Леонова А.В., Чернышева О.В. Психология труда и организационная психология. Современное состояние и перспективы развития.

Стратегия наименьшего сопротивления применялась таким образом, что каждый знакомый шаг, который приводил к хотя бы небольшому эффекту в нужном направлении, отбирался фазу сам по себе, без поиска другах шагов, которые могли бы оказаться более эффективными. Наконец, "эффект точки, из которой нет возврата11, состоял в том, что после принятия решения новая информация практически больше не принималась в расчет и не влияла на принятое решение. Эти эвристики умственных стратегий обязательно приведут к трудностям применения линейных методов мышления в причинных цепях,
В данном обсуждении мы хотели бы отметить, что общее обучение специалиста, также, как и более строгий кошроль со стороны администрации, представляют скорее формальные меры. Они вряд 1И будут эффективными средствами против несоответствий в системе человек-машина. Какой бы ни была причина каждого отдельного сбоя: изменение условий труда, случайная ошибка памяти, высокая загруженность на работе и tjl, в любом случае расстояние до зоны полного несоответствия между человеком и ситуацией может быть увеличено обеспечением возможности доступа оператора к информации о цепи причин, приведших к инциденту, что способствовало бы творческому подходу и уменьшило бы нагрузку на память. Например, это расстояние можно увеличить, если результат действий оператора окажется доступным для непосредственного наблюдения и обратимым, что связано с реализацией при проектировании принципа обратной связи, который служит основой для изменений в технических проектах.
Трудности, связанные с адекватным рассмотрением сложных цепей причин, возрастают, когда оператор управляет процессом с пульта. Информация о состоянии сложной совокупности причин, воздействующих на процесс, непосредственное наблюдение за которым невозможно, поступает к оператору в виде набора значений физических переменных.
Однако рассуждения, которые ведутся оператором на естественном языке, основаны не на системе отношений между такими переменными, а на ограниченных последовательностях событий, взаимо-
126
дснствуюпшх компонентов или функций системы. Чтобы обманным пугем преодолеть потребность человеческого ума вывести состояния и события из некоторых переменных и отношений между ними опе^ ратор старается выяснить и запомнить те сведения о переменных которые типичны для состояний и событий при работе системы в нормальном режиме. Такие сведения оператор использует в качестве признаков известных оперативных состояний системы.
Это эффективная и экономичная стратегия, она пригодна для нормальных и хорошо известных режимов работы системы, но заво-дат в ловушки, если условия производства неадекватно отображены в системе знаков оператора. Знаковые ловушки часто приводят к неправильной идентификации сложных, ранее не встречавшихся опе^ ратору производственных ситуации. Когда необычные задачи или состояния рабочего процесса требуют срочных действий оператора, только резкая смена стратегии мышления или природы, лежащей в основе внутренней репрезентации производственного процесса и его связи с характерными знаками, позволяет получить положительные эффекты.
По сути дела, использование знаков означает, что информация с системе в ее реальном виде недоступна для наблюдения и может быть получена лишь путем запросов, которые зависят от знаний чтобы повернуть колесо истории назад и начать проектирование деятельности, отталкиваясь от человека.
Давайте оставим вопрос о равноценности результатов и сформулируем используемые на практике требования производства и человека-оператора, которые должны отвечать следующим положениям:
1. Должна обеспечиваться возможность детальной проработки, исходя из некоторых довольно общих утверждений.
2. Должна существовать возможность для проверки результатов разработки на соответствие заданию,
3. Должна быть возможность выбора различных уровней комфорта.
Очевидно, что критерии типа "увеличение удовлетворенности трудом", "уменьшение текучести кадров11 и тл. не соответствуют этим требованиям- С точки зрения компании цели лучше сформулировать примерно следующим образом:
- Какая категория людей предполагается для работы в компании (пол, возраст, противопоказания и т.п.)?
- Каков желаемый уровень знаний или квалификации?
- Каковы перспективы развития персонала?
- Каковы общие принципы ротации кадров в организации?
- Какая должна быть организация труда?
Все эти вопросы относятся к области кадровой политики или частично исходят из нее. Более детальные требования можно рассматривать как их подмножество. Например, физиологический критерий зависит от представленное™ в структуре кадров предприятия всех возрастных групп, женщин и тл, (см. табл.1).
Таблица I Первичнъге физиологические критерии
1. Рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье.
2. Работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной.
3. Работа должна быть выполнима и для специально неотобранного перо> нала, . .
4. Работа не должна казаться излишне трудной неотобранному персоналу.
138
Рутинные виды труда часто вызывают физиологические перегрузки, как динамические, так и статические. Первые происходят вследствие часто повторяющегося подъема тяжестей> вторые, в основном, вызываются неудобными позами. Но однообразная работа имеет также отрицательные психосоциальные стороны: монотонность, отсутствие общения, ограниченность рабочего пространства, слабая удовлетворенность трудом и т.п.
Психосоциальные критерии деятельности менее известны, по крайней мере, инженерам, чем физиологические или экологические критерии. Они не очень часто используются специалистами при технической реконструкции рабочих мест, поэтому их перечень (см. табл. 2) может представлять специальный интерес.
Таблица 2 Психосоциальные критерии взаимодействия
L Оператор может влиять на скорость работьг.
2. Оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддерживать визуальный к речевой контакт в рабочем помещении. 3- Во время работы оператор может контактировать с работающими рядом в основном по производственным вопросам.
4, Оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работающими.