Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Развитие карьеры является, действительно, проблемой для многих, вероятно, из-за ее многоплановости. Например, Sofer (1970) нашел, что многие из его испытуемых верят, что "удача" и "умение оказаться в нужном месте в нужное время" играют главную роль,
В середине карьеры ее развитие обычно на средних уровнях: управленческой структуры становится более проблематичным и вес большее число работников на ходит, что их продвижение замедлилось, если совсем не остановилось. Предложений становится меньше, интересующие виды деятельности требуют длительного освоения и совершенствования мастерства, прошлые ошибки не могут быть преодолены, знания и методы работы устаревают, силы убывают или требуются для семьи, присутствует давление со стороны молодого пополнения, И Levinson (1973), и Constandse (I973) описывают управленца, переживающего эти страхи и неприятности "молчаливо, в изоляции" от семьи и коллег.
Боязнь понижения в должности или отставки по возрасту может быть сильной ддя тех, кто достиг "потолка своей карьеры", и большинство неизбежно страдает от снижения статуса еще до увольнения, Goffinan (1952) считает, что в связи со снижением числа предложений техническим специалистам компания-работодатель должна поддерживать чувство ответственности за выполняемую работу, чтобы смягчить ощущения дискомфорта.
Me Murrey (1973) считает, что с точки зрения перспективы компании, имеет смысл отказаться от перевода руководителя на более высокий уровень, если есть сомнения, что он справится. Этот синдром он обозначает как "исполнительский невроз"- Он указывает на последствия такого явления для выполняемой работы и для компании в целом и пишет, что чрезмерно продвинутый вверх руководитель для достижения высоких результатов труда слишком много работает и в то же время скрывает свою ненадежность,
Возраст сам по себе - не причина дяя причитания: "мир для молодых". Быстрота, с которой развивается общество (технологически, экономически и социально), приводит к тому, что, очевидно, возни* кает необходимость смены карьеры (изменение квалификации, про-
190
фсссни) п течение трудовой жизни субъекта (также, как это происходит с компаниями и их продукцией). Эти тенденции не однозначны а другие исследования подтверждают, что работники более сшивдь! к стабильности (Sleeper, 1975). Пока менеджеры приспосабливают своп ожидания к новым обстоятельствам, стресс "развития карьеры11 особенно на более поздних этапах жизни, похоже, будет становиться во вес подрастающей степени общим явлением*
Erikson et al, (1972, 1973) из психиатрической службы военно-морского флота США, чтобы оценить проблему системно, развернули всестороннюю исследовательскую программу в ВМФ США по оценке соответствия статуса военнослужащих, или, как они говорят, со-ответствия уровня притязаний возможностям субъекта. На ранних стадиях работы было выявлено (Arthur & Gunderson, 1965), что задержка и продвижении по службе существенно влияет на появления психических отклонений. Позже они обнаружили (Erikson et al., 1972), что персонал военно-морского флота испытывает большее удовлетворение при темпе продвижения, соответствующем их ожиданиям. Неудовлетворенность возрастает, если темп продвижения замедляется. Тс, кто был менее успешен в продвижении по службе испытывают наибольшее число стрессов в своей жизни. Б более поздних работах Erikson et al. (1973) обнаружили на выборке из 9000 человек, что соответствие статуса возможностям субъекта:
1) отрицательно связано с психическими отклонениями,
2) положительно влияет на профессиональную эффективность военных.
Проблема соответствия статуса изучалась и с точки зрения социологических перспектив. Изучались несоответствия между социальным статусом индивида и его родителей или случаи, когда родители принадлежали к разным социальным прослойкам. Например, в проективном изучении лиц, проходящих медицинское обследование, обнаружено, что мужчины имеют значительно более высокий риск ИБС> если их социальная принадлежность в детстве или социальная принадлежность жены в детстве были выше или ниже их современного положения, Kasl & Gobb (1967) обнаружили также, что стресс, связанный со статусом родителей, может в различной степени иметь "сильное, длительное воздействие на физическое и психическое здоровье" Berry (1969) выявил на выборке из 6131 человека, что только небольшое число случаев заболеваний, (с последующей госпитализацией) может быть объяснено проблемами статуса,
Jackson (1962) получил более "дифференцированные данные, показывающие, что все проявления несоответствия статусу психологически болезненны, но подверженность стрессу меняется в зависимости от особенностей отношения субъекта к достигнутому и приписываемому положению. Все больше и больше данных показывает, что
191
стресс, связанный со статусом, является проблемой западного высо-коподвижиого общества. Как обобщает Wan (1971), стресс, связанный со статусной неопределенностью приводит к тому, что ролевой конфликт, возникший из несоответствующих ожиданий желаемой социальной позиции, может привести к психологической напряженности и фрустрациям, которые, в свою очередь, формируют звено в заболеваниях, связанных со стрессом.
Организационная структура и психологический климат
Пятым потенциальным источником управленческого стресса является просто "включенность в организацию" и угроза свободе личности, ее автономии и статусу. Область возникающих проблем включает отсутствие или малое участие в процессе принятия решений, отсутствие чувства принадлежности к организации, невозможность получить квалифицированную помощь, малое число связей, ограничения свободы поведения и интриги* Это лишь наиболее значимые проблемы. Возрастающее число исследований, проводящихся в этой области, связаны, в основном, с оценкой эффективности выполнения работником его деятельности. Развитие этого направления в Северной Америке и в странах ЕЭС совпало по времени с разработкой программ участия работников в деятельности предприятия и в процессе принятия решения, касающихся организации в целом, включая создание автономных рабочих групп, рабочих директоров. Например, Coch & French (1948) изучали степень участия рабочих швейной фабрики в этом процессе. Они нашли, что чем больше участие рабочих, тем выше производительность и удовлетворенность трудом, ниже брак и лучше взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Эти результаты были позднее подтверждены в естественном эксперименте на обувной фабрике в Южной Норвегии, где увеличение степени участия рабочих в управлении привело к значительному улучшению отношения рабочих к руководству и большей включенности в работу (French et al., 1960)-
Нашим задачам больше соответствует исследование, связанное с отсутствием участия в работе организации и связанными с этим неудачами. Так, в работе, проведенной в Голдарде French & Caplan (1970), обнаружили, что те лица, которые больше участвуют в принятии решений, характеризуются и большей удовлетворенностью трудом, низким уровнем тревожности и высоким самоуважением. Buck (1972) обнаружил, что те управленцы и рабочие, которые больше угнетены, отмечают, что их руководители "всегда прдвят железной рукой и редко выдают новые идеи или позволяют принимать участие в принятии решений". Это же отмечают руководители, которые находятся под воздействием стресса. Они считают, что их начальники никогда не позволяют им выполнять работу так, как им
192
кажется лучше. Margolis et al. (1974) обнаружили на выборке из 1400 рабочих, что наиболее частым и значимым индикатором напряженности или стресса, связанного с работой, было неучастие в работе предприятия. Они нашли, что это обстоятельство связано с последующим риском для здоровья: у всех обследованных отмечалось плохое физическое состояние, защитное пьянство, подавленное настрое-» ние, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности жизнью, прогулы. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом, связан с отсутствием участия в принятии решений, невозможностью обратной связи с руководителем и отсутствием оценки хорошей работы (Kasl, 1973).