Бауманн Урс, Перре Майнрад. Клиническая психология.

Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия

Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования, как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при супервизии.

2.3. От коррекции недостатков к динамической интервенции и самообучающейся организации

Майнер (Miner, 1992) разработал клинико-психологическую модель для диагностики и интервенции в условиях производства, которая основывается на предположении, что нарушение возникает как отклонение от установленных организационных стандартов или как недостаточная эффективность. Если такие отклонения установлены, то после выяснения их причин следует использование соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по отношению к предприятию консультирование руководства по личным проблемам, по вопросам, связанным с увольнением или уходом от дел, по злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2) «программы помощи служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»), согласно которым служащие на предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду проблем (алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей, финансовая ситуация и правовая поддержка). Эти мероприятия, естественно, направлены на коррекцию недостаточной эффективности. Простая стратегия интервенции корригирует специфическую недостаточную эффективность или другие стабильные дисбалансы путем специальной профессиональной консультации и называется «коррекция недостатков» («Defizitausgleich»). При этом акцент мероприятий в соответствии с концепцией Майнера (Miner, 1992) делается на индивидуальном консультировании с применением недирективных техник консультирования.
Нарушения, базирующиеся на состояниях неравновесия, соотношения в которых меняются, мы назвали динамическими дисбалансами. На уровне индивида это может быть процесс разрастания личной кризисной ситуации, на уровне группы —' эскалация конфликтов, а на уровне организации и контекста — ускоренный темп осуществления инноваций. Такие нарушения нельзя устранить, скорригировав специфические недостатки при однократной интервенции. В различных фазах индивидуального кризиса могут быть применены различные мероприятия. Конфликт, возникший в рабочей группе, в начальной его стадии можно переработать с помощью «разъяснительной беседы». Но если он зашел так далеко, что начались взаимные обвинения и оскорбления, то чаще всего может помочь только распад этой группы на некоторое время или навсегда. Предприятия пытаются справиться с высоким темпом осуществления инноваций за счет гибкой самоорганизующейся и обучающейся рабочей среды. Стратегии интервенции, адаптирующиеся к изменяющемуся развитию динамических дисбалансов, мы называем «динамическим развитием». Как показывают приведенные примеры, мы рассматриваем не только профессиональную помощь, адаптированную к динамике изменений нарушенной системы, но и мероприятия по содействию (само)развитию или гибкой самообучающейся организации (см. ниже).
Если интервенционные мероприятия направлены на динамическое развитие возможностей обучения на работе (например, решение задач, согласованных с различными уровнями научения и развития, динамически адаптированными к развитию практического опыта), то это динамическая интервенция. Сюда относится также изменение гибкой или динамической адаптации к изменению задач (см. Nicholson & West, 1988) или к систематически колеблющимся перегрузкам (например, применение специальных стратегий совладания в периодических возникающих ситуациях попадания в часы пик).

2.4. Обобщенная классификация стратегий интервенции

На рис. 43.2.2 в обобщенном виде представлена классификация стратегий интервенции. На левой стороне куба отмечены системные уровни — индивида (или рабочего места), группы, организации (и контекста). На нижней грани приведено различие между стабильными и динамичными дисбалансами. Здесь, аналогично нашей классификации типов системных дисбалансов в условиях производства, на передней стороне куба приведены шесть различных стратегий интервенции. Опираясь на Улиха (Ulich, 1994), мы считаем также, что стратегии могут быть направлены на коррекцию или предупреждение нарушений и болезней, как это представлено на верхней стороне куба. В целом, в результате получилось двенадцать различных стратегий.


Рис. 43.2.2. Классификация стратегий интервенции

3. Преодоление стабильных и динамических дисбалансов

Введение новых технологий, все более быстрая замена технологий и связанные с этим глубокие структурные изменения организации, а также требования к гибкости сотрудников организации (Nicholson & West, 1988) усиливают необходимость применения стратегий динамической интервенции на уровнях индивида, группы или организации и контекста. После краткого обсуждения мероприятий по коррекции недостатков и содействию динамическому (само)развитию необходимо подробно представить специфичные, на многих предприятиях уже внедренные подходы к переработке динамических дисбалансов для индивидов и групп. Эти уровни отношений выбраны из тех соображений, что именно здесь лежит огромное поле деятельности для клинико-психологической интервенции.

3.1. Коррекция стабильных недостатков

Большинство методов корригирующего и профилактического изменения производственных систем направлены на изменение организации индивидуального рабочего места или задач на уровне рабочей группы. Важнейшими характеристиками, подлежащими изменению, являются факторы перегрузки или стресса (шум, жара и другие средовые факторы, повышенные требования к концентрации внимания и нехватка времени, раздражительность и конфликты). Сюда же относятся и позитивные, содействующие развитию характеристики работы и социальные ресурсы, такие как сложность работы, разнообразие, автономность, цельность, возможность учиться, кооперация и социальная поддержка. Мероприятия по изменению самого индивида, а не его рабочего места направлены на квалификацию в самом широком смысле этого слова, а также на обучение специфическим умениям (например, переработке стресса, социальным умениям и т. д.).
При изменении признаков на уровне организации и контекста рассматривают прежде всего признаки структуры организации, такие как иерархия («крутизна» и высота иерархической пирамиды) и централизация /децентрализация, степень формализации и стандартизации задач, уровень специализации и ролевая дифференциация, а также признаки функционирования организации, например, информационные системы, методы контроля производительности и качества, системы оплаты и вознаграждений, требования, образование и повышение квалификации, инструменты планирования, а также стили руководства и принципы поведения, на которых основана коммерческая политика (например, поведение с клиентами, партнерами по тарифному соглашению, по отношению к окружающей среде, инвесторам или поставщикам и т. д.).