Власть

— а) система соотнесенности господства и подчинения в различных системах отношений между людьми, группами, организациями; б) в «узком» смысле, реализация своего права или возможности глобально социального и конкретно межличностного давления. В рамках социальных систем власть выступает в качестве обязательного условия выполнения управленческих функций руководства и выражается, прежде всего, в организации направленного информационного потока и принудительной системы контролирующих, санкционирующих, принудительных руководящих действий «по вертикали». В рамках социальной психологии в качестве самоценного предмета исследования рассматривается феномен не только формальной, официальной, по сути дела, институализированной власти, но и власти неформальной, не заданной и не поддерживаемой специально извне, а являющейся порождением непосредственных и опосредствованных межличностных взаимосвязей, достаточно спонтанно, стихийно возникших и упрочившихся в конкретном сообществе, идет ли речь о больших или малых группах. В любом случае эффективность и развивающий общность характер исполнения властных полномочий практически в решающей степени зависит от стилевых особенностей «руководящей» активности. Авторитарный способ воздействия носителей власти на подчиненных и его абсолютизация применительно к широкому социуму, как правило, обозначается термином «тоталитаризм», а применительно к малым группам — термином «автократизм». И в тоталитарном обществе, и в авторитарном, а тем более автократически управляемом контактном сообществе, взаимосвязи, членов группы выстроены таким образом, что и информационные потоки ограничены, и сама контролирующая и санкционирующая инстанция, другими словами, власть, реализует свои полномочия так, что не подлежит корректирующему воздействию со стороны подчиненных или, если говорить о власти неформальной — лидерской, то ведомых, или последователей. Более того, в этих условиях, как правило, формируется своего рода «культ роли», «культ власти». Здесь было бы нелишним учитывать, что системы отношений «руководитель — подчиненный», «лидер — ведомый» в случае их описания как эффективных чаще всего обозначаются через использование понятия «авторитет». Правда, в только что указанной ситуации правомерно упоминать не авторитет личности, а авторитет роли, не власть авторитета, а авторитет власти. В условиях господства тактики невмешательства при руководстве той или иной общностью носитель властных полномочий не только сам пытается блокировать информационный поток «вниз» по иерархической властной лестнице, но и стремится отгородится от идущих «снизу» запросов. Практически единственная схема эффективной реализации властного управления общностью осуществляется в случае господства демократического руководства, построенного в логике подлинного сотрудничества, «задающего» условия и свободного обмена информацией «снизу вверх» и «сверху вниз», и столь же двунаправленной коррекции и взаимовлияния высокостатусных, среднестатусных и низкостатусных членов сообщества. Следует подчеркнуть, что демократический стиль реализации властных полномочий в сообществе, как правило, складывается лишь в группах высокого уровня социально-психологического развития. Помимо всего прочего не следует забывать, что властные полномочия являются одним из трех факторов (наряду с аттракцией и референтностью), выступающих в качестве принципиальных оснований значимости одной личности для другой.

В силу очевидных причин наибольшее внимание проблеме власти уделяется в таких прикладных отраслях социальной психологии, как организационная психология и психология менеджмента. При этом эмпирические исследования власти в той или иной социальной структуре представляют собой весьма сложную задачу, поскольку, как совершенно справедливо отмечает Э. Донелон, «власть — это сложный феномен, который достаточно трудно понять, в том числе и потому, что она очень динамична»1. На основании анализа результатов целого ряда исследований он выделил шесть источников власти, позволяющих достаточно оперативно оценить реальный ресурс, складывающийся из формальной и неформальной власти, того или иного члена сообщества, а именно: позицию, ресурсы, информацию, знание предмета, успешность и личную привлекательность. При этом первые три источника обусловлены, главным образом, положением субъекта в официальной иерархии, а три завершающих — его личностными качествами, т. е. в большей степени связаны с неформальным статусом.

По мнению Э. Донелона, «официальная позиция (или должность) в организационной структуре определяет набор обязанностей человека, круг людей, с которыми он взаимодействует, чтобы выполнять свои обязанности, и полномочия действовать и направлять действия других людей. Позиция часто дает доступ к таким источникам власти и влияния, как ресурсы и информация. Например, позиция руководителя обычно предусматривает такие ресурсы, как возможность продвигать сотрудников по службе, увеличивать их зарплаты, распределять задания.... Позиции рядовых сотрудников также предоставляют возможность распоряжаться ресурсами и информацией. Так, работники отдела закупок порой располагают очень важной информацией о том, какие материальные ресурсы нужны людям и в какое время они доступны. У них есть и возможность выбирать источники поставок — это может помочь или, наоборот, помешать сотруднику, который использует их в работе. Сотрудники, которые управляют распределением помещений, имеют право решать, кому какие из них предоставить и как их использовать. Секретари влиятельных боссов контролируют их расписание и решают, кого из посетителей к ним пропустить. Даже временные работники — те, например, кто нанят по контракту для выполнения разовой работы, или секретари комитетов — могут предоставить информацию и доступ к тем, кто обладает более широкими полномочиями»2. При анализе позиции в ее взаимосвязи с доступом к ресурсам и информации Э. Донелон рекомендует обращать особое внимание на следующие ее характеристики: ключевой характер, значимость, заметность и гибкость.

Ключевой характер позиции определяется тем, «...насколько часто сотрудникам нужен тот, кто занимает данную позицию, многим ли людям приходится обращаться к нему, сколько подобных позиций есть в организации и насколько важную роль эта позиция играет в производственном процессе. Например, сотрудник, который отвечает за работу компьютерной сети в офисе, ...занимает ключевую позицию, особенно, если там нет (или мало) других людей, которые могут выполнять такую работу, а компьютеры регулярно выходят из строя. Значимость позиции определяется тем, насколько она важна для основной, приоритетной деятельности компании. ... Заметность — это то, в какой степени влиятельные люди в организации обращают внимание на данную позицию. ... Должность исполнительного секретаря при президенте может не быть значимой или ключевой в организации, но она очень заметна и поэтому дает некоторую власть тому, кто ее занимает. ...

Гибкость — это степень свободы действий, которую представляет данная позиция занимающему ее человеку. Если позиция обладает гибкостью и, следовательно, дает возможность предлагать новое и проявлять инициативу, это усиливает ее ключевой характер, значимость и заметность»1.

Несмотря на весьма распространенный стереотип, согласно которому именно перечисленные, напрямую связанные со статусом источники власти являются наиболее значимыми, определенные личностные качества индивида не только могут существенно усилить его персональную власть, но и в ряде случае компенсировать слабость позиции, ограниченный доступ к ресурсам и информации: «Знание предмета — это то, что человек приобретает благодаря учебе в высших учебных заведениях и опыту работы по специальности. Это особенно важный источник влияния в тех организациях, где знания в сфере основного бизнеса играют большую роль. ... Однако и знания в «периферийных областях» могут быть источником влияния: когда утверждается бюджет, финансовые аналитики становятся очень влиятельными людьми в любой организации. Знание предмета часто является основным источником влияния для новых сотрудников организации. Поскольку у них отсутствуют ресурсы, информация, опыт работы в организации и сеть контактов внутри компании им прежде всего придется полагаться исключительно на знание предмета, другие источники влияния появятся позже. Успешность может быть важным источником влияния опытных профессионалов. ... Хорошие результаты работы упрочивают... репутацию среди коллег, что дает возможность завязывать новые деловые контакты и получить доступ к дополнительным источникам влияния.

Личная привлекательность... — это не только приятная внешность. Это понятие включает и привлекательные личностные качества и располагающее к себе поведение. Исследователи обнаружили ряд особенностей поведения и личностных черт, которые повышают привлекательность индивида. Среди них такие качества, как честность, способность понимать и поддерживать других людей, способность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение преодолевать трудности и решать проблемы так, чтобы сохранять позитивные взаимоотношения. Люди, которых считают привлекательными, умеют хорошо говорить, и, как правило, если возникают сомнения в успешности их действий, эти сомнения трактуются в их пользу, да и начальники чаще склонны их поощрять, чем наказывать»2.

При том, что не только в организациях, но и практически в любом социальном сообществе в той или иной степени оказываются, как правило, задействованы все перечисленные источники власти, нередко в силу традиций, особенностей корпоративной культуры и действия других факторов некоторые из них оказываются гипертрофированными, определяющими всю властную структуру. Кроме того, в зависимости от ситуационного контекста на первый план в одной и той же организации могут выдвигаться различные источники власти. В этой связи весьма удобной для практической работы представляется классификация форм власти, разработанная Френчем и Рэйвеном. В рамках данной классификации выделяются следующие позиции:

«1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью»1.

Совершенна очевидна содержательная взаимосвязь перечисленных форм власти с источниками власти, выделенными Э. Донелоном. Не менее очевидно, что каждая из данных форм обладает определенными достоинствами (даже такая деструктивная в целом форма власти как власть основанная на принуждении, может оказаться крайне эффективной в ситуации, когда требуются быстрые изменения в организации, построенной по принципу иерархической пирамиды) и характерными недостатками. Это означает, что по-настоящему эффективная реализация властных полномочий возможна только при наличии и целенаправленном использовании всех источников власти как статусно-ролевого, так и личностного характера.

Это тем более справедливо, если принять во внимание, так называемые, парадоксы власти, все чаще проявляющиеся в современных условиях. Э. Донелон, сформулировал их следующим образом: «Хотя многие воспринимают власть в организации как необузданную и враждебную силу, на самом деле более распространенная и серьезная проблема в бизнесе — не избыток власти, а безвластие. ... Большинство организаций создавалось с упором на предсказуемость и надежность. В них существует масса правил и процедур, которые должны это обеспечивать. ... Работники чувствуют, что их возможности ограничены, и ревностно защищают те немногие ресурсы автономии и влияния, которыми обладают. Это может приводить к «политическим играм», местничеству и бюрократическим интригам, что существенно снижает эффективность труда.

Второй парадокс власти заключается в том, что чрезмерное ее применение может уменьшить возможности менеджера оказывать влияние. Исследования показали, что тактика угроз и манипуляций со временем вызывает сопротивление тех, кто стал объектом такого влияния.

Третий парадокс относится к изменениям, которые происходят с человеком, обладающим властью, по мере того, как он все чаще использует силу власти и влияние. Как известно, со временем это приводит к искажению его самооценки и неверному восприятию подчиненных — тех, на кого он влияет. ... Тенденция к собственному возвеличиванию и принижению других ведет к злоупотреблениям властью. А согласно второму парадоксу, чрезмерное использование власти вызывает сопротивление и в результате приводит к неудаче.

Теперь о четвертом парадоксе власти: чем больше человек готов делиться властью, тем больше он выигрывает. ... Менеджеры, которые делятся властью с подчиненными, усиливают, таким образом, их лояльность и укрепляют навыки принятия решений, чтобы повышать успешность работы всей группы. Прекрасные результаты работы обычно повышают авторитет менеджера и делают его более заметным в организации, в итоге он получает больше ресурсов и лучший доступ к информации, которые являются основой власти»1.

Заметим, что все сказанное справедливо в отношении не только организаций, но и практически любых социальных сообществ, за исключением абсолютно закрытых антисоциальных групп.

Практический социальный психолог, работающий с любой реально функционирующей общностью, должен иметь полное представление об иерархии властных отношений в группе, так как без учета реального «расклада» сил в логике универсально значимых интрагрупповых структур он не может адекватно решать свои профессиональные задачи.