Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

бий, некоторые из них многократно переиздавались. Учебник, выпущенный под редакцией Dunnette в 1976 году, можно рассматривать как базовый в отрасли.
Развитие исследований трудовой деятельности в США на ранних этапах характеризуется также и увеличением числа психологов, вовлеченных в эту сферу деятельности. В 1940 году Ассоциация приь кладной психологии (АРА) насчитывала 3000 членов. По имеющимся оценкам, до 2000 из них были привлечены для выполнения различного рода психологических исследований в американских военно-воздушных силах в период Второй мировой войны. Быстрое развитие в США, психологии вообще и психологии труда и организационной психологии в частности, стимулировалось также потоком европейских психологов, бежавших в Америку от нацистского режима в 30-х годах (наиболее известным из них, по всей видимости, является Lewin).
Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности, сформировавшееся в 30-х и 40-х годах, проявилось в чрезвычайно сильном влиянии американских исследовательских традиций на начавшееся в послевоенные годы развитие этой области в Европе, Американские психологи приезжали в Европу в качестве приглашенных профессоров и советников, а европейские психологи отправлялись в США для обучения и специализации. Американская научная литература была и до сих пор остается наиболее авторитетным источником информации для большинства стран Европы, а в публикациях европейских авторов обычно присутствует большое число есьшок на американские исследования. Даже при беглом взгляде на содержание "Psychological Abstracts" - журнала, регулярно включающего краткие обзоры работ неамериканских периодических издании, отчетливо видно доминирование публикаций американских авторов.
Развитие психологии труда и организационной психологии в Европе происходило неодинаково в разных странах* В Англии эта область исследований начаяа разрабатываться достаточно рано. В 1920 году Myers опубликовал монографию, в которой подробно рассматривались такие проблемы, как анализ деижений, утомление, профессиональный отбор, ограничения по показателям результативности труда, системы оплаты и вознаграждения за труд, беспорядки на производстве, В тот период был выполнен целый ряд крупных исследовательских проектов, которые финансировались государственными структурами в рамках "Научно-исследовательского комитета по здоровью на производстве".
В Англии, так же, как и в США, существовала длительная трада-ция изучения и оценки индивидуальных различий (см, классические работы Gallon, Butt, Spearman), поэтому большое внимание уделялось проблемам профессионального отбора. В ходе Второй мировой
14 .
войны был разработан обширный набор методик профессионального отбора (опубликован Vernon в 1947 году), включавших процедуры группового наблюдения в целях отбора офицеров. После Второй мировой войны прогресс в этой области замедлился. Например, такой хорошо известный исследовательский центр, как "Национальный институт индустриальной психологии", не мог больше субсидироваться и был распущен. Несмотря на то, что выполнялось большое число исследований высокого качества, внедрение их результатов в производство было и остается весьма ограниченным. Психологам, работающим в индустрии» трудно рекламировать свою работу как собственно психологическую, часто они продолжают деятельность под маркой названий других профессии.
Психология труда и организационная психология в Германии развивалась неравномерно. Чрезвычайно интенсивно ее проблематика начала разрабатываться уже в начале века, проникновение в индустрию было намного более значительным, чем в Англии, Некоторые компании отарывали свои собственные исследовательские лаборатории. Психологические исследования выполнялись не только специалистами-психодогами, но и инженерами, обученными "психометрическим" методам. Психологи играли также важную роль в военных организациях. В 1942 году Гитлер и Геринг, после того, как психологи вступили в конфликт с нацистским режимом, расформировали все психологические полфаздеяения и отправили работавших там специалистов на фронт. Восстановление психологии труда и организационной психологии в Германии началось в 50-х годах. С этого времени число психологов, занятых в данной области, резко возросло. Однако интерес к ней со стороны университетской науки остается ограниченным, а активные разработки ведутся главным образом в так называемых "высших технических школах".
Ситуация в других европейских странах весьма неоднородна. В странах Южной и Юго-восточной Европы психология труда и организационная психология продвигается вперед все еще "с одышкой'1, тогда как в североевропейских странах (особенно в Швеции) она получила широкое распространение. В Восточной Европе (в частности п Польше) развитие этой отрасли интенсивно стимулировалось государством в рамках венно-промьпидснного комплекса, Но звучат также и пессимистические прогнозы. Heller (1978) подчеркивает существующий риск со стороны использования слишком односторонних подходов, a Wilpert (1978) указывает па недостаточно развитую инфраструктуру и потребность в улучшении качества норм и оценок.
Колебание между оптимистическими и пессимистическими настроениями характерно для прикладной психологии в целом (см. dc Wolff et at, 1980), такое колебание как бы выражает процесс реори-ентации психологов, работающих в "турбулентной среде". В свою .очередь, на них накладывает отпечаток осознание новых тенденций
18
в развитии производства и технологических возможностей, а также множество возникающих в' связи с этим проблем. По-видимому, система взглядов, на основе которой судят о перспективах психологии труда и организационной психологии, может очень широко варьироваться. Если систему оценивать с точки зрения научного развития, то особенно поразительным представляется ее быстрый рост и новые отерывагощиеся возможности, В этом плане оптимизм Du-nette вполне оправдан. Наше понимание сути предаета углубляется^,., > В ближайшем будущем вполне реален дальнейший прогресс в этом отношении.
С другой стороны, психологи труда и организационные психологи работают для клиентов и руководителей организаций, помогают им решать проблемы и вносят свой вклад в реализацию "ценностных ориентации", то есть дают возможность и другим достичь того, что представляется значимым дня них, разрабатывают "более совершенные" системы вознаграждения за труд, отбирают на работу "наиболее подходящих" претендентов, создают более "эффективные" методы обучения и тренировки, проектируют более "привлекательные" профессиональные роли и рабочие места.
При рассмотрении ситуации с этой точки зрения заслуживает внимания не только то, что думают психологи о своем будущем развитии, но и то, как оно оценивается их клиентами и руководством: считают ли они психояогов способными помочь им; думают ли клиенты и представители администрации, что психологи действительно улучшают работу их служб и предприятий?
Психология труда и организационная психология больше уже не является сферой деятельности небольшой группы исследователей-пионеров 1 в настоящее время в ней работает большое число психологов, существует обширная и доступная для ознакомления область знаний, правда чаще хранящихся в библиотеках и не подготовленных к использованию непосредственно на практике. Открытым остается только вопрос: что же случится с этим в ближайшие годы? Таким образом, наиболее злободневным на ближайшее десята-летие остается вопрос: как лучше всего использовать накопленный опыт и знания? Попытаться дать ответ - серьезный шаг в определении будущего психологии труда и организационной психологии,
ЛИТЕРАТУРА
Dictionary of occupational titles (1965). Washington, D.C.: Department of Labor,
Duijker, H.C, Palland, B.G., Vuyk, R.X (1958). Textbook of psychology. Groningen: Wolters.
Dunnette, MX>. (ed.) (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
19
England, G.W. (1976). Conceptual foundation of industrial and organizational psychology (cm. Dunnette, 1976).
Ferguson, ЬЖ (1961). The development of industrial psychology. In Gilmer, B.H- frd-)' Industrial psychology. New York: McGraw-Hill, 18-37.
Groot, A.D. de (1969). Methodology: Foundations of inference and research in the behavioural sciences. The Hague: Mouton.
Heller, F. (1978), Controversies in organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.
Krijnen, G. (1976). Development job fulfillment by psychologists. Parts 1 and 2, Nijmegen: Institute of Applied Psychology.
Mok} A.L. (1973). Professions in action: A Contribution towards a sociology of professions. Meppet: Boom.
Schaake, B, (1977). Developments in the working domain and work of organizational psychologists. The psychologists, vJ 2, no 5, 252-261.
Viteles, M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.
Wilpert, B. (1978). On the status of organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.
Wolff, Ch. J. de7 Shimmin, S., Montmouiin, M. de (1980). Work psychology: Contradictions and controversies, London: Academic Press.
Джен А. Алгера
..
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ЗАДАЧ И НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Традиционная процедура хфоектирования производственных систем исходит из требований, предъявляемых техническим оснащением; Однако уже давно ставится вопрос об учете в этом процессе требований со стороны человека, содержания трудовых задач, организации труда и т.п. При этом возникает целый спектр новых проблем.
В предлагаемой работе дается оценка распространенным теориям и методам анализа трудовых задач. Особое внимание уделяется обсуждению степени приемлемости теорий в свете новых технологических возможностей, а также современных представлений о необходимом качестве условий труда и повышении образовательного уровня работающих. Профессиональные навыки, требуемые на предприятиях с прогрессивными технологиями, все более интеллектуализируют-ся. Более того, возможно, что в будущем, за счет увеличения использования компьютерных средств в процессе работы, выполнение трудовых заданий не будет связано с жесткими техническими или административными формами, В работе обсуждаются последствия этого феномена для теории и методов анализа трудовых задач.
Постановка проблемы
Информация о характере труда на рабочих местах весьма существенна для проектирования систем и для решения некоторых вопросов по управлению кадрами (например, отбор кадров, тренинг персонала, оценка выполнения трудового задания). Внедрение новых технолог-ий может привести к изменениям в содержании как отдельных задач, так и всей работы в цеяом. В этой статье мы попытаемся на основе анализа трудовой деятельности получить некоторое представление о специфике проблем, возникающих в связи с внедрением новых технологий.