Бауманн Урс, Перре Майнрад. Клиническая психология.

Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992) рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось, запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов исследования.
Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:
1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание дисбаланса.
- Какие требования предъявляются к эффективности?
- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?
- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы справиться с задачами?
- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству, сослуживцам)?
- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?
Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).
2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:
- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?
- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?
Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате конфликта.
3) Анализ возможных причин и следствий.
- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и промежуточные переменные?
- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?
Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных (например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий (например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы рекомендовать для клинико-психологической диагностики.
В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том числе при анамнезе в психотерапевтической практике).

Таблица 43.1.3. Выбор стандартизированных диагностических инструментов
Диагностика
возможных причин / промежуточных переменных возможных индивидуальных следствий
1. Уровень индивида:
- Навыки, знания и умения (Dunckel, 1997)
- Стресс на работе, недостаточный простор для деятельности и недостаточная социальная поддержка (Dunckel, 1997)
- Производственная безопасность и осознание опасности (Hoyos & Ruppert, 1993)
- Тип A (Friedman, 1969; Типы стресса по Бренгельманну — Brengelmann, 1988)
- Небезопасность рабочего места и безработица (Mohr, 1993) - Удовлетворенность работой и жизнью (Neuberger & Allerbeck, 1978; Semmer et al., 1990)
- Раздражительность/стрессовое состояние (Mohr, 1986)
- Психосоматические нарушения (Mohr, 1986)
- Соматические заболевания
- Простои в работе и текучесть кадров (Nicholson, 1989)
- Уровень травматизма (Hoyos & Ruppert, 1993)
2. Уровень группы:
- Насилие на рабочем месте (Wynne et al., 1995)
- Моббинг (Leymann, 1993) - Алкоголизм, зависимость от психотропных средств
- Шкала «эмоционального сгорания» (Maslach Burnout Inventory) (Bussing & Perrar, 1992)
3. Уровень организации и контекста:
- Анализ действий в состоянии стресса в психиатрических больницах (Büssing & Glaser, 1996).
Примечание. Между причинами/промежуточными переменными и следствиями, расположенными друг против друга в одной строке таблицы, нет прямой связи. Следствия из правого столбца могут вызываться различными причинами.

В прим. 43.1.1 представлен метод анализа стресса на работе. Относительно анализа стрессов Бюссинг (Büssing, 1992) показал, как можно провести стандартизированный «анализ деятельности в состоянии стресса» на всех рабочих местах различных отделов организации и соединить его с качественными данными; таким образом, можно провести анализ влияющих на здоровье дисбалансов организации на основе анализа индивидуальной деятельности. Его стратегия исследования может быть применена для одномоментного сбора данных о стабильных организационных дисбалансах или в лонгитюдных исследованиях для выявления динамических дисбалансов.