|
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. Учебное пособие для вузов.Категория: Библиотека » Социальная психология | Просмотров: 41422
Автор: Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М.
Название: Социальная психология малой группы. Учебное пособие для вузов. Формат: HTML, DOC Язык: Русский Скачать по прямой ссылке Глава 5. Феномены управления групповым процессом
интерпретацию отдельных феноменов малой группы, например лидерства и конформности. Оно не обошло стороной и некоторые теоретические конструкции, предназначенные для описания взаимодействия руководителя с группой. Одна из таких конструкций, разработанная Д. Граеном с сотрудниками, — вертикальная диадическая модель обмена в организационном лидерстве (т.е. фактически руководстве). Модель базируется на большом количестве материалов полевых исследований [Liden & Graen, 1980; Dienesch & Liden, 1986]. Авторы модели делают акцент на изучении внутридиадных отношений в системе «руководитель—подчиненный», на анализе обмена между руководителем и конкретным подчиненным (заметим, что в качестве последнего нередко берется руководитель более низкого ранга). Понятие «обмен» используется в данном подходе в общепринятом, обиходном, смысле, как взаимная передача членами диады друг другу чего-либо (например, значимой для них информации, каких-то идей и т.п.). Предполагается, что отношения в диаде носят дифференцированный характер и зависит от: ♦ компетентности и квалификации подчиненных; ♦ меры доверия им (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя); ♦ их готовности взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации. Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей (так называемые ингрупповые члены) относятся к числу наиболее предпочитаемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо существенных для успеха своей рабочей группы (организации в целом), они в свою очередь пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него большую поддержку. Напротив, у подчиненных, склонных главным образом к рутинным и менее ответственным действиям (так называемые «аутгруппо-вые» члены), отношения с руководителем носят характер более формального служебного обмена. Среди факторов внутридиадного обмена, выделяемых авторами «вертикальной диадической модели», следует назвать также переменную-модератор, опосредующую отношения между руководителем и 260 Руководство малой группой подчиненным. Такой переменной, по мысли Д. Граена и его коллег [Graen et al., 1982], является присущая члену социальной организации своеобразная потребность в профессиональном и служебном росте, поддержке и внимании со стороны руководителя и в силу этого придающая внутридиадному обмену черты вероятностной связи. В обсуждаемом подходе представляет интерес выделение его авторами двух моделей обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным. В рамках одной из них влияние руководителя на подчиненного осуществляется без использования руководителем официальных полномочий (условно говоря, это модель «лидерского обмена»). В рамках другой модели есуществление такого влияния, напротив, предполагает преимущественную опору руководителя как раз на официальные полномочия (так называемая модель «администраторского обмена»). Наиболее продуктивна модель «лидерского обмена», поскольку в этом случае подчиненные не только испытывают влияние руководителя, но в свою очередь сами оказывают влияние на него. Кроме того, они имеют значительно большую поддержку и внимание со стороны руководителя, нежели их коллеги, не сумевшие развить подобную модель отношений. Так, в исследовании, выполненном Д. Граеном совместно с японскими психологами, показано, что в случае «лидерского обмена» руководитель делает так называемые скрытые инвестиции в своего подчиненного. Их поведенческие эквиваленты — информирование о происходящем в организации, предоставление автономии, содействие в карьерном продвижении и профессиональном росте и т.д. [Wakabayashi et al., 1990]. Заметим также, что ученые [Dienesch & Liden, 1986] выделяют ряд психологических измерений, по которым обычно анализируется «лидерский обмен», а именно: ♦ степень доверия между руководителем и подчиненным; ♦ степень их взаимной лояльности; ♦ степень воспринимаемого равенства обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным; ♦ величина межличностной аттракции между ними; ♦ степень взаимного влияния; ♦ компетентность подчиненного. Разработанный Д. Граеном с сотрудниками подход относится специалистами [Ayman, 1997] к категории сложившихся направлений исследования руководства и пользуется достаточно высокой научной репутацией, хотя, как нам кажется, не лишен ряда 261 Глава 5. Феномены управления групповым процессом недостатков. К ним можно отнести, например, ограниченность анализа обмена исключительно диадным уровнем отношений, тогда как в действительности мы сталкиваемся с гораздо более сложными его проявлениями. Отсутствует четкое выделение социального «поля» обмена, поскольку вряд ли оно ограничивается исключительно рамками диады. Сам обмен носит довольно-таки «усеченный» характер: так, из описания вертикальной диадической модели трудно выяснить, каковы, скажем, конкретные последствия обмена лично для руководителя. Впрочем, представленный выше подход — не единственная попытка приложения идей обмена к феномену руководства. Возможен и иной вариант их реализации, разрабатывавшийся на протяжении ряда лет одним из нас [Кричевский и Рыжак, 1985; Кри-чевский и Маржине, 1991] и получивший воплощение в целом ряде диссертационных исследований феномена. Речь идет о построении модели руководства, опирающейся на идею так называемого ценностного обмена в межличностном взаимодействии. В основных своих чертах эта модель концептуально раскрыта в 2.3 (мы имеем в виду изложение там некоторых ключевых для настоящего подхода понятий, таких как «ценность», «ценностный вклад», а также наполнение психологическим смыслом самого понятия «ценностный обмен»). Рассматриваемая далее модельная конструкция может быть описана в виде следующих основных элементов: ♦ уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства; ♦ эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель — группа»; ♦ факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена. Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в межличностном взаимодействии в целом (см. 2.3) применительно к феномену руководства можно говорить: ♦ о двух уровнях ценностного обмена — диадном (по схеме «руководитель — подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель — группа»); ♦ о двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного об- 262 Руководство малой группой мена, — сферах инструментальной и экспрессивной активности группы [Кричевский и Рыжак, 1985; а также 2.3]. Согласно логике рассматриваемой модели, руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемого им коллектива, т.е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер его жизнедеятельности, как бы «получает» ряд психологически важных ценностей. К ним относятся: удовлетворенность подчиненных (исполнителей) различными аспектами членства в коллективе, а также некоторые последствия удовлетворенности в виде признания подчиненными своего руководителя в качестве значимого другого (наделение его авторитетом), повышение мотивации членов группы, их готовность выполнять групповые задания и т.д., т.е. все то, что психологически необходимо руководителю для эффективного управления социальной группой, а в конечном счете — для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы исследований, набор эмпирических референтов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий запечатленные в разнообразных поведенческих актах их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики; всевозможные проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации), элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и особенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных) и т.д. Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая модель предполагает наличие ряда факторов, обусловливающих определенный «рисунок» связи между переменными ценностного обмена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, личностных, возрастных, профессиональных особенностей членов группы, уровня ее развития и т.д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рамках данной модели. Связаться с администратором Похожие публикации: Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|