|
|
Акимова Е. Е. Самый полный учебник для тренеров, переговорщиков и всех-всех-всех.Категория: Библиотека » Тренинги | Просмотров: 37778
Автор: Акимова Е. Е.
Название: Самый полный учебник для тренеров, переговорщиков и всех-всех-всех. Формат: HTML Язык: Русский Скачать по прямой ссылке При описании методики проведения тренинга был использован принятый в музыкальной грамоте знак рефрена ||: ... :||. После обсуждения в группе полученных результатов, получения обратной связи от участников пары или мини-групп, группы и тренера, участники предпринимают новые попытки, оттачивая свои действия с учетом вновь получаемой информации в том же кейсе или других. На стадии обсуждения или перед новым практическим упражнением тренером может вводиться дополнительная информация, необходимая для эффективного продвижения участников в теме.
И вот здесь мы приходим к понятиям, столь важным для тренинга умений, — «измерение» и «оценка». Нам важно знать не только что что-то 102 изменилось, но и демонстрировать это изменение, а также осознавать, как это изменение связано с нашими действиями. В этих целях поведение участников описывается несколькими параметрами и периодически измеряется с начала и до конца программы. Параметры, так же как и цели, должны быть предельно конкретными. Вернемся к нашему примеру с ораторским мастерством. Допустим, участник группы «стесняется публичных выступлений». И формулирует свою цель на тренинг так: «Уверенно чувствовать себя перед аудиторией». Какие параметры могут описать чувство уверенности? 1. Свободно дышу. 2. Сердце бьется ровно. 3. Легко говорю. 4. Выдерживаю логику мысли. 5. Вставляю в свою речь пословицы (байки, анекдоты). 6. Слышу вопросы. 7. Спокойно на них реагирую. 8. Могу ответить на вопрос. 9. Владею руками (не кручу ручку, не дергаю часы, не тяну кольца). Нам здесь вообще не нужно фантазировать, параметры уверенного поведения называет сам участник. Обратите внимание, они могут быть и внешние — владею руками, и внутренними — сердце бьется ровно, нам важно только то, что для данного участника уверенное поведение характеризуется именно таким состоянием. Для разных участников группы параметры могут быть противоположными, это нормально, иначе бы мы давно все строем ходили. Итак, у нас есть цель и ее описанные характеристики. Вот теперь начинается оценка. Дело в том, что все вышеназванные процессы поведения и самочувствия уже сейчас присутствуют в жизни каждого участника. Даже сейчас, как бы он ни переживал при публичном выступлении, он как-то4 умудряется дышать, сердце каким-то образом у него наверняка бьется, слова хотя бы через раз проговаривает. Да, это состояние не соответствует желаемому, но какое-то точно есть. И мы предлагаем оценить то, что есть уже сейчас. Шкалы оценки могут быть разными. Может быть 6-балльная (0-5), 7-балльная (0-6), 11-балльная (0-10). Можно предложить участникам пользоваться десятыми или сотыми внутри этих шкал. Их можно отображать на бумаге графически в виде отрезка с деланиями, где участник 103 группы делает первую отметку, или в виде круга с секторами, где он заштриховывает соответствующее количество секторов. Для тренинга креативности это может быть ромашка или корона с зубцами. Участник оценивает степень развития навыка (или параметры своего состояния) самостоятельно и субъективно, как он чувствует на момент начала тренинга. Повторная оценка делается на момент окончания тренинга. К чему должен быть готов тренер? Каждый участник оценивает себя совершенно субъективно. Оценка может быть очень низкой — 0-1 балл, но может быть и очень высокой — 9 баллов. И то и другое совершенно нормально. Сдвиг будет разным. Если в первом случае участник может «махануть» на 5-6 баллов вперед, то во втором случае изменение может измеряться десятыми или сотыми балла. Сдвиг даже на одну десятую балла — уже позитивный результат. Если при всей нашей доброй воле у нас нет возможности провести предтренинговую работу, очень большая группа или достаточно широкая тема, можно оценить достаточно широкий критерий. В начале тренинга продаж — умение продавать, в начале тренинга переговоров — умение вести переговоры. Тогда участники, комментируя поставленную оценку — почему четыре с половиной, а не десять, так или иначе проговорят характеристики цели. Точно так же, комментируя конечную оценку, они объяснят, за счет чего произошло изменение. Как еще можно использовать шкалы оценки? Помните, мы упоминали, что оценка может быть внутренняя (то, что сейчас делал участник) и внешняя. Это то, что может сделать группа. После выполнения упражнения участники группы могут давать обратную связь, пользуясь шкалами оценки, комментируя выставляемые баллы. Использование потенциала группы значительно стимулирует прогресс участника. Иначе вряд ли тренинги были так востребованы. Опишите, пожалуйста, какие качества характера и профессиональные навыки характеризуют эффективного бизнес-тренера. Оцените, пожалуйста, свое мастерство по вышеуказанным критериям по шкале от нуля до десяти баллов. Выпишите те критерии, по которым Вы поставили себе самые низкие оценки. Это область Вашего ближайшего развития. Напишите, как Вы можете изменить свою деятельность (поведение, отношение и пр.), чтобы стать еще более успешным бизнес-тренером. Ошибка № 26. ПРИНИМАТЬ КАК ДАННОЕ, ЧТО УЧАСТНИКИ ГРУППЫ ОБЛАДАЮТ НЕКИМ ЗНАНИЕМ ИЛИ НАВЫКОМ В ПОЛНОЙ МЕРЕ Две вещи безграничны — Вселенная и человеческая тупость, однако насчет Вселенной я точно не знаю. Альберт Эйнштейн Сейчас мы немного поговорим о тех участниках, у которых по всем параметрам 10 баллов ровно. Помните, у нас было две звезды, которых учить ничему не надо, и вообще непонятно, что им тут делать, разве что своим богатым опытом поделиться. Появление в группе таких участников совершенно обычное явление. Действительно, есть люди, которые учатся всю жизнь, любят учиться и из любой встречи, лекции, семинара, тренинга извлекают свои уроки. И в то же время я никогда не забуду одну девятнадцатилетнюю девочку, которой я обязана написанием книг «100 лучших приемов презентации товара» и «Лучший учебник по продажам». Придя ко мне на тренинг, она тут же заявила, что ей-то уже точно тут делать нечего, она все знает. Я всегда с уважением отношусь к подобным заявлениям; действительно, у человека могут быть торговое образование, огромный опыт, талант, в конце концов, и огромные достижения на ниве продаж. И если участник мне говорит что-нибудь подобное, я всегда уточняю, откуда у него такой опыт, тут же прикидывая, как мы с группой можем его эффективно поиспользовать. «Ха, — хмыкнула она. — Так три месяца на рынке простояла!» Так вот, десять баллов ровно. В силу каких причин может появиться такая оценка и как с этим работать? Три основные причины выставления себе высшего балла — статус, опыт и возраст участника. То есть, если в группе наравне с менеджерами по продажам находится их начальник или старший менеджер, он запросто может оценить себя высшим баллом. Он может так чувствовать и имеет на это право — иначе его не назначили бы на такой пост. Если в группу новичков попадают их коллеги с большим опытом или старше по возрасту, может быть то же самое. Помните, мы говорили о том, что по умолчанию каждый воспринимает 105 106 Связаться с администратором Похожие публикации: Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|