Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога.

Второй этап начинается через несколько дней. Психолог-практик проводит индивидуальную беседу с каж-
105
Рабочая книга практического психолога
дым испытуемым и предлагает ознакомиться с оценкой человека, чье мнение ему особенно интересно. Чтобы соблюсти принцип анонимности, экспериментатор просит каждого на тыльной стороне своего бланка сделать пометку «+ », если обследуемый не возражает против показа его опросного листа товарищам; знак «-» — в противном случае. После того как собеседник ознакомился с мнением наиболее значимого для него человека, ему необходимо предложить назвать еще одну фамилию, чья оценка ему интересна. Наконец, после второго выбора, психолог предлагает в порядке исключения сделать третий выбор, на этот раз действительно последний. Эти данные заносятся в таблицу, подобную социометрической.
Кто выбирает Мнение того, кого выбирают

1 2 3 4 5 6 ...20
1.
2.
3.
4.

20.
Количество полученных выборов
Статус
Референтометрический статус вычисляется по формуле:
где Rt — количество 1-х выборов, полученных членом группы;
R2 — количество 2-х выборов; R3 — количество 3-х выборов; N — количество членов в исследуемой группе.
106
Работа психолога-диагноста
Полученные при помощи референтометрии сведения выявят наиболее влиятельных членов коллектива. Эти данные помогут при необходимости оказывать влияние на мнение группы, воздействуя на референтных членов. Кроме того, воздействовать на отдельного работника можно через авторитетного для него человека. И это косвенное влияние будет более сильным, чем прямое.
Помимо методик, направленных на описание процессов, происходящих в коллективе, существует группа тестов по изучению руководителя коллектива (его деловых, личностных качеств, стиля руководства). Каждый руководитель стремится укрепить свой авторитет, повысить эффективность труда. Поэтому он заинтересован в информации; которая помогла бы ему узнать свои особенности, положительные и отрицательные качества, сравнить себя с другими. Информацию подобного рода можно получить благодаря тестам. Охарактеризовать стиль, которым осуществляется руководство, поможет «Методика определения стиля руководства», адаптированная В. П. Захаровым. Состоит она из 16 групп утверждений, отражающих различные стороны взаимодействия руководителя и подчиненных.
Результатом теста будет определение одного из 3-х стилей руководства:
а) авторитарный (начальник ориентируется только на собственное мнение, не желает признавать свои ошибки, пренебрегает инициативой и творчеством подчиненных);
б) либеральный (отсутствие требовательности, строгой дисциплины, склонность перекладывать ответственность в принятии решений);
в) демократический (требовательность и контроль сочетаются с творческим подходом, существует стремление разделить с подчиненными и полномочия и ответственность, демократичность в принятии решений).
107
Рабочая книга практического психолога
Опытный руководитель готов поддержать любое исследование, которое поможет в деятельности коллектива, но он сам весьма неохотно пойдет на тестирование, будет стремиться избежать таких ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемой должности. В то же время у руководителя есть необходимость иметь объективную информацию о себе и своей работе. Практический психолог может предложить вариант самооценки качеств руководителя. Результаты подобного самотестирования помогут личностно расти руководителю.
Например, тест «Какой вы руководитель?». Этот тест апробирован, проверен на валидность.
Тест «Какой вы руковолитель?»
1. Охотно ли вы беретесь за решение неординарных, нестандартных управленческих задач?
2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов руководства подчиненными, которыми вы пользовались, находясь на ступень ниже?
3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому вами участку работы, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы выработать универсальный метод управления, подходящий для большинства ситуаций?
5. Умеете ли вы дать полную, целостную оценку подчиненным руководителям, обоснованно квалифицировав их как сильных, средних и слабых в вопросах управления?
6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых вопросах?
7. Считаете ли вы, что универсального стиля руководства нет, а нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческой ситуации?
108
Работа психолога-диагноста
8. Утверждаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?
9. Хочется ли вам сломать стереотип управления, сложившийся в возглавляемом учреждении?
10. Часто ли оказывается верным ваше первое впечатление о качествах человека как руководителя?
11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (социально-экономическая и правовая незащищенность, нестабильность и неопределенность в работе, проблемы материального и иного обеспечения деятельности, неудовлетворенность состоянием организационно-кадровых вопросов и т. п.)?
12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективного управленческого труда вам не хватает времени?
13. Считаете ли вы, что если бы имели возможность чаще бывать в нижестоящих организациях и на закрепленных объектах, то эффективность вашего руководства значительно повысилась бы?
14. Предоставляете ли вы больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов более инициативным и компетентным из подчиненных вам руководителей?
15. Можете ли утверждать, что вашу управленческую деятельность можно описать стройной схемой, включающей модель, алгоритм, технологию управления?
16. Считаете ли вы, что интересы работы пострадают, если ежедневно отвлекаться от всех дел и заниматься не менее часа совершенствованием своей управленческой компетентности?
17. Вы еженедельно проводите занятия с непосредственно подчиненными вам руководителями по совершенствованию их управленческой деятельности?
109
Рабочая книга практического психолога
18. При принятии управленческого решения вы не всегда предусматриваете в нем компоненты мотивации для исполнителей?
19. Занимает ли профессиональная деятельность главное место во всем укладе вашего труда?
20. Вы используете акмеологические инварианты для развития продуктивности самореализации подчиненных руководителей в управленческой деятельности?
Ключевая таблица к тесту «Какой вы руководитель?»
Оценочные баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ( 13 14 15 16 17 18 19 20
Да 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1
НвХ 1 I 2 2 2 1 2 2 2
По количеству набранных баллов можно дать следующую интерпретацию результатов самооценки.
От О до 6. Ваши интересы находятся в большей степени не в сфере управленческой деятельности. Руководство людьми, вероятнее всего, вам не приносит удовольствия. Если представится возможность заняться иным видом профессиональной деятельности, то сделайте такой выбор. Он будет правильный. Не надо колебаться, а следует решиться.
От 7 до 12. Нельзя утверждать, что вы эффективный руководитель, но если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не принимать коренных изменений и реформ. Они будут для вас и коллектива чрезмерно трудными. Однако важно обеспечивать совершенство управления в контексте общих тенденций и требований вышестоящего руководства. Надо больше прислушиваться к мнению подчиненных. Постарайтесь выявить стереотипы-блокаторы эффективного управления, овладевайте новыми подходами в своей работе и ориентируйтесь в ее организации на ближайшую и дальнюю перспективу.
110