследуются области, в которых возможны альтернативные технические решения, изучаются взгляды на текущие вопросы и проблемы различных групп предприятия. Используя шадшидуальные опросы, групповые обсуждения и письменные анкеты, консультант сосредотачивает внимание на критических ситуациях, трудностях, отвращении к труду и окружающей работу обстановке.
Эти методы позволяют получить обширный материал, который можно обсудить с рабочими группами, исследовать и проверить способы действий. Оказывается, что этот метод более эффективен, чем стандартные опросы или сравнение со средними показателями на шкале удовлетворенности трудом. В группе контролеров небольшой инженерной компании путем индивидуальных интервью выявлено четыре области изменений, заслуживающие внимания:
(a) планирование хода работ, смена уровней сложности работы, изменения в поставках материалов;
(b) модификация выпускаемой продукции в соответствии с требованиями заказчика;
(c) степень ответственности и другие проблемы руководства коллективом;
( что они убедят людей в других организациях скопировать их опыт, не оправдалась. Изменения в одной организации и в распорядке ее работы оказались неподходящими для создания модели оргпроекта для других предприятий и мало годятся для использования при разработке и модификации решений, позиций, мнений и предложений по управлению в других.
Оказывается, что все мы - психологи, социологи и те, кто внедряет коррективные мероприятия, слишком сосредоточились на эффектах от смены содержания труда, на мотивации, на производительности и удовлетворенности трудом, в то время как следовало наблюдать и описывать реальные состояния, мнения и отношения, помогая людям в организациях, ответить на возникающие у них вопросы. Необходимо разрабатывать и совершенствовать стратегии, чтобы люди могли освободать себя от принуждения, а руководители научились эффективно управлять людьми в конкретной рабочей обстановке.
Литера тура
Cherns, А.Б. (1976), Principles of socio-technical design. Human Relations, 29, 783-792.
Cooper, R. (1973). Task characteristics and intrinsic motivation. Human Relations, 26, 287-413,
Davis, L.E. (1977). Evolving alternative organizational designs: their socio-technical basis. Human Relations, 30, 261-273.
Faxen, K.O. (1979). Organizational Changes, Learning and Productivity. Stockholm: Development Council.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behaviour and Human Performance, 16, 250-279.
333
Survey Research Centre, University of Michigan (1971,1. Survey of Working Conditions, US Department of Labour,
Umstott, D.D., Bell, C.H., and Mitchell, T.R, (1976). Effects of job enrichment and task goals on satisfaction and productivity: implications for job design? Journal of Applied Psychology, 61, 379-394.
Wherry, R.G-, South, J.C. (1977). A worker motivation scale. Personnel psychology ,30, 613-636.
White, G.C., Jessup, G, (1979). Quality of Working Life: the Development of the United Kingdom Programme.. London; Work research unit.
Wilson, NAB, (1973). On the Quality of Working Life, London:HMSO.
РАЗДЕЛ V
РАЗВИТИЕ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Фрэнк Блэклер
ИНФОРМАЦИОННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ:
УРОКИ 80-х И ПЕРСПЕКТИВЫ НА 90-t ГОДЫ
В предалагемой работе дан обзор уроков последнего десятилетия, которые можно извлечь из исследований влияния информационных технологий на деятельность организаций. Проанализированы перспективные подходы, которые могли бы разрабатываться психологами, занимающимися изучением этих проблем. Дается также оценка прогнозам конца 70-х годов относительно снижения уровня квалификации труда и роста централизации управления при внедрении информационных технологий. Рассматриваются примеры эффективной организации деятельности с использованием новых информационных средств и достижения тех психологических подходов, которые получили признание в тот период. Вопреки ранним пессимистическим прогнозам, уже сейчас очевиден широкий спектр применения зовых технологий и неоднозначность их влияния на функционирование различных организаций.
Последние исследования показывают, что новые технологии не шляются беспредельно гибкими. Внимание заостряется на тех ограничениях, с которыми приходится сталкиваться при их применении на практике- Таким образом, если психологи действительно хотят оказать существенную помощь в преодолении трудностей на пути широкого распространения новых технологий, то им придется не только существенно расширить уже существующие, но и разработать новые стратегии своего участия в этом процессе.
Введение
Каждая вновь формирующаяся группа ученых или профессионалов проходит через искушение "легких побед". Ведь всегда есть соблазн направить усилия на разработку быстро осваиваемых потребителем подходов с получением немедленных и эффектных результатов. Такой стиль работы легче всего назвать "снятием сливок" t a сливки эти - суть некоторые методические приемы и их практические приложения, которые можно использовать для получения быстрой отдачи* Этот путь, безусловно, приносит пользу, но, вместе с тем, он с неизбежностью ведет только к временным и локальным достижениям. Например, Greiner (1977) показал, что изначально интерес к разработке проблем "организационного развития" стимулировался демонстрацией возможностей применения "пакетов" универсальных процедур для совершенствования процессов группового
336
взаимодействия. Однако в дальнейшем ограничения в повсеместном применении такого рода техник привели к утрате доверия ко всему названному направлению исследований. Хотя представители общественных наук, интересующиеся практическими вопросами, и могут время от времени заниматься чисто конъюнктурным "снятием сливок", важно, чтобы они не смешивали это с решением долгосрочных научных и социальных проблем.