Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Персонал Группы по Изучению Труда, выросший к 1976 году до 28 человек, включал представителей различных профессий начиная от ученых-социологов до техников-практиков, которые занимались не только менеджментом, мониторингом и стимулированием исследований качества труда, но иго приглашению приходили в частные к государственные предприятия; обеспечивали информацию по запросам, оказывали содействие как при обсуждении проблем трудовой деятельности, так и в действиях, направленных на ее усовершенствование. Такие мероприятия проводились на региональных конференциях для руководителей и профсоюзных чиновников и сопровозвда-лись поддержкой профессиональных и производственных журналов.
Разработки по совершенствованию трудовой деятельности
В основе совершенствования трудовой деятельности лежат два постулата. Первый: работы могут и должны проектироваться с учетом человека, так же, как и с учетом технических и коммерческих критериев. Второй: работающим людям следует принимать участие (непосредственно или через представителей) в процессе проектирования своей работы и в обсуждениях по ее изменениям. Слова "должны" и "могут" следует интерпретировать как условную обязанность, то есть объявить, что при внедрении таких постулатов качество работы будет непременно улучшено-
Как только эта постулаты применили к проблемам проектирования труда, предложенным компаниями Группе и ее ассоциациям в университетах, возникла необходимость изменения старых методов исследований, с которых Группа начинала работу пять лет тому назад.
Во-первых, хотя центральной проблемой по-прежнему являются содержание работы и подготовка к ней, стали принимать во внима-
323
21*
ние и организационные условия труда. (Например, способ оплаты труда и структура управления). Во-вторых, хотя улучшение работы
отдельного человека еще считается первоочередной задачей, сделан вывод о том, что повышение эффективности управления организацией является важным фактором, влияющим на рост производительности и получение высокой прибыли.
Существует некоторый средний уровень улучшения выпуска продукции и улучшения качества товаров и услуг, который достигается на предприятии при сокращении текучести рабочей силы, уменьшении прогулов* Это хорошо понимают руководители и применяют в своей деятельности.
Малозаметные, количественно трудноизмеримые достижения могут возрастать. К числу таких достижений относятся способность изменить технологию, организовать поставки материалов и выпуск продукции, преодолеть, и даже предвидеть воздействия внешней и внутренней среды, и извлечь выгоду из полноты использования потенциала рабочей силы предприятия*
Третье направление деятельности, на которой было сосредоточено особое внимание Группы и которое изменилось с 1974 года - увеличение числа разработок систем управления процессом изменений в организациях на основе метода анализа текущих проблем. Эти методы помогли отыскать ресурсы внутри компании для решения подобных проблем управления и для совершенствования уже существующих работ. Практически1 не было случаев, чтобы Группа смогла оценить процесс изменений как завершенный.
Всегда существует возможность для продолжения усовершенствования организации труда на предприятии или в компании*
Особенности общей стратегии исследований
Предварительные контакты и обсуждения между руководством и профсоюзами компании и персоналом Группы могут достигнуть такой стадии, когда окажется, что работу над проектом стоит продолжить. Это не означает, что договоренность достигается легко и быстро. Предварительные обсуждения имеют решающее значение для создания атмосферы доверия, выявления разногласий в группах и индивидуальных различий (включая консультанта) и выработки такого согласия, которое способствует движению вперед к тому, что становится проектом. При этом применяется стратегия "шаг за ша-м" и используются некоторые методы, описанные ниже. Неудачное решение важных проблем, полученное на ранней стали проектирования; может усугубить ошибочное понимание и привести к конфликтами ситуациям.
324
Таблица 1
Развитие деятельности группы по исследованию труда и консультационной деятельности
1974 1979
Цели консультации Повышение удовлетворенности трудом Улучшение качества трудовой деятельности. Рос г эффективности предприятия
Центральные проблемы Содержание индивидуальных работ Содержание работ а их организационное окружение
Возрастание роли стратегии
Диагноз областей неудовлетворенности трудом и повторное проектирование работ Развивающийся процесс изменений ресурсов компании
Ориентация консультанта Сбор данных Диагноз проблемы
Минимальное вмешательство в промесс изменений и поддержка начатых изменений

Точка входа Завод, пульт, вычислительное устройство Профсоюзные массы, клерки, бухт алгеры Департамент (отдел), предпочтительнее: чем единичный уровень
Предлагаемые проблемы Мораль, прогулы, текучесть рабочей силы
Руководство организационными изменениями, удовлетворительными с точки зрения технической инновации Увеличение включенности в работу н ' мотивации
325
Однажды была оказана помощь компании, в которой занято 7000 человек, работающих на сложном оборудовании. Квалифицированные работники часто увольнялись и, по мнению руководства, имели низкий моральный уровень. Данные опросов и письменных анкет показывали высокую степень удовлетворенности трудом, решением проблем и разнообразием видов работ, но серьезные нарекания вызывала организация труда, ограничение степени свободы действий, техника безопасности и неравномерность распределения работ и поставки материалов.
Внимание привлекли частые перемещения работников из одной рабочей группы в другую, переключения с одного задания на другое. Вследствие этого снижалась ответственность за выполняемую работу, падала производительность труда, терялись важные неформальные контакты и связи, которые как отмечал Карл Олоф Факсен (Faxen, 1979), являются ключевыми в исследованиях социальных отношений и поведения. При исследовании оказалось, что истоки проблемы связаны не с деятельностью профессиональных тружеников, а исходят из какой-то другой области. Руководство предприятия не соглашалось с такой трактовкой, но их понимание проблемы было спорным.
Дополнительное исследование ряда квалифицированных работников, выполненное персоналом компании по плану, разработанному Группой, подтвердило эти данные. Замена доверенного лица на консультанта показала, что интервью как средство сбора данных о представлениях людей (как работников, так и работодателей) по вопросам удовлетворенности трудом, свою задачу выполнили. Желательно, чтобы эта информация использовалась рабочими группами и их руководителями на начальном этапе обсуждений способов реорганизации труда.