Баженова Елизавета Викторовна. Как оценить работника за одну встречу.

ТРЕТИЙ ЭТАП ОТБОРА – СОБЕСЕДОВАНИЕ


В крупных фирмах количество собеседований нередко зашкаливает. Помимо тестов, как нужных, так и совершенно лишних, в них принято проводить собеседования, начиная с отдела кадров и низшего управленческого звена и до собеседования «на самом верху», то есть у руководителя всей этой корпоративной машины. Некоторые знакомые мне граждане с ужасом говорили о восьми собеседованиях, а случается, что «собеседуют» вас и десять—двенадцать раз. В маленькой фирме собеседование, как правило, одно – в том отделе, куда намерены взять новичка, и второе – у руководства. А иногда и вообще одно – у руководства. И поскольку руководитель в вопросах психологии чаще всего полный профан, то и собеседование проводит как профан, хотя существуют методики, которые полезно знать каждому главе компании, пусть и крохотной.
Некоторые руководители искренне считают, что всякий претендент на вакансию приходит с одной только целью – получать деньги, не желая трудиться. Естественно, что и на кандидатов такой руководитель смотрит волком. И потому собеседование для кандидата больше похоже на допрос с пристрастием. Мне и самой приходилось пару раз так «собеседоваться». Увидев в моей трудовой книжке запись с указанием статьи Трудового кодекса, такой «собеседователь» сразу сделал вывод, что я уволена «по статье», то есть за какие-то нарушения, почти с «волчьим билетом». На самом деле указанная в трудовой книжке статья означала лишь то, что это увольнение по собственному желанию. Будущий работодатель, прицепившись к этой записи, буквально душу из меня вытрясти пытался.
Как вы думаете, пройдя в конце концов его собеседование, захотела ли я в такой организации работать? Правильно: не захотела. Мне одного-единственного собеседования хватило, чтобы все об этом начальнике понять. И только много позже я сообразила, что начальника-то нужно было просто пожалеть. Он явно занимался делом, которое ему не по плечу. Не владел он ни умением проводить собеседования, ни талантом быстро составить психологический портрет соискателя. Единственное, что он знал твердо: любой мужик, даже пьющий, лучше бабы, а баба, уволенная по статье, это вообще враг, а не соискатель. Вот и пытал.
Насколько руководители не умеют проводить собеседования, мне показал и разговор с Иваном Семеновичем.
– С этими желающими, – сказал он, – ты лучше сама говори. Я в них все равно не соображаю. У меня дел и без них хватает.
– Но ведь вы должны увидеть кандидатов, – пробовала я ему объяснить, – не мне же потом с ними работать, а вам…
– Я тебя для чего нанял? – спросил он и сам ответил: – Для отбора. Кого отберешь, с тем и буду работать.
С трудом удалось договориться, что отбор я проведу, отберу из всех возможных пятерых лучших, но тогда он их хотя бы посмотрит, а я имею право забраковать, если выбор окажется плохим.
– А зачем тогда я, если забракуешь? – рассердился он.
И только после уговоров мы пришли к консенсусу: я занимаюсь выбором из всех претендентов, довожу их число до подходящего, а затем мы проводим последний «тур» вдвоем. В одиночку он боялся наделать ошибок.
– Только вы обязательно подготовьтесь к собеседованиям, – попросила я.
И вот это моего нанимателя ошарашило. Он прежде никогда не слышал, что к собеседованиям нужно готовиться, поэтому Иван Семенович глядел на меня, перекатывал в ладонях карандаш и только моргал.
– Зачем готовиться? Не меня ж будут отбирать, а его?
Пришлось объяснить, что вообще-то собеседование – штука серьезная. Это процесс двусторонний. Не только руководитель выбирает себе работника, но и работник выбирает себе руководителя. Поэтому руководитель не должен показаться кандидату монстром, а в идеале оба должны друг другу понравиться.
Это действительно так. Ни один уважающий себя специалист не пойдет трудиться в фирму, где руководитель с первой же встречи нацелен на то, как бы его унизить и «придавить». И собеседование – это не болтовня, отнимающая золотое время, а очень серьезное мероприятие, которое нужно строить по сложившимся правилам, то есть на собеседовании задаются не просто вопросы, а вопросы, имеющие смысл. И смысл этих задаваемых вопросов – раскрыть разные стороны личности соискателя, получить его портрет, понять, как именно этот человек впишется в коллектив и сможет ли он дать фирме то, для чего его нанимают. Для каждой специальности, как мы уже говорили, существует целый список пожеланий, они все вписаны в должностную инструкцию. Задача того, кто проводит собеседование, – выявить, насколько конкретный соискатель приближается к идеальному специалисту, которого фирма ищет.
Понять, насколько соискатель близок к идеалу, можно только путем диалога. Причем лучше разбить сам процесс составления портрета соискателя на пару этапов: вопросы по специальности должен задавать непосредственный руководитель, вопросы общего порядка (выявляющие черты личности, психологические свойства) – тот, кто в этом разбирается, а главе фирмы отводится роль окончательного выбора. Я посоветовала в первую очередь отправлять соискателей к руководителю отдела продаж, которому достаточно задать пару вопросов, чтобы понять, насколько специалист подходит фирме. Психологическое интервью пообещала провести сама.
Но случается, что возможности разделить обязанности нет или же руководитель желает принимать в выборе активное участие. Тогда я бы посоветовала очень внимательно ознакомиться с тем, какие вопросы и зачем принято задавать во время собеседования, а также, как желательно строить собеседование, чтобы не ошибиться в выборе кандидата, и как не стоит этого делать.


СПОСОБЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ


Всякий человек, вынужденный проходить собеседование, испытывает волнение – это своего рода экзамен. Если очень молодые люди, не успевшие забыть, что такое экзамены, воспринимают собеседования адекватно, поскольку для них нормально в силу молодости быть экзаменуемыми, то у людей немного постарше собеседование вызывает не самые приятные ощущения. Работодатели очень постарались из этой вполне корректной процедуры сделать страшилку, поскольку они строят свое знакомство с возможным сотрудником на психологическом давлении. По бестактности и глупости многие собеседования напоминают театр абсурда. Для этого достаточно прочитать сообщения в Интернете на форумах, посвященных поискам работы. Чего там только нет!
На одном провинциальном сайте, например, всерьез рассказывался такой случай. Специалист-электронщик, который легко прошел профессиональный отбор, оказался в кабинете директора. Заставив несчастного по памяти (!) перечислить все предыдущие места основной и дополнительной работы, включая даты и формулировки увольнения в трудовой книжке (последняя для сверки была в руках директора), директор быстро сказал:
– Покажи вены.
Бедняга-специалист едва со стула не упал, ему оставалось только воздух губами ловить. Разумеется, от дальнейшего унизительного собеседования он отказался. А вот для найма секретарш стало почти нормой задирать юбку до самых трусиков, чтобы шеф смог оценить качество ножек, которые он желает взять на работу… Само собой, как предъявление вен, так и предъявление ножек – грубейшее нарушение Трудового кодекса. Ничего такого руководители делать права не имеют. Но. делают. И попадают в Интернет во всей своей авторитарной красе.
На самом же деле собеседования можно разделить условно на несколько типов:
? ретроспективный (направлен на выявление профессионального опыта) – применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;
? направленный на выявление личных качеств – используется при необходимости включения в структуру собеседования соответствующих тестов;
? перспективный моделирующий: интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя в ней повел;
? игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации; предполагается создание психологической ситуации, например, обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью;
? стрессовый: интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).
Первые три типа ведения интервью могут строиться как собеседования неофициального или официального плана.
Собеседования неофициального типа строятся максимально корректно, позволяя соискателю избавиться от страха и неловкости и дать искренние ответы на предложенные вопросы. При проведении таких собеседований очень важно наладить контакт с кандидатом, убедить его в своей лояльности и доброжелательности. Для этого, стремясь сократить дистанцию, рекомендуется предложить соискателю даже разговаривать не через стол (официальный статус), а сидя рядом с ведущим собеседование или сбоку от стола. Такие внешне благожелательные собеседования помогают расположить кандидата к интервьюеру, но это вовсе не означает, что ведущий интервью не станет задавать «неудобных» вопросов. Напротив, в наименее официальной обстановке такие вопросы задать проще, как проще и получить на них правдивые ответы.
Собеседования официального типа проходят с соблюдением дистанции. Они проводятся обычно в структурах, где принят официальный тип общения, таким способом (по реакции соискателя) можно быстро понять, насколько хорошо он впишется в иерархическую структуру и умеет ли он и сам поддерживать должную дистанцию, не испытывая при этом неприятных ощущений.
Особый тип собеседований представляют собой «стрессовые», когда соискателя ставят в условия изначально неприятные или малоприемлемые. Вариантов стрессовых собеседований немало, классифицировать их сложно. В каждом учреждении, где проводятся, они имеют «местный колорит». Например, если кандидату придется в дальнейшем работать в прокуренном помещении, его заставляют вести диалог с нанимателем в непроветриваемой комнате, в клубах дыма. Если соискатель будет работать при постоянном шуме, собеседование ведут в аналогичных условиях. Одного соискателя, как я знаю, отвели в штамповочный цех, и дальнейший диалог с ним проходил при шуме и лязге механизмов. Половины вопросов кандидат не смог расслышать, вынужден был несколько раз переспрашивать или давал неточные ответы. Принят на работу он не был. Официальное заключение – плохой слух.
Иногда собеседования проводят в жестком ритме, устраивают «наезды», заставляют оправдываться и т. п. Это так называемый метод давления, якобы рассчитанный на проверку способности собраться и не реагировать на крик интервьюера. Сами «собеседователи» объясняют, что таким образом выявляется стрессоустойчивость кандидата. Большинство прошедших такую «проверку» отмечали характерную основную черту подобного собеседования – редкостное хамство интервьюера. Я считаю, что как собеседование такая форма ничего не дает, оставляя только неприятный осадок у тех, кто проходил подобные интервью.
Стрессоустойчивость можно проверить и другими методами, дополнительными. Но как тип собеседования они малоэффективны. Если вы хотите подвергнуть кандидата стрессовому испытанию, вовсе не обязательно на него орать, курить ему в лицо или вести диалог под треск механизмов. Для этого есть два других способа – тестирование и наблюдение. А в случае, если нужно выяснить, как поведет себя человек в новой должности, способен ли он ее выполнять, его можно попросить поучаствовать в своего рода ролевой игре. Для каждой специальности несложно смоделировать стандартные ситуации, в которые кандидат может попасть, и посмотреть, как из ситуации он сможет выпутаться.
Но какой бы способ собеседования вы ни выбрали, любое интервью условно делится на три части: «разогрев» (сюда входят корректный разговор на общие темы и обрисовка того, чем занимается фирма и в каком качестве кандидат может быть использован), сама беседа по типу вопрос – ответ и завершение – с самыми неудобными вопросами или проверкой реакции, после чего составляется мнение о том, подходит ли кандидат.
Предварительно желательно показать кандидату рабочее место и рассказать о сути предлагаемой вакансии. Иногда соискатель теряет интерес к будущей работе, ознакомившись с ее условиями или уяснив ее суть. Ведь наименование вакансии и даже список должностных обязанностей не заменят впечатления будущего сотрудника от своего рабочего места. Если вы не разглашаете страшной тайны и можете просто показать кандидату, где он будет работать, и рассказать, что делаете сами, а чего ждут от него, то устройте соискателю такую экскурсию. Она принесет больше пользы, чем лекция руководителя о необычайной важности и ответственности вакантного места. Слова всегда остаются только словами. Для многих увидеть – то же, что понять.
Не забудьте и такую простую вещь, как планирование собственного времени, чтобы пришедшему на собеседование кандидату не пришлось вас ждать (если, конечно, ожидание руководства не является своего рода первым испытанием). Я бы не советовала на первой же встрече проводить такое испытание, тем более в первые минуты встречи. Первые минуты должны быть посвящены совсем другому – встрече. Вы уже знаете, что написал соискатель в резюме, теперь он стоит перед вами. Вы смотрите на него, а он смотрит на вас. И оба (заметьте – оба!) вы составляете друг о друге первое впечатление.
Если вы заставили соискателя промаяться ожиданием в приемной, вальяжно вплыли через полтора часа или прибежали, что называется, «в мыле», то какое о вас составится впечатление? Отвратительное. Да и вы, такой занятой (и такой неорганизованный!), сможете ли в полную меру отвлечься от своих дел и заняться посетителем? Не просителем, между прочим, а вашим возможным коллегой? Такое начало собеседования скажет соискателю только одно: в фирме чужое время нисколько не ценится. Может, это совсем не так и вы цените чужое время и уважительны к людям, но – увы! – кандидат этого не поймет. Вам такое мнение о себе, родимом, нужно? Вряд ли.
Так что, назначив день и час собеседования, имейте совесть явиться на него согласно договоренности, а если уж «дела заели», то заранее позвоните и перенесите встречу на более удобное для вас обоих время. Соискатель не должен сидеть перед запертыми дверями, как собака. Организуйте встречу так, чтобы вы находились в кабинете. Пусть ваша секретарша или помощник проводят соискателя в кабинет. Встретьте его вежливо и любезно, не забудьте об улыбке, пригласите его сесть, обязательно поинтересуйтесь, легко ли он нашел вас, получите ответ и несколько минут поговорите как бы «ни о чем». Это делается не потому, что вам спросить нечего, а для того, чтобы человек мог немного успокоиться, перевести дух, увидеть, что вы нормальный, живой человек.
Однако в момент такой непринужденной и короткой (минут пять) беседы вы должны совершить титаническую работу. В данный момент вы говорите и в то же время изучаете своего визитера. Если думаете, что за пару минут нельзя ничего о соискателе узнать, то заблуждаетесь. Можно. Нужно только правильно смотреть.