Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Динамические взаимодействия
До сих пор мы описывали некоторые значимые параметры концепции смысла труда: семантическое определение труда, доминантное значение труда как главного дела в жизни человека, разумное объяснение труда и выделение его значимых сторон, нормирован-ность обязанностей и прав. Каждодневный опыт показывает, что эти параметры не могут существовать в изоляции, они находятся в постоянном взаимодействии, либо поддерживая друг друга> либо вступая в противоречие. Жизнь непрерывно требует компромиссов.
Личность может быть слабо ориентирована на трудовую деятельность, но при определенных жизненных обстоятельствах такой фактор, как хорошая оплата труда, может оказаться столь значимым по сравнению с другими аспектами труда, что в своем поведении он/ она отведут другим сторонам жизни второе место. Другой человек может считать автономность наиболее важной стороной труда, но
269
он/она готовы поступиться своей независимостью, если заработок существенно возрастет.
Иными словами, концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Системными характеристиками смысла труда часто пренебрегают в традиционных социологических обзорах. Они часто основываются лишь на одной из перечисленных характеристик. При этом изменение частоты реакций от измерения к измерению часто трактуется как изменение этических норм труда или даже как определенный отказ от нее. Помимо ловушек, обусловленных выбором единственного показателя, такие методы грешат неточностью. Они не учитывают, что изменение одной величины может оказывать воздействие на другие характеристики, причем необязательно в том же направлении. Хотя мы установили, что существуют значительные отличия в нормативных обязанностях для различных возрастных групп, но не нашли (как это внушают расхожие мнения) значительных отличий в правовых нормах (Ruiz Quintanilla, 1984).
Системные свойства смысла труда порождают специфические методологические проблемы и в другой области. Методики ранжирования и установление рейтинга - это наиболее часто используемые приемы для оценки параметров смысла труда. Они отражают статичные признаки смысла труда и, как показано в вышеприведенных примерах, не дозволяют оценить, можно ли заменить одну величину на другую. Можно получить более точные результаты, если использовать методы интенсивного и обдуманного отбора, при котором конкретпные значения одного аспекта труда сравниваются с упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта.
Теперь, наконец, обратимся к главной теме нашей работы - анализу значимости труда в контексте технологических изменений.
Значимость труда и новые технологии
В настоящее время мало известно о взаимосвязи между субъективной значимостью труда и внедрением новых технологий. Состояние имеющихся и подтвержденных эмпирически знаний ограничивает наши возможности, поэтому вопросы и предположения преобладают над определенностью существующих решений. Более того, следует помнить, что отношения между новыми технологиями и трудом не могут быть однонаправленными с той точки зрения, что внедрение новой техники влияет на смысл труда* Может оказаться гак, что изменения значимости труда могут предшествовать или совпадать с изменениями технологии. Мы попытаемся упорядочить имеющиеся примеры и высказываемые догадки в виде четырехмерной матрицы, включающей индивидуальный, групповой, организационный и общественный уровни.
270
Индивидуальный уровень
Внедрение новых технологий приводит к изменению условий и требований к труду, так, например, появляется возможность комбинировать и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, традиционно выполнявшиеся разными рабочими. На более высоких уровнях интеграции труда решение отдельных подзадач, связанных с высоким уровнем обобщения, может быть передано сложным механизмам илк осуществляться в дистанционно удаленных вычислительных центрах. Но при этом работа становится мене осязаемой и менее понятной (Stooss, 1985). Связанный с этим процес сом опыт потери управления мог проявиться в изменении профес сиональной ориентации, например, появление переживании, связанных с возрастанием отвращения к работе и трудовой обстановке. Возможен и другой вариант - укрупнение операций, что позволяет получить более целостный опыт трудовой деятельности и повысить положительную оценку труда.
Внедрение новых технологий обычно происходит не одномоментно, а представляет собой продолжительный процесс. Следовательно, при модернизации труда потребуется привести уровень компетенции сотрудников в соответствие с уровнем изменения технологии. Традиционное профессиональное обучение и тренировки, устаревая, обычно не в состоянии обеспечить уровень знаний, требующийся для выполнения работы. Непрерывное обучение становится все возрастающей частью трудовой деятельности. Труд, который всегда был скрытой причиной социализации, все больше становится ареной непрерывного обучения и повышения квалификации.
Естественное следствие этих тенденций - снижение престижности традиционных, профессий и занятий, что предполагает значительное уменьшение возможности выбора в рамках традиционного образа профессии/занятия, но при одновременном появлении новых возможностей: иная организация труда, специфически новая система задач, выполнение деятельности вне традиционных рабочих поме-щсний и пр. Примеры показывают, что значимость труда, субъективное понимание труда и осознаваемое отношение к труду в будущем, вероятно, изменятся*
Групповой уровень
Использование компьютеров породало особые технологии их применения, характеризующиеся стандартизацией и введением определенных ограничений. Эти тенденции, включающие и развитие многофункциональных рабочих мест в офисах, приводят к возрастающему сокращению потребности в прямых связях (Freidrich & Schaff, 1982; Faerber et ab> 1983), Несмотря на то, что нам известно о развитии личности (Kohn & Schooler, I983), мы почти ничего не зна-
271
ем об отдаленных последствиях ослабления социальных контактов в труде и о возрастающих требованиях: формализации связей в таких важных аспектах работы, как межличностные связи. Необходимо формализовать воздействие на важные аспекты труда, такие, как, например, хорошие взаимоотношения среди членов коллектива.
Другой впечатляющий пример потенциального влияния новых технологий на смысл труда - это вероятность того, что работа в домашних условиях с использованием телекоммуникаций вместо традиционных рабочих мест, станет повсеместным явлением. Возможность создать подобие коллективной работы, облегчить ее возникновение и выявление общих интересов важна для того, чтобы сохранить значимость труда в жизни человека и в таких структурах, как телекоммуникационные связи.
Организационный уровень
Еще не закончились дебаты о том, присущи ли новым технологиям жеспкие организационные требования (Volpert, 1984) или они открывают новые возможности в проектировании трудовой деятельности и гибкого разделения труда (Тгоу, 1983). Однако, по завершении дебатов, на смысл труда будут потенциально влиять две проблемы, связанные с новыми информационными технологиями: способ их внедрения и степень разделения труда (Wilpert & Ruiz Quintanilla, 1985, 1986), Способ решения любой из проблем через всестороннее или через ограниченное участие работающих станет определять меру эффективности реального воздействия работников и организации на условия своего труда. Можно утверждать, что различия в способе принятия решения проявятся в различных оценках работающими характера и особенностей организации труда.
Социальный уровень
Если и была причина, как утверждают и жалуются некоторые авторы, повлиявшая на снижение традиционных этических норм труда (Noelle-Neumann, 1978; Yankelovich et aL, 1983 ), нам следует спросить себя, каковы признаки этих изменений в нормативном плане. В периоды, когда новые технологии способствуют подъему производства или, скорее, стабилизации уровня безработицы, субъективная значимость труда снижается, а действие обязательных норм может приостанавливаться, что можно рассматривать как опережающую стратегию, охраняющую индивидов от возможных травм при потере работы. Но можно и подготовить почву для создания более гибкой и адаптивной ориентации, направленной на смену взглядов о труде, готовясь к тому времени, когда найти рабочие места станет трудно, пока потребность в рабочей силе снова не увеличится.