Шейнов В.П. 12 секретов успеха

5.3. Особенности различных типов
деловых бесед

К совершенству ведут мелочи, а совершенство то, в чем мелочей нет.
Микелаиджсло


Прием па работу
Многие будущие конфликты закладываются при первой беседе руководителя с претендентом на должность. Рассмотрим главные ошибки.
1. Часто в беседе с поступающим на работу руководитель приукра-
шивает условия, в которых предстоит трудиться новичку. Это неосоз-
нанная защита руководителем «чести мундира», ведь в неурядицах
есть и определенная его вина. Случается и намеренное утаивание
неблагоприятных обстоятельств, когда требуется срочно заполнить
вакансию, а иных претендентов нет.
В результате решение поступить на работу принимается в предположении условий, не адекватных реальным. Столкнувшись же с действительностью, новичок может испытать сильное разочарование и счесть себя обманутым.
2. Особенно остро противоречия проявляются, когда будущему ра-
ботнику обещаются какие-то блага. Не следует забывать, насколько
большое значение поступающий на работу придает этим обещаниям. Их невыполнение создаст конфликтную ситуацию — человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным» на эту работу.
Наиболее щедро обещания раздаются, когда крайне необходимо взять человека, заполнить «прореху» в кадрах. Однако никогда нелишне помнить, что по выданным векселям придется платить: или сдержать свое обещание, или оказаться в состоянии конфликта с обманутым.
Но как же действовать, чтобы привлечь работника? Например, так:
Не скрывая имеющихся трудностей, показать все реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы: подчеркнуть привлекательные элементы в работе, возможности роста и повышения квалификации, выгодные моменты в условиях труда, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, наличие баз отдыха, профилакториев, детских учреждений, имеющиеся льготы и т.д. — то, что реально есть.
Обещать полную поддержку и необходимую помощь, особенно на первых порах.
3. Неоказание помощи в плане адаптации. Эту помощь надо действительно оказать — особенно в первые дни работы новичка.
Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник, не зная особенностей и порядков новой для себя организации, набивает себе «шишки» просто от незнания им этих особенностей. Нередко бывает, что новичка стремится взять под свою опеку кто-то из работников, плохо относящихся к руководителю. И вот уже первой информацией — а первая информация в силу эффекта порядка (см. 4.5) запоминается лучше всего! — для новичка является уничтожающая критика начальника, оценить которую новичок еще не в состоянии.
Исследования текучести кадров показали, что многим из увольняющихся мысль об уходе с работы пришла именно в первый, полный разочарований рабочий день на этом месте. Социологами обнаружена связь между продолжительностью работы в организации и тем, как прошел первый рабочий день новичка.
Поэтому руководителю целесообразно прикрепить к работнику на первое время кого-то из достойных сотрудников, кому такое поручение будет не в тягость. Этот сотрудник поможет новичку адаптироваться, в коллективе и будет способствовать созданию у того позитивного образа новой работы.


Другие ошибки
При беседе с кандидатом на должность часто встречаются и такие ошибки:
Нет перечня качеств работника, необходимых для успешного исполнения его обязанностей.
Внешние данные кандидата влияют на восприятие его ответов.
Руководитель «влюбляется» в человека, который умеет красиво говорить.
Уважение к кандидату за его хорошие оценки в учебном заведении, хотя тот мог пройти лишь легкие курсы или «купить» диплом (т.е. влияние эффекта ореола — см. 6.6). Настороженное отношение к мужчинам с длинными волосами или, наоборот, со слишком короткой стрижкой (см. 4.6). Интерес к привлекательным лицам противоположного пола (эффект проекции).
Одни качества кандидата оказывают влияние на восприятие других его качеств ( эффекты ореола или неудачника). Красноречие приравнивается к руководящим способностям кандидата (эффект ореола).
Беседа формальна и коротка: взгляд мельком на заявление, документы и на самого кандидата. При этом информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются. Нетерпимость к негативным качествам кандидата, что не позволяет оценить положительные качества (эффект неудачника). Излишнее доверие к словам кандидата. Зачастую предпочтительнее протестировать кандидата. Тем более, если кандидат— молодой специалист, способности которого еще неизвестны.
Большая спешка: нужно заполнить вакантное место без промедления, руководитель сглаживает отрицательную информацию и надеется «доучить» претендента в процессе работы. Отсутствие единых требований. Несправедливо и незаконно одного кандидата тестировать, долго проверять, а другого — принимать «не глядя».


Три предостережения
Какое бы впечатление ни оставили некоторые обнаруженные черты характера кандидата, они должны иметь второстепенное значение, если не оказывают прямого влияния на результаты будущей работы или отношения с сотрудниками. Часто недостатки кандидата компенсируются положительными его качествами, если учитывать в комплексе все требования, предъявляемые к должности. Если претендент не удовлетворяет представлениям руководителя о том, какой нужен сотрудник, не рекомендуется, тем не менее, отказывать ему сразу, в конце беседы. Вопервых, лучших претендентов может и не оказаться. Во-вторых, такой «от ворот поворот» рождает антипатию к данной организации. Солидные же фирмы заботятся о своем имидже, о впечатлении, производимом на претендентов.


Подведем итог

В беседе с претендентом на должность предстоит:
1) оценить его деловые и личные качества;
2) обеспечить правдивость и достоверность ответов кандидата;
3) разговорить собеседника с помощью вопросов «открытого» типа. Руководителю надо обязательно уяснить:

— Почему он пришел к вам?
— Почему он ушел (или желает уйти) с прежней работы?
— Чего он ждет от работы у вас?
Помехами в беседе могут быть присутствие посторонних, разговоры по телефону, вызовы к руководству, беспорядок в комнате (кабинете), скатывание опроса к допросу. В результате не будет получена необходимая информация.


Рекомендации поступающему на работу
Анализ кадровых бесед показывает, что соискатели места допускают одни и те же ошибки. Попробуем дать информацию, имеющую целью облегчить претенденту его нелегкую миссию. Итак, мы рекомендуем:
— Учитывать все вышесказанное об особенностях поведения работодателей при проведении ими бесед с претендентами.
— Чтобы не стать жертвой приукрашивания работы нанимателем, переведите обсуждение в другую плоскость: «Да, в этой работе много привлекательного. Но ведь ничего идеального не бывает. Какие имеются, на ваш взгляд, негативные моменты у этой работы?» Собеседник вынужден будет сказать и об этой стороне дела. Подобный вопрос, с одной стороны, переводит отношение в позицию «Коллеги», а с другой — является, как правило, полной неожиданностью для работодателя, и он скажет нечто большее, чем хотел бы сказать.
— Неопределенным обещаниям (не указаны конкретные сроки, название должности, сумма денежного вознаграждения и т.д.) лучше не верить. Они чаще всего не исполняются: потому они и неопределенны, что сам обещающий не очень в них верит.
— Очень важно самое первое впечатление! Поэтому следует в полной мере вооружиться средствами воздействия, описанными в главах 2 и 4.
— Учитывать, что
Основа отношения закладывается в первые 15-30 секунды*

Однажды провели такой эксперимент: на психологическом тренинге общения каждый участник группы выступил в роли подсудимого, которому предоставлена возможность сказать последнее слово с просьбой о помиловании. Остальные были присяжными заседателями, выносящими вердикт: виновен или невиновен.
Оказалось, что решение «присяжные заседатели» принимали в течение первых 10-15 секунд. Вся остальная речь «подсудимого» практически не имела значения.
Впечатление, созданное в первую минуту разговора может оказаться решающим. Подсознательно ведущий беседу будет строить ее так, чтобы ее ход подтвердил его первое впечатление. Например, вопрос к претенденту, недавно закончившему вуз, какие предметы ему нравились более других, свидетельствует о благорасположении нанимателя, ведь он позволяет посетителю раскрыться с лучшей стороны. Тот может указать предметы, имеющие прямое отношение к искомой работе, что, несомненно, добавит ему шансов поступить в эту организацию. Кроме того, воспоминание о студенческих годах обычно оживляет посетителя, исчезает скованность, он становится более непосредственным, что также способствует положительному исходу дела. Наоборот, один из первых вопросов к претендентке, не далековато ли ей от ее дома до этой организации, свидетельствует о не самом лучшем первом впечатлении о ней. Ведь принимающий на работу знает, что удаленность работы от дома — немаловажное обстоятельство для женщины и нередко становится побудительной причиной сменить место работы. Естественно, посетительница будет отнекиваться, но всякие оправдательные нотки понижают имидж человека.


Поручение задания
Беседы с целью поручить (получить) задание — это наиболее часто проводимые деловые беседы.
От того, насколько четко и понятно будет сформулировано поручение, зависит и качество исполнения.
*
Распространенные ошибки
Следует избегать:
давать поручения впопыхах; передавать поручение через третьих лиц; поручать первому попавшемуся под руку; давать непродуманные поручения.
Каждое из этих действий отрицательно отражается на четкости постановки задачи и вредит как работе, так и авторитету руководителя.
Созидательные приемы
Есть позитивные приемы, которые желательно систематически использовать. Укажем некоторые из них:
— по возможности сочетать устную информацию с письменной (письменная информация действует на порядок эффективнее устной);
тактично проконтролировать, правильно ли подчиненный понял задание (например, вопросом: «Что собираетесь предпринять?»);
— письменно фиксировать сроки, ответственных исполнителей, форму исполнения работы и отчета о ней;
— получив задание, проверить себя вопросом к руководителю: «Если я правильно понял, я должен сделать...»