Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Плохое психическое здоровье является следствием излишнего контроля и отсутствия самостоятельности а работе (Quinn et ah, 1971). Neff (1968) показал значимость неучастия и включенности, предпо* ложив, что психическое здоровье в работе существенно зависит от степени контроля работником продукта своего труда.
Обобщая рассмотренные исследования, можно сказать, что большая включенность ведет к снижению текучки, более высокой про* дуктивности, и, чтоэ когда включенность отсутствует, возникает неудовлетворенность трудом, повышается риск психических и соматических заболеваний.
Мы видим, однако (Donaldson & Gowler, 1975), что достаточно сложно удовлетворить потребности всех уровней рабочей силы единой программой. Но, тем не менее, есть смысл осторожно приближать эту задачу, прежде всего, потому что цитированные исследования опираются на корреляционный анализ для получения выводов, что ограничивает достоверность выделенных причинных связей*
Впеорганизационные источники стресса
Шестой и последний источник стресса всеобъемлющ по сравнению с остальными внешними источниками стресса, которые могут влиять на менеджера. Он охватывает все стороны его деятельности* находящиеся между жизнью вовне и жизнью внутри организации: проблемы семьи (Pahl & РаЫ, 1971), жизненные кризисы (Dohren-wend & Dohrenwend, 1974), финансовые проблемы, конфликты личностных ценностей с ценностями, декларируемыми организацией и конфликт организации с требованиями семьи. Несмотря на повторяющиеся призывы к исследователям о необходимости изучения функций работника в их целостности (Wright, 1975a), практические проблемы, связанные с "целостным человеком", в единичном исследовании обычно исключаются.
Из перечисленных выше причин стресса наибольшее внимание исследователи уделяли проблемам взаимоотношений управленца с женой и семьей. (Принято считать, что у менеджеров мало времени для
193
13-514
"внешней активности" помимо семьи. Авторы, которые исследовали эту проблему на замкнутых группах (Packard, 1975), указывали на разрушающий эффект при неудачном включении в новую для субъекта общность).
Когда менеджер находится вместе с семьей, у него существуют две проблемы. Первая связана с распределением времени. Его домашняя жизнь не оставляет ему сил дня решения проблем других людей, он нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" домашней жизни, которая бы, по возможности, смягчала стресс и помогала поддерживать контакт с внешним миром.
Вторая проблема, часто являющаяся следствием первой, - перенесение кризисов или стрессов из одной системы в другую. Поскольку рассмотренные положения неразделимы, мы будем рассматривать их вместе.
Типы семейной жизни
Механизмы отношений менеджера с женой жизненно важны для обеих проблем, РаЫ & РаЫ (1971), Barber (1976) обнаружили, что большинство жен управленцев среднего звена видят свою роль по отношению к работе мужа как создание домашнего очага для его поддержки. Все они отмечают, что получают от мужа чувство уверенности и безопасности (но только два мужчины сказали это о своих женах). Gowler & Legge (1975) назвали эту связь "скрытым контрактом", по которому жены соглашаются действовать как "группа поддержки11, так, чтобы муж мог чувствовать потребность в работе, как в чем-то необходимом- Handy (1975) поддержал мысль о том, что этот путь ведет к успешной карьере менеджера. Он описал несколько возможных вариантов распределения ролей в семейных отношениях. В большинстве случаев это вариант "работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена".
Он счел это очевидным разведением ролей с ударением на "разведении", "молчании11 и дополнительной активности. Исторически и компания, и руководитель извлекают пользу из разделения службы и дома, подразумеваемого в этой схеме. Таким образом, компания узаконивает постоянство исполнения работником своих обязанностей вне зависимости от ситуации дома, а руководитель свободен продолжать свою карьеру, но имеет "спокойную гавань", куда он может вернуться, чтобы отдохнуть и восстановить силы.
Вторая и наиболее часто встречающаяся схем была "включен -включен" - схема двух карьер с акцентом на полном разделении. Это, хотя потенциально и полностью устраивает обе стороны, но требует столь большого приложения энергии, что никто из включенных в ролевую игру не чувствует себя удовлетворенным*
194
Похоже, что модели, описанные выше, несомненно отражают равновесное состояние или они в течение длительного времени будут "сбалансированы"- Главными факторами их постоянной эволюции будут работа и потребности семьи на определенных этапах ее развития.
Недавнее сообщение The British Institute of Management "Препоны карьеры" (Beattie et al,, 1974), например, освещает сложное положение молодого исполнительного работника, который, чтобы сделать карьеру, должен уделять работе значительный объем времени и сил, в то время как его молодая, "привязанная к дому" жена с маленькими детьми, также испытывает потребность в его участии. Предполагается, что попытки человека сохранить дистанцию между женой и организацией так, чтобы жена не могла оценить его предпочтения, имеют место тогда, когда ему больше всего надо сочувствие и понимание,
Мобильность
Домашние конфликты становятся особенно значимыми при реше нии вопросов, связанных с переменой места жительства и передаиже нйями менеджера. Большинство работ на эту тему проводится в США, где мобильность в значительно большей степени является нер-той национального характера, чем в Англии (Pierson, 1972), Но этот фактор становится все более значимым в нашей жизни, было изучено влияние мобильности руководителя на его жену и семью. Вне зависимости от того, хочет она переезжать или нет, жена принимает на себя основную тяжесть переезда , но большинство мужей не осознают ее величину. Американские авторы отмечают, что жены страдают от этого и становятся менее коммуникативными, что возрастание числа разводов, похоже, связано гс тем, что делающий карьеру менеджер социально обгоняет свою "сидящую дома" жену. Ощущение одиночества и фрустрации в США и Англии охватывает все большее число жен служащих. Возрастающая подростковая преступность и насилие также тесно связаны с мобильностью служащих и обществом, которое ее порождает.
Постоянные переезды могут значительно влиять на стиль жизни людей? которые с ними связаны, и особенно на их взаимоотношения с окружающими. Живя в одном месте только около двух лет, мобильная семья не имеет времени установить тесные связи с местным обществом. Возникает связанная с синдромом мобильности возможность установления только временных отношений, люди реагируют на фрагментарность своих отношений в обществе, которое их окружает, в частности осваивая "поведение временщиков" по отношению к существующим в данном сообществе и организации нормам; жизнь только в настоящем времени и вытекающая из нее ммгно-
195
13*
венная доброжелательность*1. Эти люди вынуждены постоянно выискивать удобные условия для локального общения, которое включает как людей всех национальностей, так и людей без "корней1*.
РаЫ & Pahl (1971) отметили, это характерной для англичан большая сдержанность приводит к тому, что многие "переселенцы" оказываются замкнутыми в своей семье. Parsons (1943) отмечает» что этот вопрос требует больше усилий для стабилизации, определения статуса и эмоциональной поддержки персонала, чем обычно прилагается. Благодаря тому, что они "чужаки" и отсутствию времени, приезжие, в частности, оказываются не в курсе местных событий- Их жены входят в общество легче (особенно при переезде)* и для ряда женщин процесс вхождения в общество необходим в качестве компенсации вызванного карьерными устремлениями отсутствия мужа дома.