Реан А.А. Психология человека от рождения до смерти.

«Патерналистская» концепция мотивации трудовой деятельности — теория, рассматривающая вознаграждение как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию.
Как указывают в своей «патерналистской» концепции мотивации трудовой деятельности В. Врум и Э. Диси (Vroom V., Deci E., 1972), удовлетворенность людей своей работой зависит от того, насколько они будут побуждаться к ее выполнению: чем больше их будут награждать, тем усерднее они будут работать. Под вознаграждениями в данном случае подразумеваются различные денежные поощрения: премии, прибавки к жалованью; субсидии на получение образования, большие покупки; отдых, организованный предприятием, то есть все то, что является внешними факторами

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ■ 435
Внешние факторы трудовой деятельности — поддержка удовлетворенности человека процессом труда за счет внешне организованных стимулов: повышенной заработной платы, премий, комфортных условий труда, досрочного выхода на пенсию и т. д. Внутренние факторы трудовой деятельности — поддержка интереса человека и высокой мотивации его труда в силу увлекательности, ценности, сложности и значимости самого рабочего процесса.
трудовой деятельности. К этим же факторам относятся комфорт на рабочем месте, удобные часы работы, компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег. Поддержка интереса и высокой мотивации за счет внутренних факторов работы происходит в случае, когда люди получают удовлетворение от сложности и трудоемкости деятельности, когда сам процесс решения проблемы является увлекательным, ценным и значимым, повышающим профессиональную компетентность человека.
МОТИВАЦИЯ И ПРОДУКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Работники, мотивированные внутренними факторами деятельности, склонны определять свою личную идентичность в большей мере через работу или карьеру. На рисунке представлена модель возможных связей между внутренней мотивацией к труду, идентичностью человека как компетентного работника и продуктивностью его деятельности.
Когда человеком движет внутренняя мотивация, он больше вовлекается в работу, показывает в ней лучшие результаты и усиливает свою идентичность как компетентного работника. Соответственно возрастает и его внутренняя мотивация к труду. Но этот цикл может иметь и обратную направленность, если изменяется какой-либо из названных факторов. Чувство собственной некомпетентности, изменение приоритетов деятельности, наконец, обычная перегруженность работой уменьшают внутреннюю мотивацию человека и приводят к снижению его вовлеченности в работу, падению ее результативности.

Л
yi
Внутренняя мотивация к труду
]*

Вовлеченность в работу
Идентичность человека как компетентного работника

*

7
Продуктивность труда

Взаимодействие между внутренней мотивацией к труду и идентичностью работника (Источник: Грэйс Крайг. Психология развития)

436 ■ Часть VI. Ранняя взрослость (от 20 до 40 лет)


Для мужчин более важны содержание труда и его результаты.
Подобные изменения четко зафиксированы среди ученых среднего уровня в возрасте от 30 до 50 лет.
Спад продуктивности творческой деятельности в этом возрасте объясняется изменениями в мотивацион-но-потребностной сфере, обусловленными увеличением семейных и родительских обязанностей, проявлением и доминированием потребностей, связанных с семьей. У крупных ученых подобные изменения отсутствуют (Пельц Д. и Эндрюс Ф., 1973). Их производственная роль в научном коллективе и соответствующие ей интересы доминируют в течение всей жизни, поэтому спад творческой продуктивности может наблюдаться, и то не всегда, только в преклонном возрасте. Упомянутые авторы также отмечают, что такой спад творческой продуктивности слабее выражен у тех научных работников, которые проявляют больший интерес к своей работе.
Другая зависимость отмечена в исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова. Этими авторами на примере рабочих было показано, что изменение роли мотивационных факторов зависит от стажа работы. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по службе и разнообразие труда.
У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они меняются местами, то есть на передний план выступает потребность в разнообразии труда. Кроме того, с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Интересно, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, результаты труда; они в большей степени осознают социальную значимость своей работы.
Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда и размер заработка (Наумова Н. Ф. и Слюсарянский М. А., 1970).
В целом можно сказать, что к 30 годам ожидания большинства работающих и неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы мотивации труда в виде заработка и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более ответственную должность или работать в более комфортных условиях.
Эта же тенденция продолжает развиваться с возрастом дальше. К 40 годам приходит осознание того, что продвижение вверх по лестнице успеха

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ■ 437
оказывается, в общем, не столь легким, как ожидалось. В большинстве сфер деятельности на вершине этой лестницы осталось очень мало места, поэтому разочарование — типичное чувство этого возраста, к которому примешивается определенная доля цинизма. Первоначальные мечты оказываются несбыточными, происходит снижение уровня притязаний.
СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ НА ПОРОГЕ 30-ЛЕТИЯ
Переход через порог 30-летия, на который мужчины и женщины реагируют по-разному, отмечается пересмотром жизненных целей, планов и ценностей.
Для мужчин в это время характерна смена работы или изменение образа жизни, но их сосредоточенность на работе и карьере не меняется. Наиболее частым мотивом добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве. При этом на первом месте стоит неудовлетворенность именно работой: производственной обстановкой, напряженностью труда, заработной платой и т. д. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то это только способствует совершенствованию самого работника.
У женщин во время перехода возраста 30-летия обычно меняются приоритеты, установленные в начале ранней взрослости (Adams, 1983, Levin-son, 1990). Женщин, ориентированных на замужество и воспитание детей, теперь в большей степени начинают привлекать профессиональные цели. В то же время те, кто отдавал свои силы работе, теперь, как правило, направляют их в лоно семьи и брака.
Таким образом, происходит изменение системы ценностей, а на основе этого — смена мотивационных установок.
Действительно, если сравнить системы ценностей людей 20—23 и 33—35 лет, можно увидеть определенные различия.
Психологические исследования (Москвичева Н. Л., 2000), проведенные в 1999 г. среди студентов 2-го и 3-го курсов СПбГУ (всего принимали участие 323 студента), показали, что в настоящее время лидирующими ценностями у молодых людей являются любовь, духовная и физическая близость с любимым человеком и уверенность в себе.