Абульханова-Славская К.А., Анцыферова Л.И., Брушлинский А.В. Психологическая наука в России XX столетия проблемы теории и истории.

ражает не только межличностные отношения и факторы, сходные и значимые для личностей, принадлежащих к данной общности, но и ту систему внутриколлективных отношений, в которые включаются и технологические отношения, и отношения руководства и подчинения, и распределительные и внетрудовые отношения и т. д.
Расхождение во взглядах на климат заключалось в том, что одни отождествляли его скорее с общим состоянием групповой психологии, другие — с устойчивым настроением группы. Обобщая эти разные подходы, Семенов предлагает взять за основу следующее определение: «психологический климат первичного трудового коллектива есть социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому [89, с. 189]. В качестве обоснования такого определения он ссылается на позиции Рубинштейна и Мясище-ва, которые видели основу настроений, эмоциональности, самочувствия и т. д. в отношениях личности к действительности, ее событиям и явлениям.
В вышедшей в 1986 г. монографии под руководством Парыги-на обобщаются результаты многолетних (70-80 г.г.) исследований, опирающихся уже на надежные методы измерения климата, и ставятся проблемы практического и контролируемого воздействия на состояние климата особенно через коррекцию позиций и способов деятельности (стиля) руководства коллективом. Иными словами, во-первых, проблема социально-психологического климата ставится как уже более специальная, во-вторых, она ставится в аспекте его регуляции, т. е. возможностей изменения, оптимизации, в-третьих — выделяются факторы, которые являются детерминантами этого явления — совокупность объективных обстоятельств жизнедеятельности коллектива: экономических, правовых, политических, духовных, его успехи и неудачи, степень отлаженности хозяйственного механизма коллективного труда, жизненные обстоятельства и судьбы его членов [82, с. 11]. К числу этих факторов Парыгин относит и те действия членов коллектива, которые прямо или косвенно направлены на изменение их взаимоотношений друг с другом и отношения к труду. Регуляция климата связывается с преднамеренными действиями (в направлении налаживания или обострения отношений) с целью оптимизации коллективных отношений или с узкокорыстными интересами. Постановка проблемы социально-психологического климата в аспекте его регуляции сама по себе
435
свидетельствует о новом этапе его изучения — о переходе от теоретических дискуссий и определений и эмпирических описаний, от поисков методов измерения климата — к его изменению, т. е. фактически к направленному воздействию на данное явление. Па-рыгин прямо связывает проблему регуляции климата с повышением производительности труда: иными словами, первый этап изучения климата был выявлением объективных и субъективных условий и факторов его формирования, второй — связан с воздействием на климат как социально-психологическое условие объективных изменений в характере труда и прежде всего — его производительности. В этом контексте поднимаются проблемы социально-психологической культуры самой социальной деятельности как потенциала совершенствования труда, с одной стороны, и как необходимого условия полноценной деятельности личности, ее удовлетворенности отношением к ее труду со стороны коллектива, с другой. Одним из важных результатов этого исследования позиции руководителя в 29 коллективах ИТР на одном из производственных объединений Ленинграда было построение типологии стилей и позиций руководителей на основе метода, в котором сопоставлялась оценка климата, даваемая руководителем, и характеристика его реального состояния (их близость или расхождение). В исследовании были продуктивно осмысленны явления дисциплины, кадров и их текучести, авторитета руководителя и ряд других.
Одним из важных разделов теории и практики оптимизации социально-психологического климата явился анализ противоречий и конфликтов в развитии коллектива, поскольку он свидетельствовал прежде всего и о динамике климата и о динамическом подходе к изучению самого коллектива. Одной из первых в эмпирическом плане обратилась к этой проблеме Н.В.Гришина [19], а до нее В.М.Шепель, давший некоторый обзор конфликтных ситуаций в соотношении руководителя и подчиненного. Классификация конфликтов Гришиной опиралась на причин-но-мотивационные связи, а типология конфликтов рассматривалась в зависимости от препятствий, переживаемых личностью и коллективом в достижении коллективных социально-полезных целей и результатов, препятствий в достижении вторичных целей совместной трудовой деятельности, а также в связи с противоречиями действий личности принятым нормам. Д.П.Кайдалов и Е.И.Суименко выявили целую совокупность объективных и субъективных (социально-психологических) причин, в силу ко-
436
торых может возникать конфликт, а Ковалев и его соавторы классифицировали сам конфликт как дезинтегрирующую силу человеческих отношений, а его преодоление — как интегрирующую [13]. Петровская предложила теоретико-понятийную схему социально-психологического конфликта [102].
Исследования и практические рекомендации московских психологов (Института психологии АН СССР) были направлены на управление социально-психологическим климатом. Психология управления формируется как самостоятельная отрасль психологической науки, начиная с середины 60-70-ых годов (Журавлев, Ломов, Рубахин). В 80-ых происходит сближение проблематики управления, руководства, производственного коллектива и его климата. В этом, в частности, проявились интегративные тенденции развития социальной психологии. Производственный коллектив рассматривается и как объект и как субъект управления. При изучении вопросов управления социально-психологическим климатом сыграли огромную роль опыт руководства на передовых предприятиях страны и создание специальных психологических служб на таких, например, предприятиях как объединение «Курганприбор» (Журавлев, Е.В.Таранов). Оптимизация деятельности этого огромного коллектива и создание в нем благоприятного социально-психологического климата были достигнуты благодаря соблюдению следующих принципов: 1. ориентации руководителей на лучшие качества членов коллектива для создания установок, интересов и взаимных требований в этом направлении, 2. сочетания официальных и неофициальных форм взаимодействия руководителя с коллективом, 3. использования авторитета коллектива при воздействии на личность (коллективная ответственность за нарушения, допущенные членом коллектива), 4. использования рабочего самоуправления и самоконтроля, 5. реализации специфической для коллектива системы морального стимулирования.
Принципиальный подход к коллективам, развиваемый Ломовым, Журавлевым и др. в области психологии управления, не только как к объектам, но и субъектам управления позволил преодолеть традиционное понимание субъектов инноваций, которое связывалось только с руководством процессом инноваций, но не их исполнителями. В этот период были приняты партийно-правительственное постановление и Закон о трудовых коллективах и начались социальнве процессы создания прогрессивных форм организации и оплаты труда — бригадных форм, которые изме-
437
нили объективные детерминанты социальной организации труда и одновременно привлекли внимание социальных психологов к изучению коллективов в условиях социальных изменений, естественного социального эксперимента. Благодаря этому социальные психологи оказались подготовленными к исследованию не только коллективов в их сложившейся структуре, не только коллективов в их динамике, но и производственных коллективов в условиях крупных организационных инноваций, которые стали особенностью научно-технической революции. Исследователи охватили не только момент сопротивления или готовности к инновациям (В.А.Антонюк, А.Е.Лузин, Г.А.Моченов), но фактически встали перед необходимостью исследования производственного трудового коллектива в условиях изменения самих форм организации труда, его оплаты и стимулирования. Объектом исследования стала уже не динамика коллектива, а фактически коллектив в динамике самих социальных условий.
Это, в свою очередь, привело социальных психологов к необходимости дифференциации различных экономических, технологических и собственно социальных моментов в организации труда. Данное обстоятельство является радикальным в характеристике состояния социальной психологии середины восьмидесятых годов. И до этого момента подход социальных психологов — в силу объективной сложности самого объекта исследования — носил комплексный характер. Так, при изучении и социально-психологического климата, и социалистического соревнования учитывалась значительная совокупность условий или факторов их оптимизации. Однако, и климат, и соревнование по самому своему специфическому характеру являлись интегральными и специфическими социально-психологическими образованиями. Но когда психологи перешли от изучения группы сначала к идеальной модели (или теоретической модели) коллектива, а затем обратились к исследованию коллектива как реальности, предмет их исследования начал усложняться, а контекст исследования расширяться. Социально изменяющаяся реальность коллектива привела к необходимости не просто учесть комплекс факторов или детерминант, но восстановить сложность этого объекта, чтобы потом воспроизвести его целостность.
Одну из попыток такого аналитико-синтетического подхода предпринял Китов, сосредоточив свое внимание на характеристиках коллективного труда и приняв за основу его определение Марксом как совместного, а за его основную единицу понятие
438