Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога.

Рабочая книга практического психолога
критика самого себя за свои же достоинства. Более подробно с методикой амортизации читатель сможет познакомиться, прочитав книги М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Психологический вампиризм».
А теперь попытаемся дать характеристику различных типов исхода конфликтной ситуации.
Первый — уход от разрешения возникшего противоречия путем перевода разговора в другое русло (ссылка на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность). Такой исход конфликта — просто откладывание его. Эта тактика дает возможность обеим сторонам остыть, найти оптимальный вариант выхода из конфликта. Но в большинстве случаев уход лишь переносит конфликт в ближайшее будущее. Поэтому такой исход малопродуктивен, ибо оставляет проблему на завтрашний день.
Пример ухода от решения конфликта. Один сотрудник делает другому замечание по поводу слишком частых телефонных звонков по служебному телефону. Тот использует ответ-уход: «А вы не вернули мне чертежи, я не могу без них работать». Конфликт не разрешен, т. к. обвиняемый ушел от обсуждения проблемы.
Второй вариант исхода конфликта — сглаживание, когда одна из сторон соглашается с претензиями, но только в данный момент. Обвиняемый старается успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение, но это не означает, что он принял к сведению претензии обвинителя или осознал предмет спора. Просто не теперь и не сейчас. Эта тактика подрывает доверие партнера, ведь он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели никакого действия, ему пообещали, но обещания не исполнили.
Третий тип — компромисс. Под этим исходом понимается открытое обсуждение мнений и позиций, для того чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон конфликта. Так, в примере с конфликтом по поводу частых телефонных звонков в рабочее время компро-
192
Работа психолога-консультанта
миссным вариантом будет решение о перенесении лич-
|ных несрочных звонков на время рабочего перерыва. Четвертый вариант — конфронтация. Это малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание мнение другого. Пример с телефонными разговорами: «Кто вы такой, чтобы я под вас подстраивался?» При конфронтации, когда разумные доводы использованы, ситуация может дойти до личных оскорблений. В этом случае для разрешения ситуации необходимо третье лицо (арбитр) и соблюдение правил дискуссии.
Пятый вариант исхода конфликта, еще более непродуктивный, чем конфронтация, — принуждение. Под этим исходом понимают прямолинейное навязывание такого варианта исхода конфликта, который устраивает инициатора. Принуждение быстро и решительно устраняет причину недовольства инициатора конфликта, но у оппонента постепенно нарастает недовольстство. Как только исчерпывается возможность для принуждения, добрые отношения между партнерами разрываются.
Рекомендации клиенту при разрешении конфликта
1. Относитесь справедливо к инициатору конфликта. Как
правило, за его претензиями стоят довольно существенные причины, которые его беспокоят, тяготят, мучают. Так, начальник, выражающий свое недовольство по поводу неубранного рабочего места подчиненного, думает о технике безопасности, о возможности скорейшего выполнения заказа.
2. Не расширяйте предмет спора. Часто партнеры уходят от существа спора из-за придирок, оскорблений. Например, конфликт по поводу частых разговоров сотрудника по телефону в рабочее время перерастает в претензии по поводу неотданного чертежа и в высказывания «того, что накопилось», вместо нахождения компромиссного решения, устраивающего обе стороны.
7. Зак 317
193
Рабочая книга практического психолога
3. Предлагайте позитивное решение конфликта. В конфликтной ситуации между начальником и подчиненным со стороны начальника целесообразно такое предложение: «Что-то у тебя брак пошел, может быть, тебе помочь чем-нибудь, например выписать новый инструмент?»
4. Будьте эмоционально выдержанны. Нередко конфликтующие в момент спора испытывают сильнейшее эмоциональное напряжение, разговаривают на повышенных тонах, не выбирают выражений. Для того же, чтобы разрешить конфликт, нужно взять максимально возможный спокойный и ровный тон разговора, продумывать каждое слово.
Более подробно с информацией, необходимой для производственного консультирования, можно познакомиться, изучив следующую литературу:
1. Гришина Н. В. Психология управления. Л., 1982.
2. Ершов А А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976.
3. Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
4. Обозов Н. Н. Психология делового общения. СПБ., 1999.
5. Обозов Н. Н. Психология конфликта. СПБ., 1999.
6. Литвак М. Е. Психологический вампиризм. Анатомия конфликта. Ростов н/Д, 2002.
7. Литвак М. Е. Психологическое айкидо. Ростов н/Д, 1992.
8. Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Ростов н/Д, 1997.
9. Данченко Е.А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт,
гармония. Киев, 1985.
Закончить главу, посвященную работе психолога-консультанта, хотелось бы правилами:
■ Не бывает двух одинаковых клиентов и двух одинаковых проблем. Только на первый взгляд они могут
^94
Работа психолога-консультанта
показаться схожими. Поэтому каждое консультирование уникально и неповторимо.
■ В процессе консультирования как клиент, так и психолог постоянно личностно меняются.
■ Самый лучший эксперт собственных проблем — клиент, поэтому осознать собственные проблемы ему более важно, чем психологу.
■ В процессе консультирования очень важно обеспечить чувство безопасности клиента, поэтому психологу неуместно добиваться цели любой ценой, невзирая на эмоциональное состояние клиента.
■ Не следует ожидать видимого эффекта после каждой отдельно взятой встречи. Программа индивидуального консультирования — это процесс, в котором улучшения сменяют ухудшения.
■ Для работы с каждым клиентом используют различные методики, но нет единственного наилучшего подхода.
■ Существуют проблемы, в сущности, неразрешимые. В таких случаях консультант должен помочь клиенту принять неизбежное, смириться.
■ Консультирование — это процесс, который психолог проходит вместе с клиентом, но не вместо клиента.
Часть 4
РАБОТА ПСИХОЛОГА-ТРЕНЕРА
4.1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ
Практический психолог — это человек, обладающий теоретическими знаниями в области психологии и практически работающий с жизненными и личностными проблемами клиента. Для этого помимо консультаций психолог использует активные методы обучения, игры. К традиционным методам обучения относят лекции, беседы, семинары, а к активным методам обучения — социально-психологические тренинги, ролевые и деловые игры. Традиционная форма обучения дает знания, а активные методы обучения помогают приобрести навыки.
Активные методы обучения применяет в своей практике психолог-тренер. Он совмещает в себе преподавателя, организатора, экспериментатора, консультанта. Ос-
196