Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Требования со стороны интеллектуальных функций (в частности идентификации) определяются отдельно для каждой из трех выделенных категорий поведения, например, сравнение свойств, классификация или проверка, диагноз. Hollnagel и др. (1981) применяли эту схему в исследованиях по анализу выполнения деятельности в системах с высоким уровнем риска дня того, чтобы представить вьтолне-ние задачи оператором в виде последовательности событий в реаль-
зо ;
пом масштабе времени. Для дальнейшего анализа использовались данные углубленного интервьюирования персонала и целях уточнения представлений о механизмах ошибочных ответов и способах принятия решений в сложных, нештатных ситуациях. Сходное различие трех уровней поведения делается и другими авторами например, Roe (I988) выделяет сецсомоторный, перцептивно-понятийный и собственно интеллектуальный типы регуляции поведения.
Другим способом получения информации о скрытом от наблюдения поведении оператора является просьба к исполнителю "думать вслух" в течение выполнения задачи. Этот прием использовался в работах Bainbridge (1969, 1974). Получаемые словесные отчеты фиксировались с помощью магнитофонной записи, расшифровывались и заносились в протокол. Затем каждый из протоколов разбивался на последовательность фраз. В исследовании процесса принятия решения при моделировании производственного процесса в условиях, приближенных к реальным, Bainbridge и соавторы (1974) отмечают, что, па первый взгляд, подобные вербаяьные протоколы производят впечатление случайного набора фраз. Однако при более тщательном анализе эти фразы могут быть структурированы в рамках так называемых "потоков сознания".
Методологическая трудность, возникающая при таком анализе "потока сознания", заключается в том, что начало каждой новой стадии в этом процессе субъективно определяется тем, кто анализирует протокол. Как представляется, в этом случае необходимо выделять некоторые индикаторы согласованности в оценках разных экспертов-аналитиков. Вербальные протоколы для анализа выполнения задач использовались и другими исследователями. Например, Dairy (1983) изучал задачи, возникающие в деятельности биржевых служащих. Результатом этого анализа явилось множество предложений по организации предъявления информации, необходимой дня специалиста этого профиля. В работе Card и др. (1983) использовались вер-баяышс протоколы одновременно с видеозаписью поведения при анализе взаимодействия человека с компьютером в задачах по проектированию, реализуемых с помощью компьютеризованных средств. Вербальные протоколы оказались чрезвычайно полезными для определения пауз в мыслительном процессе и выявления постадийной структуры всего цикла исполнения задания в целом.
Leplat & Нос (1981) подчеркивают значимость возрождения инте> реса к использованию методов вербализации при анализе трудовых ситуаций, в которых когнитивные компоненты являются решающими. В зависимости от момента вербализации словесные отчеты могут принимать форму предвосхищающих сообщений, параллельно комментирующих или же последуннцих заметаний. Авторы посвящают свое исследование ватщдаости последующих вербальных отчетов. Валидизация необходима, поскольку далеко не всегда имеет ме-
31
сто гомоморфизм между когнитивными актами, вовлеченными в
процесс выполнения задания, и тем, что выявляется при вербализации. Критическим является вопрос о том, адекватна ли структура языка для выражения той модели действий, которая имеет место в сознании субъекта. Leplat & Нос (1981) выдаигагот целый ряд предложений доя анализа возможностей использования отстроченных вербальных отчетов в более систематической форме, чем это делалось до настоящего времени.
Анализ задач и качество работы
В проблеме оценки мотивирующих свойств задачи в рамках концепции качества работы на первый план выдвигаются два основных аспекта: во-первых, оценка самой задачи и, во-вторых, ответные реакции работающего. В первом случае, по-видимому, само описание задачи можно соотнести со стимулом, накладывающем определенные обязательства на исполнителя. Поэтому концептуальной базой для анализа задач в рамках данной схемы может служить подход основанный на анализе характеристик задачи. В соответствии с этим подходом задачи характеризуются в терминах присущих им внутренних свойств. Проблематичным, однако, является принципиальная возможность идентификации бесконечного числа стимулов.
Следовательно, основная трудность состоит в том, чтобы выделить те внутренние свойства задач, которые обладают предсказательной силой для определения субъективно переживаемого исполнителем опыта во время выполнения задания. Поскольку этот опыт измеряется, главным образом, в терминах трудовой деятельности, то предпочтение лучше было бы отдать использованию этих свойств, чем характеристикам самой задачи. Большинство исследователей в данной области используют термины "задача" и "трудовая деятельность", скорее, как синонимы. Мы также будем придерживаться указанных терминов, имея при этом в виду, что в настоящем параграфе деятельность трактуется как общая сумма всех задач.
В рассматриваемой области существует определенная исследовательская традиция, которая берет свое начало с классической работы Turner & Lawrence (1965), которые выделили ряд "внутренних свойств задачи" - вариативность, автономия, обязательные взаимодействия, возможные взаимодействия, знания и умения, отпетствеп-ность. Приведенный перечень был расширен и разработан в исследованиях последующих авторов (Cooper, 1973; Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975, 1976, 1980; Algera, 1981, 1983). Так, например, Cooper (1973) ввел такие свойства, как "трансформации" и "целевая структура".
Согласно его точке зрения, трансформации представляют собой операций над стимульным материалом задачи в процессе достиже-
32
иия конечной цели задания. Осуществление трансформаций требует привлечения мотивационных ресурсов, поскольку они ведут к изменениям в структуре задачи в целом. Чем больше вклад трансформаций в решение задачи, тем выше их мотивационное значение. Для того чтобы максимально увеяичить их мотивационный эффект, влияние трансформаций должно совершенно отчетливо восприниматься исполнителем. Поэтому, как полагает Cooper (1973), трансформации надо рассматривать с точки зрения: а) их вклада в решение задачи как целого ("трансформационная значимость") и б) отчетливости их последствий для исполнителя ("трансформационная обратная связь").
Понятие целевой структуры, которое ввел Cooper (1973), включает два компонента (не говоря о содержании цели): а) ''отчетливость цели" и б)"сложность цели". Отчетливость цели означает степень точности, с которой могут быть определены критерии выполнения задачи. Сложность цели тесно связана с концепцией уровня притязаний, играющей важную роль в теории мотивации достижения.
В рамках рассматриваемого методического подхода, направленного на анализ характеристик задачи, разработаны и апробированы модели и конкретные процедуры измерения. Разработанный методический инструментарий соответствует приемлемому уровню психометрических измерений, а также обнаруживает достаточно высокую корреляцию между характеристиками задачи и ответными реакциями работающего (например, степенью удовлетворенности трудом). В то же время продвижение в этой области затруднено одной серьезной методологической проблемой, а именно объективным характером оцениваемых характеристик труда. Это касается вопроса о том, должны ли объективные характеристики задачи или же характеристики задачи, субъективно воспринимаемые исполнителем, использоваться в качестве детерминант ответных реакций работающего*
Schwab & Cumnrings (1976) защищают важность применения объективного подхода при проектировании трудовых задач, поскольку считают, что видоизменения в задаче вызывают прежде всего изменения объективной реальности, а не ее восприятие* Исходная позиция авторов, определяющая задачу в терминах объективных, или физических, понятий, по своей сути не так проста, как кажется, Экс~ периментальные исследования в области психофизики достаточно убедительно показывают, что физические стимулы, внешние по отношению к индивиду, вызывают определенную психологическую реакцию. Однако в конкретной и более сложной рабочей ситуации это может быть и не столь очевидным.