Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Часто применение таких примитивных методов вызвано желанием "не потерять лицо" перед членами своей группы (менеджерами или членами профсоюза), показаться непонимающим или неосведомленным (а) в рассмотрении и использовании фактов, лежащих з; рамками метших конфликтов на переговорах, и (б) в проблемах и ин тересах другой стороны. Таким образом, "временная система" соглашения или переговоров основана на отказе от борьбы и победы*
Рассмотрим ситуацию, представленную на рис, 4. Если на переговорах присутствуют представители правительства, что в той или иной форме часто случается сегодня, то ситуация меняется (см* рис. 5), и мы имеем участников, посторонних друг для друга. Эта проблема "посторонних", которая возникает перед представителями и делегатами, рассматривается лишь в частных беседах и кулуарах. В дальнейшем проблема может стать непреодолимой, решение конфликтной ситуации становится связанным с предательством и сдачей позиций одной или другой стороной {Higgin & Bridger, 1964).
Когда руководство и профсоюзы находят возможность работать над задачами, действительно касающимися и тех, и других, и рассматривать проблему "посторонних", то они ближе к "временной системе", соответствующей ситуации. На самом деле, когда существуют более зрелые отношения, то всегда находится общая точка для решения совместных проблем и преодоления эффекта "посторонних".
Ролевая дифференциация и групповая интеграция
Индивидуальные конфликты, носящие общественный, семейный или производственный характер, редко имеют только личностную природу* Социальные роли, должности, структуры или ситуации, в которые люди попадают, могут в большой степени зависеть от их реальной позиции. Умение поставить себя на место другого, возмож-
315
ность предвидеть, что другая сторона будет думать или делать в будущем, становятся базой для решений и действий и в отношениях руководитель-подчиненный, и в отношениях с коллегами и т.п. Это, к сожалению, слишком общее место для тех, кто мог бы стать хорошими друзьями, если бы роли и функции в организационной структуре не сделали их врагами. Люди, занятые в производстве, маркетинге, бухгалтерии, знают, как часто их социальные роли побуждают их к соперничеству в статусах, компетентности и т.п., вместо объединения перед лицом общих задач (Bridget & White, 1972).

Рис.4
Рис.5

Ориентировка, тренировка и поведение в трудных ситуациях
Поразительной особенностью современного положения дел является то> что производственные организации лучше, чем ответственные за это академические структуры, способны преодолевать свои собственные проблемы* Понятие об организации как об организме с динамической ролевой и ценностной структурой приводит к изменению взглядов как на социальные потребности, так и на задачи самой организации. В этом случае для продолжения и углубления такой работы необходимо построение "внутренних институтов", функцией которых было бы сотрудничество с профессиональными исследователями. Это не слишком неожиданно сегодня, когда в качестве нормы принимается такое многогранное изменение общества, при котором люди в своих организациях пытаются преодолевать увеличивающуюся сложность и неопределенность, возникающую за счет резких изменений окружающей среды (Emery & Trist, 1965).
Существует настоятельная потребность определить критические характеристики этих изменений {информационные перегрузки, ускорение технологического обновления и устаревания) так, чтобы создать и поддерживать оптимум между внутренними ресурсами и обществом. Эти условия требуют развития способностей управления новыми формами организации труда (Klein, 1976).
Когда группы, сообщества и организации рассматривают себя как относительно независимые друг от друга и от окружения вообще, они легче приходят к созданию простых иерархически-бюрократических форм управления и контроля. Также напрямую "замкнутые системы'1 попадают в стрессовые состояния в тех случаях, когда социально-экономическое давление или другие внешние условия заставляют их членов сталкиваться с взаимозависимостью либо в материальной сфере, либо в точках зрения и ожиданиях. Когда семья, группа или организация становится более открытой системой, ей надо уделять постоянное внимание собственной структуре и способам (процессам) своей работы и жизнедеятельности (Emery & Trist, I960),
Обучение способности к самонаблюдению и индивидуальной самооценке во многих группах и организациях порождает традиционное мнение, что интроспекция вредна для здоровья. Хотя эта идея более присуща закрытым системам, проблема смены одного образа жизни на другой стрессогенна для многих индивидов и групп. При таком развитии процессы отвыкания и переучивания могут быть более мучительны, чем при простом указании приобрести новые знания или рабочие навыки. (Bridger et al, 1963).
В настоящее время предпринимается много усилий для создания у людей и организаций возможности развивать умения и способности, облегчающие решение следующих задач:
318
1) улучшения понимания ответственности, связанной с кратковременными и долговременными задачами и действиями рабочей
группы;
2) исследования внутренних и внешних по отношению к группам и организациям процессов, приводящих к их изменению*
Раньше считалось целесообразным концентрировать внимание на решении второй задачи в ожидании того, что решение первой последует само собой. Так, модели теории обучения, Т-группы итл, подразумевают, что человек может менять свое поведение, используя новые приемы, в результате чего стресс будет преодолен. В некотором отношении это, вероятно, и происходило - просто личностная терапия могла помочь человеку повернуться лицом к реальности и социальной ситуации.
Сейчас разрабатываются эффективные проекты, дающие возможность использовать реальную производственную ситуацию как доя решения насущных задач, так и в качестве " обучающего института". В этом случае выполнение двойной задачи, о которой ранее шла речь, становится самостоятельной практикой организации. Мы видим схожие по важности события в семьях, школах и в общественной жизни вообще.
Процессы изменения неизбежно сопровождаются различными формами негативных реакций: исчезновением, неистовством, саботажем либо другими, более мягкими формами сопротивления изменениям. Стрессы могут быть экстериоризированы и проецированы на социальную среду и выражаться в попытках отрицания и избегания изменяющейся реальности, С другой стороны, следует поддерживать и развивать усилия понять их природу при условии, что стресс и конфликтующие силы находятся под контролем (Bridger, 1972).
Теоретически и практически можно произвести любые изменения, но 1гри неадекватных и напряженных условиях работы необходимо принимать во внимание следующее:
1) Необходимо изучение различных внутренних и внешних, сил, которые могут влисть на наши взаимоотношения, роли и организации в различных контекстах;
2) Применение полученного знания помогает достижению баланса и оптимизации взаимосвязанных и расходящихся интересов внутри и между группами и организациями;
3) Консультирование, повышающее компетентность в общении руководителя и подчиненных занимает не последнее место, когда речь идет о формах участия и разделения ответственности. „
319