Деркач А., Зазыкин В. Акмеология: Учебное пособие.

2.2.2. Развитие профессионализма личности управленческих кадров, осуществляющих деятельность в особых условиях

В деятельности современных руководителей и управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом ее усложняют, снижают результативность. В первую очередь следует отметить противоречия между требованиями хозяйственной практики и уровнем профессионализма кадров управления, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей субъектов управленческой деятельности или превышают их. Зафиксирован значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоциональную и волевую сферы современного руководителя, что приводит к возникновению негативных психических состояний, снижает работоспособность и эффективность деятельности. Следует отметить также следующее:
• постоянное действие различных экстремальных факторов (экономических, организационных, техногенных, психологических, социальных, экологических и др.);
• возникновение экстремальных управленческих ситуаций, которые, в свою очередь, значительно усложняют управленческую деятельность, предъявляют повышенные требования к субъекту управленческого труда, прежде всего — к его профессионализму.
В результате существующих противоречий и действия экстремальных факторов современная управленческая деятельность в большинстве своем относится к классу профессиональной деятельности, осуществляемой в особых условиях. Она отличается следующими особенностями:
• носит постоянно усложняющийся гетерохронный социотехнический характер;
• включает разнообразие сложных видов конкретной деятельности, включенных в иерархические отношения;
• имеет во многом творческий характер ввиду доминирования нестандартных ситуаций;
• сопровождается высокой психической напряженностью и другими негативными психическими состояниями;
• имеет высокую психологическую «цену»;
• отличается выраженной прогностической природой решаемых задач;
• требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях;
• предъявляет весьма жесткие требования к личностно-профессиональным качествам субъекта деятельности и его профессионализму.
В настоящее время в психологических и акмеологических исследованиях профессионализм руководителей, осуществляющих свою деятельность в особых условиях, и особенно его личностная составляющая (профессионализм личности) изучены недостаточно. Ранее основное внимание уделялось главным образом деятельностному аспекту.
Проведенные акмеологические исследования позволили разработать модели профессионализма личности руководителей в особых условиях деятельности, определить условия его продуктивного развития*.
* Семененко С. В. Акмеологический подход в изучении профессионализма кадров управления в особых условиях деятельности. — М.: МААН, 2001; Щербина А. В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. — М.: МААН, 1997 и др.

Психолого-акмеологические модели была разработаны в русле системной методологии, поэтому профессионализм управленческих кадров, осуществляющих свою деятельность в затрудненных или особых условиях, представлялся в виде системы, имеющей ряд взаимосвязанных подсистем.
Первая подсистема — подсистема особых условий. В ней фокусируется информация о характеристиках таких условий и действующих в них экстремальных факторов. Выявлено, что экстремальные факторы, определяющие условия деятельности как особые, имеют следующие характеристики:
• объективный характер, мало зависящий от субъекта деятельности, его регулятивных возможностей;
• различную вероятность появления — от хорошо предсказуемого момента до случайного;
• различную силу и интенсивность, обусловленные их природой (техногенные, организационные, экологические, психологические, социальные и пр.);
• действие, вызывающее возникновение негативных умеренно выраженных функциональных состояний у субъекта;
• действие, затрудняющее выполнение деятельности, профессиональные взаимодействия, общение.
Проведенные исследования показали, что в управленческой деятельности чаще всего встречаются следующие конкретные виды экстремальных факторов:
• информационные и иные перегрузки;
• дефицит необходимой информации;
• неопределенность субъективно и объективно значимой ситуации;
• конфликты;
• угрозы;
• кризисы;
• производственные и иные стрессы;
• дефицит времени;
• существенно завышенные требования к субъекту деятельности;
• очень высокие психоэнергетические затраты;
• психологическая несовместимость;
• неадекватный стиль управления вышестоящего руководителя;
• неадекватное поведение и отношение персонала;
• дефицит или неопределенность;
• информация об экстремальных факторах;
• негативные экологические факторы.
Многие из отмеченных экстремальных факторов действуют совместно и взаимосвязанно, например, стрессы и перегрузки приводят к сильному утомлению, высоким психоэнергетическим затратам, что повышает вероятность ошибок, промахов и срывов. Ряд факторов выступают как актуальные проблемы, требующие оперативного и точного решения, поэтому их рассматривают как экстремальные управленческие ситуации.
Иными словами, в особых условиях организаторской деятельности действуют как сами экстремальные факторы, так и возникают экстремальные управленческие ситуации. Первые негативно влияют на функциональные состояния субъекта и регуляцию его деятельности. Вторые являются оперативными, сложными дополнительными задачами, требующими немедленного решения, поэтому делают работу сложно совмещенной. Сложно совмещенная деятельность характеризуется тем, что в процессе ее выполнения одновременно преследуются несколько целей, которые могут быть и не связанными между собой.
Вторая подсистема — личностная, включающая все, что характеризует кадра управленческой деятельности как индивида, субъекта деятельности и личность в профессиональной деятельности, отношениях, взаимодействиях и общении. Структурирование информации в этой подсистеме в психолого-акмеологических исследованиях показало, что с системных позиций это можно представить в виде совокупности структурных составляющих:
1) блок способностей к управленческой деятельности, включающий общие способности к управленческой деятельности, интеллектуальные, коммуникативные и организаторские способности, способности к саморегуляции;
2) блок личностной компетентности, включающий прежде всего аутопсихологическую компетентность (адекватный образ Я-профессионала, самоконтроль, самооценку пр.), социально-перцептивную, социально-психологическую и психолого-педагогическую компетентности;
3) блок личностно-профессиональных качеств. В проведенном обзоре были упомянуты следующие интегративные качества: хорошее внимание, память, сильная воля, работоспособность, проницательность. Особую группу составляют интеллектуальные качества: глубина ума, системность мышления, интуиция и их динамические характеристики;
4) блок личностно-деловых качеств: целеустремленность, решительность, организованность, дисциплинированность, требовательность, инициативность, объективность, внимательное и тактичное отношение к персоналу, критичность и самокритичность, способность заряжать других своей энергией (отдельную группу составляют предпринимательские качества);
5) мотивационно-целевой блок, в котором описываются цели и мотивы профессиональной деятельности и профессиональных достижений; в его состав входят и побудительные причины нацеленности на самореализацию и самосовершенствование в управленческой деятельности;
6) блок акмеологических инвариантов профессионализма. Общие инварианты профессионализма: высокий уровень антиципации, развитая саморегуляция, сила личности, креативность и качества, способствующие принятию эффективных решений; специальные акмеологические инварианты: направленность на общение и взаимодействие, организационный потенциал, устойчивость к стрессам;
7) блок управленческого опыта, включающий специальные качества, сформированные в процессе обучения и рефлексии своей профессиональной деятельности; они проявляются прежде всего в том, что субъект способен эффективно использовать имеющиеся профессиональные знания и умения;
8) блок морально-нравственных качеств включает в первую очередь такие качества, как порядочность, честность, верность своему слову, доброжелательность, справедливость;
9) блок управленческой позиции; сама управленческая позиция рассматривается как «узел» коммуникаций и отношений руководителя, находящихся под его контролем и обусловливающих направленность активности, свободу организационного маневра, который предполагает «взвешивание» диспозиций, гибкое маневрирование; управленческая позиция руководителя считается сильной, если она позволяет осуществлять точные и надежные прогнозы, расчетливо рисковать, формировать и использовать ресурсы, минимизировать расходы и затраты, гибко маневрировать имеющимися возможностями, формировать и полноценно использовать кадровый потенциал;
10) блок самоэффективности, характеризующей когнитивные и регуляторные возможности субъекта управленческой деятельности. Высокая самоэффективность проявляется в вере в возможность реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, в широких функциональных возможностях, высокой ответственности, самостоятельности и независимости, эмоциональной стабильности, особенно в необычных условиях.
При практическом использовании данной модели возможно применение акмеографического подхода, в частности акмеографических описаний на уровне особенного, и разработка акмеограмм на уровне индивидуального.